Recruter un apprenti peut constituer une opportunité en raison des exonérations qui y sont attachées. Attention toutefois aux erreurs d’appréciation. Elles ne profitent pas à tous et ne portent pas systématiquement  sur toutes les cotisations dues par l’employeur.

Définir précisément son effectif

Plus ou moins 11 salariés ?

Le seuil de 11 salariés gouvernant le régime d’exonération de l’apprentissage, un calcul correct de son effectif est indispensable.

Il est déterminé tous établissements confondus, en fonction de la moyenne des effectifs au dernier jour de chaque mois de l’année. En pratique, ce décompte se fait :

• au 31 décembre précédant la conclusion du contrat d’apprentissage
• selon les règles prévues par le code du travail

Les apprentis ne sont pas compris dans le calcul de l’effectif

Les apprentis doivent être exclus du décompte de cet effectif. Ainsi, une entreprise non artisanale employant 12 salariés et 2 apprentis bénéficie du régime « moins de 11 salariés ».

A l’inverse, la même entreprise comptant 13 salariés dont un seul apprentis n’en bénéficie pas.

Lisser l’effet de seuil

Pour les employeurs qui atteignent pour la première fois le seuil de 11 salariés, au titre de 2008, 2009 ou 2010, l’exonération plus favorable prévue pour les employeurs de moins de 11 salariés reste applicables aux contrats conclus pendant les deux années suivants celle du franchissement du seuil.

Par exemple, une entreprise dont l’effectif au 31 décembre 2008 était de 9 salariés est passée de 12 salariés au 31 décembre 2009. Elle embauche un apprenti le 1er septembre 2010. L’employeur pourra tout de même bénéficier du régime d’exonération « moins de 11″ sur la rémunération versée au salarié, jusqu’au terme du contrat d’apprentissage.

Moins de 11 et artisans

Qui est concerné ?

Les artisans, c’est-à-dire les employeurs inscrits au répertoire des métiers ainsi que les entreprises occupant moins de 11 salariés, bénéficient d’un régime favorable.

Une exonération presque totale

Pour ces employeurs, la rémunération de l’apprenti est exonérée de toutes les cotisations patronales et salariales (URSSAF, chômage, ARRCO, etc.) ainsi que de CSG et de la CRDS.

Ce qui reste à payer

Pour les contrats d’apprentissage signés depuis le 1er janvier 2007, la cotisation AT reste due. Le cas échéant, les employeurs de moins de 11 salariés et les artisans sont aussi redevables :

• d’éventuelles cotisations supplémentaires d’accidents du travail
• des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire pour la part excédent le taux effectif minimum de cotisation, si l’entreprise cotise à un taux supérieur

Dans tous les cas, les cotisations restant dues sont calculées sur des bases forfaitaires (voir plus bas).

11 salariés et plus

Une exonération partielle

Les autres entreprises, c’est-à-dire celles non inscrites au répertoire des métiers occupant 11 salariés ou plus, bénéficient d’un exonération partielle des cotisations.

Certaines entreprises bénéficient du lissage de l’effet de seuil et profitent donc du régime d’exonération totale, malgré leur effectif.

Ce qui est exonéré

L’employeur est alors exonéré :

• de cotisations patronales et salariales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales
• des cotisations salariales de retraite complémentaire, d’AGFF et de chômage

Ce qui reste dû

L’employeur reste, en revanche, redevable :

• de la part patronale des cotisations d’assurance chômage, AGS, ARRCO et AGFF
• de la cotisation FNAL (0.10% et, le cas échéant, 0.40%)
• de la contribution solidarité autonomie (0.30%)
• du versement transport
• des participations construction et formation
• de la taxe sur les salaires
• de la taxe d’apprentissage

La cotisation AT est également due, sauf si le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2007.

Utiliser les bases forfaitaires

Les cotisations restant dues ne sont pas calculées sur le salaire réellement versé aux apprentis mais sur des bases forfaitaires déterminées en fonction du SMIC au 1er janvier de l’année. Ces bases sont fixées pour chaque année civile sur une assiette de 169 heures pour toutes les entreprises, quel que soit l’horaire collectif.

Une évolution était envisageable pour calculer l’assiette mensuelle des cotisations sur 151.67 heures (durée légale du travail) au lieu de 169 heures. Cette réforme est abandonnée pour le moment.

Bénéficier de la loi TEPA

Pas de réduction de cotisations salariales

L’apprenti peut, le cas échéant, bénéficier de la réduction de cotisations salariales liées aux heures supplémentaires.

Déduction patronale sous condition

L’employeur peut, le cas échéant, bénéficier de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires. En pratique, la déduction s’impute sur les cotisations patronales de sécurité sociale, le FNAL, la contribution solidarité autonomie et le versement transport qui restent dus compte tenu du régime d’exonération applicable au contrat d’apprentissage en cause, mais dans la limite de ces mêmes cotisations.

La défiscalisation

La rémunération de l’apprenti peut aussi bénéficier de l’exonération d’impôt de la loi TEPA, sous réserve d’en remplir les conditions.

Il faut donc en tenir compte pour établir le net imposable sachant que pour la rémunération « normale », le salarié peut bénéficier du régime fiscal propre aux apprentis.

CSG-CRDS / impôt sur le revenu

CSG / CRDS

Les salaires versés à l’apprenti bénéficent d’une exonération de CSG / CRDS, à l’inverse de l’intéressement et de la participation qui sont soumis à CSG / CRDS.

Dans cette logique, l’abondement de l’employeur à un plan d’épargne salarial versé au profit d’un apprenti devrait être soumis à CSG / CRDS.

Impôt sur le revenu

La rémunération de l’apprenti est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC calculé sur une base annuelle, soit 16 052 euros (elle devrait être de 16 125 euros pour les revenus 2010 déclarés en 2011).

C’est à l’apprenti (ou la personne à laquelle il est rattaché) d’en tenir compte dans sa déclaration de revenus. De son côté, l’employeur doit déclarer les sommes imposables dans la DADS.

Rappel

Rappelons que la production des bulletins de paye concernant les apprentis peut être facilitée par l’utilisation d’un progiciel de paye.

Les paramétrages disponibles dans les différents logiciels de paie permettent en effet de définir un profil de paye spécifique au statut des apprentis.

Pour rappel des solutions de gestion de la Paye – RH :

Sage Paie Pack
Sage Paie Pack +
Sage Suite RH

Cegid Paie Business Suite
Cegid Paie Business Place

Ebp Paye PRO

Ciel Paye Evolution

Les nouveautés de l’Edition Pilotée V16

Un nouvel outil de personnalisation des indicateurs

• Il est désormais possible d’utiliser les indicateurs clefs de gestion par l’opération du « glisser – déposer »
• La personnalisation des états se réalise en un point unique
• Consolidations des données avec des plans comptables ou des plans de paiement différents
• Les états multi-sociétés sont facilités

Quels sont les bénéfices utilisateurs ?

• Ces améliorations fonctionnelles confèrent plus de visibilité et d’efficacité avec un accès facilité aux indicateurs clefs (par simple « clic »)
• La création des états est étendue à plus de profils techniques (gestionnaires, dirigeants…)
• La création d’états a été davantage simplifiée

Le guide interactif a été personnalisé

Un nouveau module d’organisation et d’accès à ses états « favoris » permet désormais de gérer les éléments par thématiques distinctes
Le chemin d’accès du catalogue d’états standards est dorénavant entièrement personnalisable

Auparavant, le catalogue standard était requis le poste. L’utilisateur ne bénéficiait pas d’accès à ses propres états ; de plus, les états régulièrement utilisés (les « favoris ») ne disposait pas d’un outil d’organisation, de classement.

Avec la V16, le catalogue standard est accessible sur le poste ou en réseau. L’accès aux états « favoris » est désormais présents (du catalogue d’états standard ou de ses propres états).

L’enrichissement des univers

L’univers classes et objets de « Ressources » et « Projets de fabrication » a bénéficié d’un important enrichissement.

Il est désormais possible de piloter des données de « recouvrement », de gestion des « ressources et des « projets de fabrication ».

Quelles sont les solutions équipées du module « Edition Pilotée » ?

Sage Gestion commerciale 100 Pack Edition Pilotée
Sage Gestion commerciale 100 Pack + Edition Pilotée

Sage Comptabilité 100 Pack Edition Pilotée
Sage Comptabilité 100 Pack + Edition Pilotée

Sage Paie 100 Pack Edition Pilotée
Sage Paie 100 Pack + Edition Pilotée

Une solution Paye-RH adaptée aux enjeux de chaque entreprise

L’acquisition et la mise en place d’un progiciel de paye – RH nécessite dans tous les cas une étude à priori.

L’examen préalable au choix et à l’implémentation d’une solution de gestion se compose de plusieurs étapes.

Il est, en premier lieu, nécessaire de se poser les questions essentielles :

• Quels sont mes besoins en terme de gestion de la paie et du personnel ?
• Quelles sont les applications de gestion de la paie reconnues sur le marché ?
• Quelle solution de gestion (éditeur, gamme) peut gérer les spécificités liées à mon secteur d’activité ?
• Quelle sont les préconisations techniques requises ? Mon système informatique actuel peut-il supporter l’installation de l’application choisie ?
• Quelle est mon enveloppe budgétaire disponible pour l’achat des licences, l’installation et le transfert des compétences ?
• Quelle est la durée de la mise en oeuvre (installation et  paramétrages du progiciel) et de la formation des utilisateurs ?
• La formation peut-elle être prise en charge ? Dans quelles conditions et dans quelles proportions ?
• Quelle est la période la plus adaptée pour planifier l’installation ou le changement d’un système de gestion de la paie ?

Ces premières interrogations permettront d’élaborer les lignes directrices du cahier des charges qu’il conviendra ensuite de détailler.

L’élaboration du cahier des charges constitue la première étape de la démarche.

Ce document permettra d’apporter à votre future prestataire (c’est-à-dire à l’intégrateur certifié) une vision précise et concise de vos besoins. Le cahier des charges permet ainsi  de ne rien omettre dans la définition des paramétrages et d’organiser avec plus de facilité le transfert des compétences.

Vous pouvez également demander à ce que le prestataire réalise à votre place un audit de vos besoins et définisse votre cahier des charges.

Le seconde étape consiste à sélectionner l’intégrateur compétent pour effectuer la mise en oeuvre de la solution Paie – RH.

Plusieurs critères doivent être examinés ; cette étape est en effet déterminante et assurera la bonne continuité du projet d’implémentation.

L’intégrateur est avant tout partenaire de votre développement, il convient donc que ce partenaire soit certifié auprès de l’éditeur retenu.

Les différentes certifications « officiellement » reconnues sont les suivantes :

• Partenaire Conseil Sage (PCS) et Centre de Compétences Sage (CCS) pour les intégrateurs certifiés par Sage
• Centre de Compétences Ebp pour les intégrateurs certifiés Ebp
• Cegid Business Partner pour les solutions de gestion Cegid Business Place et Suite
• Centre Partenaire Ciel pour les professionnels labellisés par l’éditeur Ciel

En complément de plusieurs années d’expérience, l’intégrateur doit disposer de références clients garantissant son savoir-faire.

La troisième étape permettra de budgétiser l’équipement logiciel(s) et les prestations d’implémentation (installation, paramétrages spécifiques, développements éventuels, formation des collaborateurs et des administrateurs, suivi).

Cette phase s’appuie, bien entendue, sur l’examen du cahier des charges et est postérieure aux démonstrations de l’application.

Une fois ce troisième point validé, il est nécessaire de planifier la mise en oeuvre. Cette phase s’effectue généralement avec des contraintes de temps.

Mettre en oeuvre une application de gestion de la paye, c’est :

• installer le progiciel de Paie-RH (en version monoposte ou réseau ; en environnement C Base, SQL Server, Macintosh)
• effectuer l’ensemble des paramétrages nécessaires au fonctionnement optimal du système
• effectuer le transfert des compétences par le biais de la formation des collaborateurs de l’entreprise
• assurer l’assistance et la maintenance du logiciel de façon pérenne

Acheter un progiciel de paye

S’équiper d’une solution de gestion de la paye est aujourd’hui indispensable pour l’entreprise quels que soient sa taille ou son secteur d’activité.

Cette nécessité d’équipement résulte des constantes évolutions légales et réglementaires qui se sont considérablement intensifiées depuis ces dernières années : réduction Fillon, loi Tepa, déclarations sociales transmises par voie électronique, chômage partiel, maintien des garanties de prévoyances, forfait social…

La gestion de la paye dépasse, de plus, le champ purement administratif. Elle est désormais un outil de gestion de l’entreprise à la fois pertinent et complexe.

Pertinent parce qu’un progiciel est un instrument d’analyse permettant le pilotage de l’activité.
Différents états et statistiques permettent au responsable de la paye et des ressources humaines de prendre les bonnes décisions au moment opportun.

Le caractère complexe de la paye s’explique, quant à lui, par deux raisons essentielles :

La première cause tient à la complexité et la perpétuelle évolution des règles légales en France. La France compte en effet parmi les pays où la paie présente le plus de complexités.

La seconde raison tient aux règles propres à chaque entreprise.
Ces règles mises en place en interne constituent un facteur supplémentaire de difficultés dans la production des bulletins : treizième mois, acomptes, primes diverses, commissions…

Les enjeux liés au choix d’un logiciel de gestion Paie – RH

Le coût lié à la gestion de la paie

Le premier enjeu est celui du coût de gestion de la paie. L’acte d’équipement est en effet motivé notamment par la réduction des charges inhérentes à l’externalisation de la paye.

Considérant que le coût moyen de l’externalisation d’un bulletin est d’environ 20 euros h.t. (tarif moyen constaté), le retours sur investissement est particulièrement rapide.

Prenons l’exemple d’une société de 20 salariés, le coût de l’externalisation de la paie sera de 4 800 euros h.t. par an.

Exemple : pour un équipement et une implémentation d’Ebp Paye PRO

Dans le cadre d’un équipement Ebp Paye PRO, l’acquisition du progiciel est rentabilisé en 8 mois.

Faisons un rapide calcul, le budget d’acquisition d’une licence monoposte et d’une assistance annuelle « VIP » (accès prioritaire à la plateforme technique et envoi des mises à jour) est d’environ 800 euros h.t.

A ce budget d’acquisition s’ajoute l’installation, le paramétrage et la formation des utilisateurs. Il faut compter 3 jours d’intervention soit un budget de mise en place d’environ 2 400 euros h.t.

Il convient de mentionner que le budget lié à la formation peut être pris en charge totalement ou partiellement par les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) dans le cadre du droit à la formation professionnelle continue.

Le budget global d’équipement et de mise en place (hors remboursement OPCA) d’une application de paie Ebp PRO est donc d’environ 3 200 euros h.t.

Le seul coût fixe récurrent sera le budget de renouvellement de l’assistance annuelle d’environ 379 euros h.t.

Exemple : pour une solution Sage Paye Pack et sa mise en oeuvre

Pour l’installation du système de gestion Sage Paie Pack, le retours sur investissement est un peu plus long.

Toujours dans l’hypothèse d’une entreprise de 20 salariés, le retours sur investissement est réalisé en 18 mois. Il devient donc plus pertinent d’opter pour ce type de solution Paie – RH dans des configurations de 40 salariés et plus. Pour 40 salariés, le retours sur investissement est alors réalisé en 9 mois.

Détaillons le coût d’acquisition : pour la licence et l’assistance « haut de gamme », il faut compter 3 620 euros h.t.

S’ajoute le budget d’installation, les paramétrages et le transfert de compétences (formation des collaborateurs) d’un montant d’environ 3 600 euros pour 4 jours. Le budget total  d’acquisition et de mise en oeuvre est de 7 200 euros h.t.

Il convient de souligner à nouveau que la phase d’intervention liée à la formation peut être prise en charge. L’intervention de l’OPCA (voir l’article : prise en charge de la formation ?) permet en effet de réduire de façon non négligeable le budget final et d’optimiser considérablement le délai de retours sur investissement.

Le budget de l’assistance restera également récurrent ; il faut prévoir environ 1120 euros h.t. par an pour bénéficier de toutes les mises à jour et de l’assistance technique.

De la maîtrise de ses propres données sociales au pilotage des ressources humaines

Les limites de l’externalisation de la paie apparaissent rapidement : risque de perte des données, pas de réelle visibilité sur sa masse salariale, aucune maîtrise de ses données sociales, coût prohibitif de l’externalisation à moyen et long terme…

De la maîtrise de ses propres données sociales…

La mise en place d’un système informatisé de gestion de la paie et des ressources humaines conduit l’entreprise vers une démarche qualité.

La gestion des paies et du personnel au sein même de l’entreprise confère en effet au gérant ou au responsable RH une vision beaucoup plus pertinente des chiffres. Des indicateurs clés permettent de dégager les grandes tendances et de prendre les bonnes décisions au bon moment.

Par exemple, le poids trop important de la masse salariale à certaines périodes de l’année peut conduire l’entreprise à remanier les horaires de travail en les modulant ou à rendre plus flexible sa masse salariale en recourant notamment aux contrats intérimaires durant les périodes de fortes activités…

Intégrer la gestion de la paie, c’est également comprendre et maîtriser avec plus de pertinence les spécificités légales, réglementaires et conventionnelles liés à son secteur d’activité.

… au pilotage des ressources humaines

Au-delà de la simple gestion du bulletin de salaire, le progiciel de paye permet un véritable pilotage des compétences et des carrières. La gestion de la formation et l’amélioration des compétences des employés est un atout pour eux-mêmes et un facteur de développement pour l’entreprise.

Bien souvent proposé sous forme de module complémentaire (par exemple, Sage Gestion des Compétences et des Carrières), ces fonctions poussées de gestion du personnel ouvre à l’entreprise des perspectives de gestion plus réfléchies et plus efficaces.

La gestion des temps est également une fonction complémentaire à la gestion des paies. Interfacée avec une pointeuse, le progiciel de paye permet de gagner du temps et de fiabiliser le comptage des heures. Ce type de configuration répond, par exemple, aux besoins de l’industrie ou d’entreprises gérant d’importants flux logistiques nécessitant des horaires tournants…

Typologie des solutions de gestion de la paie

Différentes typologies de progiciels dédiés à la gestion de la paye sont disponibles sur le marché. On peut schématiquement regrouper ces différentes solutions en 4 grandes catégories.

Les logiciels dédiés aux petites structures, aux créateurs disposant d’un budget d’acquisition restreint.

Il s’agit des applications d’entrée de gamme comme Ciel Paye, Ebp Paye, Sage Paie Base.

Ces solutions gèrent un nombre de salariés limités : jusqu’à  20 salariés / mois pour Ebp et Ciel, jusqu’à 40 salariés / mois pour Sage.

Ils n’incluent pas les principaux documents et déclarations administratifs liés à la paie : DADS-U complète, DUCS, DADS-U Sociétés d’Assurances, attestations de salaires, attestations d’employeur (Pôle emploi), déclaration nominative des salariés (DNA)…

Ces logiciels gèrent donc essentiellement la production des bulletins de salaires, la gestion des congés payés légaux, la déclaration unique d’embauche (régime général), le DIF (droit individuel à la formation). Ils proposent également des tableaux de bord optimisant la visibilité sur sa masse salariale.

Ces logiciels de paye s’adressent aux petites entités, aux indépendants et créateurs ne disposant pas d’un budget d’équipement important et souhaitant retrouver l’essentiel des fonctionnalités liés à la production du bulletin.

Ces solutions d’entrée de gamme peuvent ensuite évoluer vers des versions plus puissantes comme Ebp Paye PRO, Ciel Paye Evolution ou Sage Paie Pack et Sage Paie Pack +. Le coût d’évolution correspondra alors à la différence entre le tarif d’acquisition de la première version et le tarif de la nouvelle version choisie (sous condition de conserver le même éditeur).

Les progiciels de paye dédiés aux PME

Ces progiciels correspondent à la grande majorité des besoins des PME et PMI en matière de gestion de la paie et du personnel.

Leurs fonctionnalités plus étendues prennent en charge la gestion des bulletins jusqu’au bilan social (notamment Sage Paie Pack + et Cegid Paie Business Place pour la partie concernant le bilan social) .

Voici quelques exemples des fonctionnalités gérées par ces applications :

• Gestion d’un nombre illimité d’établissements
• Paiement des salariés sur 2 banques
• Calcul des heures supplémentaires
• Rappel des salaires
• Traitement multi-dossiers
• Plans de paie utilisateur
• Préparation par rubrique
• Gestion des acomptes
• Edition en masse des états administratifs
• Edition en masse des duplicatas
• DADS-U CRC, IP, CCPBTP et RAFP
• Mouvements du personnel
• Déclaration Unique d’Embauche
• Certificat de travail
• Attestation accident de travail / maladie professionnelle
• Attestation maladie / maternité / paternité
• Solde de tout compte
• États personnalisés
• Paramétrage des alertes
• Paramétrages des bulletins…

Il s’agit des gammes Ebp Paye PRO, Ciel Paye Evolution, Sage Paye Pack, Sage Paye Pack+, Cegid Paie Business Suite ou Cegid Paie Business Place.

Les gammes Sage et Cegid disposent de capacités fonctionnelles plus étendues et permettent d’ajouter des modules complémentaires : gestion des temps, analyse et synthèse, gestion des carrières et des compétences, gestion de la formation, gestion des « Workflow »…

Les progiciels Sage et Cegid sont également disponibles sous différents environnements : C Base, SQL Express, SQL Server. Ils proposent une véritable gestion en réseau contrairement à certaines autres applications qui proposent une configuration multi monopostes.

Les intégrés de gestion ou ERP proposant une couverture fonctionnelle étendue

Les éditeurs ont développé depuis ces dernières années des systèmes de gestion entièrement modulaires permettant une grande souplesse d’utilisation et d’évolution.

C’est le cas notamment de l’éditeur Cegid qui propose une offre composée de briques fonctionnelles. Ces briques ou modules peuvent être ajoutés selon l’évolution des besoins en matière de gestion de la Paie – RH.

Le progiciel Cegid Paie peut donc intégrer au gré des besoins la gestion d’un nombre supplémentaire de bulletins (par tranche de 100), la gestion de la formation, la gestion du Workflow, l’analyse et la synthèse des données sociales…

L’éditeur Sage propose un ERP de gestion de la Paie « Sage Suite RH ». Cet intégré de gestion est disponible sous environnement SQL Server ; il regroupe l’intégralité des capacités fonctionnelles de Sage Paie Pack + sous environnement SQL Server avec en complément le module performant de pilotage ‘Edition Pilotée ».

L’ensemble des fonctions est complété par la gestion des temps, la gestion des compétences et des carrières, la gestion de la formation et la gestion des « Workflow ».

La gestion des Worflow se généralisent actuellement avec l’utilisation des progiciels  de Paye – RH. Ils offrent une grande souplesse d’utilisation dans la gestion des demandes de congés, des notes de frais par exemple.

Le principe consiste à ce que le salarié remplisse par exemple, lui-même, sa demande de congés et l’adresse à son supérieur hiérarchique (n+1). Cette demande s’effectue via l’application sur un espace dédié à ce type de requêtes.

Une fois la demande effectuée, celle-ci fait l’objet d’une validation ou d’un refus. Dans le cas de la validation, les données relatives au congés sont automatiquement intégrées par le système.

Les progiciels de paie axés Métiers

Certaines solutions dédiées à la paye répondent aux besoins d’un secteur d’activité spécifique. C’est le cas des progiciels de paye s’adressant exclusivement au secteur du Bâtiment ou encore au secteur Agricole. Dans ce type de configuration, le progiciel intègre le plan de paye spécifique au secteur d’activité concerné.

L’un des principaux éditeurs développant des solutions Métiers est Ebp. L’éditeur propose une solution de gestion de la paie et du personnel dédiée au BTP et une application spécifique au secteur agricole (Ebp Paye Bâtiment et Ebp Paye Agricole).

On peut également citer les solutions de paye Sage Apibâtiment. Ces applications jouent la carte métier en s’adressant à un secteur professionnel très ciblé.

Quel budget d’acquisition ?

Le budget d’une solution de gestion de la paie varie selon l’étendue fonctionnelle de l’application. Plus la capacité fonctionnelle du logiciel est étendue, plus le budget d’acquisition est important.

Il est donc essentiel dans un premier d’examiner ses propres besoins.

Les premiers prix

Les tarifs d’entrée de gamme oscille entre 209 euros h.t. et 249 euros h.t. .Ces prix correspondent au tarif de la licence. La maintenance technique annuelle est comprise entre 249 et 299 euros h.t. (tarifs des assistances Privilège pour les gammes Ciel et Ebp).

La version Base de Sage Paie affiche un tarif global d’acquisition d’environ 1 500 euros h.t.

Ces maintenances annuelles permettent de bénéficier de l’assistance technique téléphonique illimitée et de l’intégralité des mises à jour. Il convient de les renouveler tous les ans afin de rester en conformité avec les évolutions législatives et réglementaires.

Les tarifs de milieu de gamme

Ces tarifs correspondent aux versions PRO d’Ebp, Evolution de Ciel, Pack et Pack + de Sage, Business Suite et Place de Cegid.

Le tarif d’acquisition de la licence d’Ebp Paye PRO est fixé à 429 euros h.t. ; celui de Ciel Paie Evolution à 499 euros h.t. Les assistances annuelles s’élèvent respectivement à 379 euros pour l’assistance « VIP » d’Ebp et à 449 euros h.t. pour la maintenance Privilège de Ciel.

Les applications Sage Paie débutent à environ 3 600 euros h.t. pour la version Pack et 5 600 euros h.t. pour la gamme Pack +. Ces tarifs comprennent la licence du logiciel et l’assistance technique annuelle avec l’ensemble des mises à jour durant une année. Ils correspondent à une solution monoposte sous environnement Windows.

Les tarifs publics des solutions Cegid sont très similaires : environ 3 500 euros h.t. pour l’application Business Suite (SQL Server, monoposte) et environ 6 000 euros h.t. pour la solution Business Place.

Les différences tarifaires entre les solution Ebp, Ciel, Sage et Cegid s’expliquent par la plus grande étendue fonctionnelle et la plus grande performance des progiciels Sage et Cegid.

Les tarifs publics des ERP

Les ERP Paie – RH sont développés et proposés respectivement par Cegid et Sage.

Les tarifs de départ s’affichent à environ 12 000 euros h.t. (licence et assistance comprise). Ces prix correspondent à une version monoposte, SQL Server et comprennent l’application Paye – RH avec la couverture fonctionnelle la plus étendue.

Ils incorporent également l’ensemble des modules poussés de gestion du personnel : gestion des temps, gestion de la formation, gestion des carrières et des compétences.

Ils proposent des fonctions pointues d’analyse des données avec la possibilité de créer ses propres états (requêtes) d’analyse.

Les prix varient ensuite selon le nombre de postes connectés en réseau et le nombre de salariés.

L’intervention de mise en oeuvre de l’application Paie-RH

Le déploiement d’une solution de gestion requiert l’intervention d’un professionnel.

L’implémentation comprend l’installation du progiciel en monoposte ou en réseau, la mise en oeuvre de l’ensemble des paramétrages, la formation des utilisateurs (transfert des compétences).

Quel budget prévoir ?

Les tarifs d’intervention sont généralement proposés  sous la forme d’un « forfait à la journée ».

Durant l’intervention, l’intégrateur effectue l’installation, l’ensemble des paramétrages spécifiques, la récupération, la migration des données dans le nouveau système de gestion et le transfert de compétences.

Le tarif d’un intégrateur certifié auprès de l’éditeur et expérimenté dans le déploiement de la solution choisie oscille entre 800 à 1200 euros h.t.

Ces tarifs d’intervention varient selon la marque du progiciel sélectionné.

Le nombre de jours d’intervention dépend du cahier des charges de l’entreprise et de l’éditeur sélectionné. Pour une solution Ebp Paye PRO, le nombre de jours « standards » d’intervention est de 3. Ce nombre de jour peut être plus conséquent dans le cas d’un paramétrage clef en main associé à l’installation et la formation des utilisateurs.

Il est d’au minimum 5 jours pour une solution Sage Paie et Cegid Paie.

Il faut privilégier les intégrateurs disposant d’un numéro d’agrément permettant la prise en charge de la formation par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Pour de plus amples informations sur la prise en charge de la formation et les différentes procédures :

Prise en charge de la formation : à qui s’adresser ?
Procédures pour la prise en charge de la formation
Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)
Financement de la formation

Quelles sont les nouveautés de Sage Paie & RH dans la nouvelle version (V.19) ?

Fonctionnalités axées sur le métier Paie :

Gestion des arrêts de travail :

Un nouveau module permettant de gérer :

• La saisie des informations de l’arrêt de travail (date de début, date de fin, le type d’arrêt de travail : maladie, accident du travail, maternité…)
• La génération automatique de l’absence liée par l’arrêt
• Le déclenchement sur le bulletin de paie des rubriques d’absences et de maintien de salaire (s’il y a lieu)
• Le calcul de l’IJSS sur le dernier bulletin de validité de l’arrêt
• La saisie des remboursements de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie
• La régularisation le cas échéant via une rubrique dédiée
• L’annulation de l’arrêt de travail en cas de requalification de l’absence. Exemple: En cas d’arrêt maladie requalifié en accident de travail, les absences déjà générées seront annulées ainsi que les IJSS calculées.
• 5 Statuts pour un meilleur suivi des arrêts de travail : « En attente, Remboursement, Régularisation,  Annulé, Terminé »
• Un nouvel « instantané Paie » (fenêtre) qui affiche les fins d’arrêt de travail afin de suivre les reprises de travail et d’enregistrer les prolongations d’arrêts de travail.

Gestion des bulletins complémentaires :

• Possibilité de calculer et d’éditer des bulletins de paie pour des salariés qui ne sont plus présent dans l’entreprise et ceci sans avoir à les réintégrer. Exemple : indemnités transactionnelles, la participation, l’intéressement…
• Un nouvel « instantané Paie » (fenêtre) qui affiche les salariés sortis de l’entreprise qui acceptent de bénéficier de la portabilité des garanties de santé et de prévoyance.

Fonctionnalités axées sur les Ressources Humaines :

Enrichissement du module « Gestion des Carrières et des Compétences » :

• La possibilité de rattacher des supérieurs hiérarchiques à l’ensemble des salariés et d’affecter les niveaux hiérarchiques. Ainsi à l’aide de l’arbre de visualisation, il sera facile de savoir à quel chef d’équipe s’adresser.
• La possibilité de rattacher plusieurs salariés à un même type d’emploi

Fonctionnalités axées sur la productivité :

Multi sélections et tris sur colonnes :

• La possibilité de classer en 1 clic les éléments d’une même colonne d’une liste tels que classer les noms des salariés par ordre alphabétique.

Gestion des la confidentialité :

• Possibilité d’affecter des codes de confidentialité à des populations de salariés et des fonctions précises du logiciel. Ainsi, seuls les utilisateurs rattachés à ces codes auront accès aux données de ces salariés.
• Simplicité pour affecter les fonctions et les populations de salariés aux différents utilisateur via un arbre des fonctions.

Saisie en masse par population :

Il est maintenant possible de saisir des variables du bulletin de paie par population de salariés via :

• La saisie des rubriques par population
• La saisie des absences par population
• La saisie des heures travaillées et supplémentaires par population

Cela augmentera la productivité des gestionnaires de paie dans le traitement en masse des variables de paye de leurs salariés.

Mode aperçu du bulletin :

Un nouveau bouton « Aperçu » vient d’être rajouté dans Sage Paie V 19 pour accéder plus vite à l’aperçu des bulletins de salaires. En plus cela génèrera automatiquement le statut « édité » dans la liste des bulletins de paye.

Droits d’accès par Authentification Windows :

Un nouveau mode d’identification qui vient s’ajouter au compte de Sage Paie pour accéder aux logiciels Sage Paie :

• Compte Windows : l’utilisateur qui s’ identifié au démarrage de sa session Windows par un mot de passe, n’aura plus besoin de s’identifier à l’ouverture de Sage Paie.

Il sera possible de choisir lors du paramétrage du logiciel de paie si l’on souhaite une identification par le compte de Sage Paie ou par le compte de Windows.

Fonctionnalités axées sur le paramétrage de Sage Paie :

Plus de fonctionnalité dans Sage Paie Base V 19 :

• Possibilité de dupliquer les constantes et les rubriques du plan de paie dans la version de base « Sage Paie Base V 19″ alors que cela n’était possible qu’à partir de Sage Paie Pack.

Edition des dépendances et nouveaux onglets :

Il est possible d’éditer des dépendances entre les constantes d’une part, et les rubriques d’autre part afin d’identifier rapidement les liens entre elles et ainsi gagner du temps dans le paramétrage du logiciel de paye.

De plus, un nouveau onglet « PPS’ a été rajouté sur chaque rubrique afin d’en connaître de manière plus explicite le détail. Il contient le descriptif de la rubrique et une zone libre de commentaire.

Questions de type « texte » :

Des questions de type société et salarié existent maintenant en type texte pour des réponses « alpa » et non plus uniquement en « numérique ». Les réponses sont exploitables en Gestion Avancée et également dans la personnalisation des bulletins.

Champ « numéro de portable » des salariés :

Un nouveau champ a été rajouté dans la fiche des salariés. Ce champ permettra de renseigner le numéro de portable des salariés et sera exploitable en Gestion Avancée.

Fonctions de raccourci :

Pour plus de productivité dans la récupération des données d’un champ à l’autre, il est enfin possible d’utiliser les raccourcis suivant :

• Copier ou CTRL+C
• Coller ou CTRL+V
• Rechercher CTRL+F

Fonctionnalités axées sur la légalité :

Mentions du certificat de travail :

Sage Paie & RH V.19 répond à la loi du 24 novembre 2009 sur les règles de portabilité du Droit Individuel à la  Formation (DIF). Ainsi, au départ du salarié de l’entreprise, sera repris automatiquement sur le certificat de travail les heures restant du DIF concernant le salarié, le montant et le nom de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA).

L’équivalent Temps Plein (ETP) :

L’Equivalent Temps Plein (ou ETP) correspond à un prorata de la durée de travail du salarié, le temps plein correspondant à 1. Ainsi par exemple, l’ETP d’un salarié aux 4/5ème est de 0.8. Un nouveau champ a été ajouté dans la fiche de salarié et sera valorisée à 1 par défaut. Il s’agit d’une constante pré-définie qui sera donc enregistrée dans les bulletins cumuls. Cette valeur se trouvera  en pied de page du livre de paie. Ces éléments sont notamment exploitables par l’Edition Pilotée, dans le cadre de la gestion des effectifs.

DUCS et recouvrement des cotisations Pôle Emploi par l’URSSAF :

A partir du 01/01/2011, le recouvrement des cotisations de pôle Emploi seront prises en charge par l’URSSAF. Dans la nouvelle version Sage Paie V.19, Sage expérimentera à partir du 01/09/2010  le recouvrement des cotisations de Pôle Emploi par  L’URSSAF dans la région du Rhône.

Ensuite, la pratique sera appliquée par toutes les URSSAF, et  il n’y aura plus de DUCS Pôle Emploi à produire.

Pour cette mise en place, de nouveaux codes DUCS seront à crééer et à  paramétrer par votre centre Agréé Sage.

Pour découvrir les nouveautés et être formé sur l’ensemble du logiciel Sage Paie, nous vous conseillons de contacter un centre de formation agréé Sage et bénéficiant d’un numéro de déclaration d’activité permettant d’obtenir une prise en charge dans le cadre du DIF, CIF, et autres budgets de formation.

Deux cas de figure se présentent :

Votre logiciel de paie est homologué DUCS EDI (Déclaration unifiée des cotisations sociales par échanges de données informatisés)

Il existe trois possibilités pour télé déclarer et payer vos cotisations sociales :

• l’e-mail sécurisé, si vous disposez d’un certificat électronique
• le dépôt direct de fichier
• le transfert par l’intermédiaire d’un portail de déclarations sociales

l’e-mail sécurisé

Vous devez disposez d’un certificat électronique Minefi.

Quelle procédure ?

• Envoyer votre fichier signé par l’intermédiaire de votre messagerie à l’une de deux adresses suivantes : coplat.s@declaration.urssaf.fr ou copaym.s@declaration.urssaf.fr
• Consultez vos comptes-rendus de traitement dans votre boîte e-mail

Le dépôt direct

• Connectez-vous sur www.urssaf.fr
• Saisissez votre Siret et le mot de passe délivré par votre Urssaf
• Cliquez sur la rubrique « dépôt direct de fichier » et laissez-vous guider
• consultez vos comptes-rendus de traitement dans votre boite e-mail

La liste des logiciels de paie homologués

(cette liste n’est pas exhaustive)

• Sage Paie Base
• Sage Paie Pack
• Sage Paie Pack +
• Cegid Paie Business Suite
• Cegid Paie Business Place
• Ebp Paye PRO
• Ciel Paye Evolution

Votre logiciel de paie n’est pas homologué DUCS EDI

Pour télé déclarer et payer vos cotisations sociales, adhérez à : www.net-entreprises.fr (site officiel des déclarations sociales)

• Saisissez vos données et votre mot de passe
• Compléter votre formulaire DUCS-Urssaf
• Validez votre saisie. Vous recevrez immédiatement un justificatif de vos déclarations

La DUCS sur www.net-entreprises.fr permet également de déclarer les cotisations obligatoires Pôle emploi, retraite complémentaire et prévoyance et des caisses de congés intempéries BTP.

Comment bénéficier de ces services ?

Votre logiciel de paye est homologué DUCS-EDI, il suffit de se connecter sur : https://mon.urssaf.fr

• Télécharger le dossier d’adhésion
• Compléter le dossier et retourner le à l’URSSAF

Votre logiciel de paye n’est pas homologué DUCS-EDI, connectez-vous sur : www.net-entreprises.fr

Complétez la rubrique « Vous inscrire »

Qu’est-ce que la DADS-U ?

La DADS-U est un fichier informatique extrait du logiciel de paie (Sage Paye Pack, Ebp Paye PRO, Cegid Paye Business Suite ou encore Ciel Paye Evolution…), qui fait apparaître, pour chacun des salariés occupés dans l’entreprise, différents renseignements.

Tout employeur est tenu de l’adresser avant le 31 janvier de chaque année.

La DADS-U sert notamment :

• à l’administration fiscale pour contrôler la déclaration de revenus des salariés contribuables et de mettre en oeuvre leur déclaration de revenus pré remplie et pour régulariser la taxe sur les salaires (pour les entreprises qui y sont assujetties);
• à la sécurité sociale, à l’ARRCO et à l’AGIRC, pour contrôler la bonne application des cotisations et contributions et pour déterminer les droits des salariés;
• à établissement de statistiques nationales pour permettre aux pouvoirs publics d’ajuster la politique sociale.

ARRCO et AGIRC

L’ARRCO, créée en 1961, fédère l’ensemble des caisses de retraites complémentaires pour les salariés du secteur privé non cadres sur la totalité de leur salaire limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale et, d’autre part, pour les cadres sur la tranche A de leur rémunération.

L’AGIRC, créée en 1947, gère le régime de retraite complémentaire applicable aux salariés cadres et assimilés sur les tranches B et C. L’AGIRC fédère une trentaine d’institutions de retraite complémentaire cadre.

Qu’est-ce qu’un logiciel de Paye-RH, quelle est son utilité ?

Qu’est-ce la paye, qu’est-ce qu’un logiciel de paye ?

Le travail et sa rémunération occupe une position essentielle dans notre système juridique. Le salaire est une obligation de l’employeur qui doit se conformer aux principes de protection des salariés.

Ces principes sont constitués des règles de protection sociale et des règles d’établissement du bulletin, lesquelles doivent respecter les lois et réglementations en vigueur.

Les solutions de gestion de la paie permettent de gérer la paye de manière automatisée et simplifiée en allégeant notamment cette dernière partie.

Les mécanismes de la paie sont en effet d’une grande complexité en raison de la multiplicité des caractères généraux du salaire et des différentes formes qu’il peut revêtir.

Deux étapes importantes prévalent lors de l’établissement de la paye :

La première étape est celle du recensement et de l’organisation de l’ensemble des données qui serviront à calculer la base de la rémunération. Par base de rémunération, on peut entendre le calcul des heures supplémentaires, les heures d’absence et les augmentations salariales…

La seconde étape concerne l’établissement des différentes obligations administratives telles que :

• L’établissement et le paiement des cotisations sociales et des charges obligatoires liées à la paie
• La production des différentes obligations administratives
• La réalisation de la Déclaration Annuelle des données Sociales (DADS)
• La tenue du livre de paie
• L’établissement de la Déclaration Unique d’Embauche (DUE)
• La tenue d’un registre du personnel

Les solutions de gestion de la paie présentent deux à trois grandes fonctions majeures

Pour les applications simples (Ciel Paye, Ebp Paye par exemple), la première étape sera gérée.

Les applications « basiques » de gestion de la paie vont effectivement assurées  la production des bulletins de salaires mais ne génèreront pas l’intégralité des documents résultant des obligations administratives majeures (DADS-U, DUE…).

Les progiciels plus élaborés assureront ces deux étapes. On peut citer parmi ces applications Ebp Paye PRO, Ciel Paye Évolution, Sage Paye Pack…

Enfin la troisième grande fonctionnalité peut être résumée par la gestion des ressources Humaines. Au-delà des étapes 1 et 2 précitées, des fonctions poussées de gestion du personnel sont disponibles (gestion des temps, gestion des compétences et des carrières,  gestion de la formation, gestion des Workflow).

Les applications Paye-RH qui peuvent être citées en référence sont Sage Paie Pack +, Cegid Paye Business Place parmi les éditeurs les plus connus.

La complexité du bulletin de salaire en France n’est plus à démontrer. D’autant plus que les nombreuses évolutions réglementaires, l’aménagement du temps de travail,  la réintégration des cotisations de retraites et de prévoyances rendent la tâche difficile.

Les solutions de gestion de la paye interviennent pour alléger et fiabiliser l’ensemble de ces opérations.

Le rôle de la solution de gestion Paye-RH est effectivement d’automatiser et de sécuriser l’ensemble des données sociales.

Plusieurs avantages découlent  de l’utilisation d’un progiciel de gestion de la paye-RH

• Optimisation du temps de travail pour le gestionnaire de paie
• Fiabilité des données sociales
• Réalisation d’une économie résultant du gain de temps et de l’internalisation de la paie
• Sécurisation des données sociales via les différents systèmes de sauvegarde mis à disposition
• Transfert des écritures vers la comptabilité
• Automatisation des déclarations (DUE, DUCS, DADS-U)

Les logiciels de paye ne sont pas réservés aux grandes structures. Aujourd’hui, à peine 15% des entreprises de moins de 10 salariés sont  équipées d’une solution de gestion de la paye.

Cet état de fait est d’autant plus dommage qu’un logiciel de paye entraîne à court terme une économie de temps de 50% par rapport à l’utilisation d’un tableau Excel.

Outre l’économie de temps, l’utilisation d’une solution informatisée permet également une rigueur plus importante dans l’élaboration des paies et des documents obligatoires.

Des systèmes de gestion dédiés à l’organisation de l’entreprise

Quels sont les avantages d’un progiciel de paye par rapport à un tableur Excel ou aux autres types de tableur ?

Une solution informatisée dédiée à la gestion de la paye présente les avantages suivants :

• La gestion des nombreux et divers cumuls (brut, net imposable, congés, plafonds…). Prenons l’exemple du plafond mensuel de la Sécurité Sociale. Il s’agit en réalité d’un plafond annuel. Si les entreprises peuvent calculer les cotisations sur la base du salaire mensuel, elle devront, en fin d’année, établir une régularisation qui peut être importante si la rémunération du salarié fluctue autour du plafond mensuel.
• La production et l’édition d’un état préparatoire trimestriel permettant de remplir les bordereaux de cotisations.
• L’absence de ressaisies inutiles, source d’erreur et de perte de temps. Par exemple, les nouveaux taux et plafond doivent être ressaisis pour chaque salarié et chaque société (chaque dossier).
• L’établissement automatique de la DADS
• Les télédéclarations

Une solution Paye-RH optimise le temps de travail

L’installation d’une solution paye génère d’importants gains de temps. Par le biais des différents paramétrages disponibles, différents automatismes de gestion peuvent être mis en place. Ces automatismes permettent d’éviter les saisies répétitives et assurent une qualité et une efficacité de production homogène sur l’ensemble des bulletins.

L’application de gestion autorise également un traitement plus rapide des payes complexes. En effet, dès qu’il y a plusieurs salariés, des statuts différents, des entrées et sorties, la solution informatisée s’impose comme la seule à gérer rapidement et efficacement les calculs, l’édition des bulletins, les états récapitulatifs et déclaratifs.

Les progiciels Paye-RH fiabilisent les données

L’un des objectif des solutions Paye-RH est de réduire les risques d’erreurs et de mise en cause de l’agent.

Toute erreur ou inexactitude sur un bulletin de paye peut entraîner des conflits d’ordre juridique. Cette pression est d’autant plus accentuée que les gestionnaires ou responsables de paie se heurtent à des contraintes de temps. En effet, aucun retard n’est acceptable pour la remise de la paie sauf à s’exposer à des conséquences sociales…

La mise en place des différents paramétrages au sein d’une application Paye-RH permet donc d’éliminer les risques d’erreur de saisie ou les éventuelles omissions du gestionnaire de paie tout en permettant un niveau de production des bulletins qualitatif et quantitatif.

Un logiciel de paye génère des économies

Les économies générées sont deux ordres.

En terme de temps, tout d’abord, car une solution de gestion de la paie permet d’éliminer les tâches répétitives source d’erreur et d’accélérer la production des bulletins.

Le progiciel de paie génère également des économies financières. A partir d’un certain nombre de bulletins à produire, l’externalisation de la paie entraîne des coûts beaucoup trop importants. Il est donc nécessaire au-delà d’un certain nombre de salariés, pour des raisons financières, d’internaliser la paie.

L’implémentation d’un système de gestion de la paie et des ressources humaines permet, in fino, un très rapide retours sur investissement.

La sécurisation des données sociales

L’externalisation de la paie multiplie les risques de perte de fichiers, le blocage des systèmes, les saturations de fin d’année, les difficultés éventuelles de télé transmissions…

Sous-traiter la paie pose également la problématique de la récupération de ses données en cas d’arrêt du contrat avec le prestataire. Il n’y a donc aucune véritable certitude de récupérer l’ensemble de ses données sociales externalisées. D’autant plus que le risque d’un dépôt de bilan du sous-traitant  n’est jamais nul…

Internaliser la gestion de la paye, c’est maîtriser ses propres données sociales et en prévenir les pertes. Plusieurs méthodes de sauvegarde des données ayant fait leur preuve sont présentes :

• Sauvegarde sur support amovible (CD Rom, Zip, Clef USB…)
• Le mirroring ou disque miroir basé sur la technologie RAID et permettant de constituer une unité de stockage à partir de plusieurs disques durs
• Le back up permettant de sauvegarder un ensemble de fichier et de répertoire dans un fichier archive

Le transfert comptable et le transfert des données sociales

Le transfert comptable

Le transfert des écritures de paye (charges sociales, patronales, retraites, Assedic, Acomptes…) vers le logiciel de comptabilité permet d’éviter les ressaisies inutiles et les risques d’erreur résultant des interventions manuelles.

Outre l’optimisation du temps, le transfert automatique des données sociales élimine donc les risques d’inexactitude.

Afin d’assurer le plus simplement et le plus efficacement le transfert des données du progiciel de paye vers l’application de comptabilité, il est nécessaire d’opter pour des logiciels d’un même éditeur. Ainsi si vous optez pour une solution de gestion de la paye  Cegid, il est vivement requis que le progiciel de comptabilité soit de marque Cegid.

La déclaration automatisée des données sociales unifiées

La Déclaration Automatisée des Données Sociales Unifiée (DADS-U) s’est substituée à la DADS-TDS et à la DADS-CRC des caisses complémentaires. Vous n’avez plus qu’une seule déclaration à effectuer pour l’ensemble des organismes.

La norme DADS-U est devenue un standard depuis le 1er janvier 2006.

Directement extraite du logiciel de paye, la déclaration est transmise en ligne par l’intermédiaire du site net-entreprises. La génération automatique du fichier DADS-U par les progiciels de paie permet une grande rapidité de traitement des informations ; elle permet également de sécuriser et fiabiliser les données transmises.

La plupart des entreprises utilisent, aujourd’hui la procédure de télé-transmission des données sociales. Outre le gain de temps et la fiabilité des données qu’elle engendre, la déclaration automatisée en ligne reste simple d’utilisation.

Elle peut être résumée en trois étapes :

• La première phase est celle de l’inscription sur le site : www.net-entreprises.fr
• Le mot de passe est ensuite adressé sous huitaine
• La dernière étape est celle de l’envoi du fichier DADS-U généré automatiquement par le logiciel de paye. Cette télé-déclaration peut être effectué entre le 1er et le 31 janvier

Souplesse d’utilisation et de pilotage des Ressources Humaines

Les progiciels de paye proposent désormais une gestion des Ressources Humaines développée. Certaines applications tels que Sage Suite RH ou Cegid Paye Business Place intègrent des fonctions étendues de gestion des compétences et des carrières, de gestion des formation, de gestion du recrutement…

Outre des fonctions RH évoluées, les solutions de gestion de la paie offrent également une plus grande souplesse d’utilisation avec notamment la gestion des « Worflow ».

La gestion des « Worflow » permet, par exemple, aux salariés de remplir directement leurs demandes de congés et de les envoyer à leur supérieur hiérarchique pour validation.

La gestion des « Worflow » permet également de faire parvenir ses notes de frais afin que celles-ci soient réintégrées sans ressaisies dans le bulletins de paye.

Vépéciste, grande distribution ou intégrateur certifié ?

A la veille de s’équiper d’une solution de gestion, vous êtes à la recherche d’un prestataire capable de vous fournir les licences et les services associés adaptés à vos besoins.

Plusieurs questions se posent :

• Vers quelle marque d’éditeur me diriger : Sage, Ebp, Cegid, Ciel ?
• Quel logiciel de comptabilité choisir ?
• Quelle solution de gestion de la paye retenir ?
• Quel progiciel de gestion commerciale sélectionner ?
• Comment évaluer mes besoins ?
• Comment être formé ?
• Qui peut effectuer l’installation des applications ?
• Comment paramétrer mon logiciel ?
• Quels sont les tarifs des logiciels ? des formations ?
• Vers quel interlocuteur me tourner ?
• Existe-t-il des assistances ?

Principe de réflexion

Le domaine du logiciel de gestion est un environnement spécifique qui requiert la maîtrise des applications de gestion, la connaissance de la comptabilité, de la paye et la maîtrise des systèmes et réseaux.

Cette activité se situe à mi-chemin des activités dédiées aux systèmes d’information et à l’expertise en matière de comptabilité et de paie.

Le conseil, l’installation et la formation doivent donc être assurés par un professionnel expérimenté et certifié.

Les compétences ne s’improvisent pas, d’autant plus qu’un système de gestion est un élément essentiel au développement et à la pérennité de l’entreprise.

Conseiller dans le choix d’un logiciel de gestion

Seul un interlocuteur maîtrisant les différentes applications de gestion est capable de vous guider dans votre choix d’équipement.

La première démarche consiste à effectuer l’analyse de vos besoins en matière de gestion comptable, commerciale ou sociale. L’objectif est de vous aiguiller vers la solution précisément adaptée à votre activité, vos spécificités de gestion, votre taille d’entreprise, votre budget…

L’audit de vos besoins et la rédaction d’un cahier des charges constituent des phases qui détermineront le choix de votre futur système de gestion.

Outre le choix d’un progiciel adapté, il est également essentiel de vérifier les bonnes configurations techniques de votre équipement informatique : configuration des ordinateurs et du serveur, système d’exploitation…

Accompagner dans la mise en place et l’utilisation d’une solution de gestion

Avant de vous équiper d’une solution de gestion, il est impératif de bien vérifiez que votre interlocuteur dispose des capacités à vous accompagner dans l’installation et le paramétrage de votre logiciel.

Si l’installation d’un logiciel sur un poste demeure une opération relativement simple, l’installation en réseau ou en connexion à distance via TSE/VPN requiert l’intervention d’un professionnel.

Il en est de même pour l’ensemble des opérations complexes liées aux paramétrages des applications de gestion. Celles-ci doivent en effet être confiées à un professionnel expérimenté.

Afin de vous assurer des compétences de votre prestataire,  demandez lui s’il dispose de l’agrément éditeur et de références clients.

Votre interlocuteur doit également disposer des compétences pour vous accompagner dans l’utilisation de votre logiciel de comptabilité, de paie ou de gestion commerciale.

La formation est essentielle à l’utilisation préalable de votre logiciel. Elle permet de rendre les utilisateurs autonomes dans l’exploitation de leur système de gestion et permet ainsi d’importants gains de temps.

Privilégiez également les prestataires disposant d’un numéro de déclaration en tant qu’organisme de formation. Le numéro de déclaration permet en effet de demander la prise en charge totale ou partielle de l’intervention de formation par votre organisme collecteur.

Adapter les solutions de gestion à évolution de l’entreprise

Votre système de gestion comptable, sociale ou commerciale doit répondre à vos besoins actuels et futurs.

Seul un véritable professionnel est capable d’anticiper vos attentes et de faire évoluer vos logiciels vers plus de performances.

La solution préconisée doit, dès l’origine, être capable d’évoluer pour anticiper les futurs enjeux de l’entreprise. Le choix de départ est donc essentiel, c’est la raison pour laquelle il est nécessaire d’être conseillé avec pertinence.

Il faut donc être capable d’anticiper les éléments suivants ou de se poser les questions suivantes (cette liste n’étant pas exhaustive) :

• Un accroissement des utilisateurs réseau et une augmentation de la taille de la base de données (c’est notamment le cas pour les applications de gestion commerciale)
• La possibilité de mise en place d’accès à distance (toutes les applications de gestion ne sont pas compatibles avec ce système)
• L’optimisation des différents paramétrages de l’application permettra-telle de gérer les futurs besoins de gestion (un cahier des charges est donc requis)
• Planifier des formations de niveau « expert » pour rendre les utilisateurs plus performants (mise en place des automatismes de gestion par l’intermédiaire des paramétrages par exemple…)
• Dans le cas d’une migration du système, il faut prévoir la faisabilité de la récupération des données (quelles données récupérer ? combien de temps ? quelles procédures ?)
• Changement de base : de C Base vers SQL (temps, coût et modalités de migration de la base)
• Mise en place d’une comptabilité analytique (combien d’axes analytiques ? comment mettre en oeuvre la structure comptable ?)…

Quels sont les points de distribution de logiciels ?

L’éditeur

En règle général, le principe qui prévaut est celui de la vente indirecte. Les éditeurs disposent en effet d’un réseau d’intégrateurs certifiés garantissant :

• le vente des solutions de gestion
• leur installation en monoposte ou réseau, en mode d’accès à distance TSE/VPN
• la récupération des données et leur intégration dans votre nouveau progiciel
• les paramétrages sur-mesure de vos applications
• les développements spécifiques
• la formation et l’accompagnement des utilisateurs
• la maintenance de vos applications (mise à jour, formation sur les nouveautés, assistances)

Les intégrateurs certifiés Ebp  disposent du label Centre de Compétences Ebp
Les professionnels certifiés et formés par Ciel disposent du label Centre Partenaire Ciel
Les intégrateurs certifiés par l’éditeur Sage disposent des certification Partenaire Conseil Sage ou Centre de Compétences Sage
Les revendeurs agréés par Cegid détiennent la certification Cegid Business Partner

Les « vendeur de boites » : la grande distribution, les vépécistes

Ces points de diffusion de logiciels ne disposent d’aucune certification éditeur. Il s’agit simplement de points de distribution ne possédant pas la connaissance du secteur d’activité dédié aux systèmes de gestion.

Les « vendeurs de boites » ne sont pas en mesure de conseiller dans le choix d’une solution de gestion comptable, commerciale ou sociale adaptée à vos besoins. Ils ne maîtrisent donc aucune des étapes liées à l’installation, aux différents paramétrages et à la formation de l’utilisateur.

Le seul avantage peut être celui d’un tarif légèrement plus bas résultant de commandes de stocks importantes. Le risque majeur est toutefois de recevoir une version qui n’est pas le dernière version commercialisée.

En effet, les éditeurs effectuent des mises à jour correctives et fonctionnelles plusieurs fois par an. Une version stockée depuis plusieurs semaines ne peut donc être être une version récente… Attention ne pas regarder uniquement le début de la version. Exemple. Une version 2010 après avoir bénéficié de correctives s’appellera  toujours « 2010″ mais  le contenu de l’application, lui ne sera pas identique…

Cet élément est à prendre en note en considérant que les remises proposées sont en moyenne supérieures de 5 à 10% sur un panier oscillant entre 300 à 700 euros h.t.

L’intégrateur certifié par l’éditeur

L’intégrateur certifié par l’éditeur s’engage à respecter une charte de qualité :

• Seules les dernières versions des logiciels sont proposées à la vente
• Les tarifs pratiqués sont les tarifs officiels de l’éditeur
• L’intégrateur s’engage à former régulièrement ses consultants sur les dernières évolutions des logiciels proposés
• Vous êtes conseillé dans le choix d’un logiciel précisément adapté à votre cahier des charges
• Vous bénéficiez d’un interlocuteur dédié tout au long de l’utilisation de votre système de gestion
• Le paramétrage de votre logiciel peut être proposé clef en main : cette possibilité peut se révéler particulièrement intéressante pour les solutions de gestion de la paie notamment
• Vous pouvez être formé à votre rythme sur vos propres données
• Pouvoir développer des passerelles ou des applications complémentaires sur-mesure…

L’ensemble des prestations (vente des logiciels, installation, paramétrages, formation des utilisateurs) effectuées par un intégrateur certifié sont donc garantie par l’éditeur.

En cas de litige, vous pouvez contacter l’éditeur, qui n’hésitera pas à « rappeler à l’ordre » le partenaire certifié si besoin.

Typologie des prestataires

La grande distribution

La grande distribution reste par nature un lieu de diffusion de produits diversifiés. Elle n’a donc pas vocation à être spécialisée dans le domaine des progiciels de gestion et des problématiques associées.

Le choix et l’achat que vous effectuerez seront donc motivés par la lecture de divers documents, par des conseils d’utilisateurs exploitant une solution de gestion dont ils sont satisfaits. Il convient toutefois de faire attention car ce qui vaut pour un profil d’entreprise ne vaut pas forcement pour tous…

Il est également impératif de bien vérifier que la version du logiciel achetée correspond à la dernière version de l’éditeur.

Les enseignes de la grande distribution stockent, en effet, les différents produits qu’elles diffusent ; leur objectif est donc tout naturellement d’écouler ces stocks. Les enseignes ne vérifient donc pas toujours  systématiquement les versions proposées.

Le vépéciste

Le vépéciste ne dispose pas de lieu physique de distribution. Les produits sont proposés via Internet avec d’autres produits plus ou moins connexes.

Ce ne sont pas des spécialistes de l’informatique de gestion, ils s’apparentent davantage à de simples lieux de distribution virtuels et ne sont pas compétents pour accompagner avec pertinence et professionnalisme dans la mise en oeuvre d’une solution de gestion.

Les précautions à prendre lors d’un achat sur le net

Plusieurs principes de sécurité sont à prendre en considération dans le cas d’un achat via Internet :

• Le vépéciste doit disposer d’un numéro de téléphone afin d’être contacté directement. Vous devez, bien entendu, avoir un interlocuteur au bout du fil
• Le vépéciste est une entreprise ; il doit donc présenter sur son site les mentions légales obligatoires : numéro de Siret, Siège social, numéro de RCS
• Il est préférable que le vépéciste dispose de locaux « physiques » dans le cas où vous seriez amener à vous déplacer pour d’éventuels litiges
• Vérifiez bien que le commerçant pratique les vrais tarifs publics de l’éditeur et non pas ses propres tarifs
• Vérifiez également que les remises proposées ne sont pas farfelues (par exemple, une remise de 20% sur 100 euros ne donne pas 95 euros…). Certains vépécistes peuvent afficher des tarifs doublés par rapport au tarif général de l’éditeur puis proposer une remise de 50%…
• Examinez ce que le commerçant va vous envoyer. Si vous commandez un progiciel, vérifiez quelle sera la forme de l’envoi : boite complète, simple CD sous enveloppe, téléchargement…
• Vous devez recevoir lorsque vous commandez un progiciel (sauf si vous demandez expressément le téléchargement) les éléments suivants : un CD estampillé de l’éditeur (attention aux copies illicites), les codes et clés sur un document portant mention de l’éditeur, un manuel pour les applications Ebp. L’ensemble des éléments mentionnés doivent être présenté dans un emballage de l’éditeur. Cet emballage doit être fermé.
• Attention ! Il n’existe pas de distributeur officiel Sage, Ciel, Ebp ou encore Cegid. Seuls les intégrateurs certifiés (Centre de Compétences Ebp, Centre Partenaire Ciel, Partenaire Conseil Sage, Centre de Compétences Sage, Cegid Business Partner) sont reconnus officiellement par les éditeurs.
• Il faut également faire attention aux fausses références et faux témoignages. Un témoignage doit comporter le nom et les coordonnées précises de l’entreprise ou de l’utilisateur. Ces coordonnées permettent de contacter le témoin pour vérifier la véracité des propos tenus.

L’intégrateur certifié par un ou plusieurs éditeurs

Un garantie de sécurité

Le prestataire certifié présente un gage de sécurité pour la vente des solutions de gestion et pour leur mise en oeuvre.

Plusieurs raisons prévalent :

• L’intégrateur est formé directement par l’éditeur et dispose d’une certification attestant de ses compétences
• Il a l’obligation de mettre à jour ses connaissances tous les ans. Il est donc formé sur l’intégralité des nouveautés développées par l’éditeur ou par les éditeurs. Le budget annuel dédié aux formation des consultants et formateurs est donc important.
• Il est soumis à une obligation de qualité dans l’ensemble de ses prestations. Faisant partie du réseau des certifiés, l’intégrateur est soumis à des contrôles « qualité » de l’éditeur. Ces contrôles portent à la fois sur les interventions effectuées et sur l’ensemble des relations clients.

Les avantages liés aux services

L’intégrateur est un partenaire reconnu auprès de l’éditeur, il dispose ainsi de prérogatives beaucoup plus étendues que les vépécistes ou la grande distribution. En cas de difficulté, l’intégrateur est un appui de premier ordre.

Il peut par exemple :

• Faire débloquer une assistance temporaire en urgence ou prolonger exceptionnellement une assistance de quelques semaines
• Faire accélérer une livraison de commande
• Demander le calcul des codes et clefs en express
• Négocier des remises spécifiques
• Etre un interlocuteur de poids auprès de l’éditeur en cas de litige…

Dans tous les cas, l’intégrateur est un professionnel dédié, compétent pour assurer, outre la fourniture des produits et leur mise en place, l’accompagnement des utilisateurs et le suivi de votre système de gestion.

Exonération des heures supplémentaires et complémentaires

Qu’est ce que la loi TEPA, quel est son objectif ?

La loi TEPA, est une loi votée en 2007  en faveur du Travail, d’ l’Emploi et du Pouvoir d’Achat).

L’objectif de cette loi est d’augmenter la croissance économique par l’augmentation du capital productif et des heures travaillées par le biais d’allègement de charges sociales et de défiscalisation.

La loi TEPA est donc un nouveau dispositif de traitement des heures supplémentaires et des heures complémentaires dans les sociétés sur le point de vue fiscale et sociale.
Le décompte des heures supplémentaires lui reste le même

Rappel sur le décompte des heures supplémentaires :

Au-delà de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, les heures effectuées par le salarié sont qualifiées d’heures supplémentaires (et/ou complémentaires pour les salariés à temps partiel).
Le décompte de ces heures se détermine par semaine.

La majoration des heures supplémentaires se découpe de la façon suivante :
Les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire,  c’est-à-dire de la 36 ième heure à la 43 ième heure, sont majorées  de 25 %
Les heures suivantes, c’est-à-dire à partir de la 44 ième heure sont majorées de 50 %

Cas particulier du traitement des heures supplémentaires pour les salariés à temps partiel :
La loi prévoit que le décompte des heures pour le salarié à temps partiel, des heures complémentaires sont d’abord applicable et ensuite des heures supplémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires sera déterminée par 10 % de la durée hebdomadaire prévu au contrat, sans dépasser la durée hebdomadaire l »gale de 35 heures, et ensuite les heures au-delà de 10 % de son temps travail prévu au contrat sera majorées en heures supplémentaires.
Exemple : un salarié qui a un contrat à temps partiel de 30 heures hebdomadaire, a réalisé 38 heures la première semaine.
Le décompte de ses heures complémentaires et supplémentaires sera fera de la façon suivante :
3 Heures complémentaires : soit 10 % de la durée de son contrat
5 Heures supplémentaires à 25 %

Quels sont les changements pour les heures supplémentaires et complémentaires ?

• En faveur du salarié :

Dorénavant les heures supplémentaires et complémentaires sont exonérées d’impôt. Cela signifie qu’il ne faut pas prendre le montant des heures supplémentaires et complémentaires dans la détermination du net imposable.
Le salarié bénéficie d’une réduction de charges salariales URSSAF (car elles le montant des heures supplémentaires et complémentaires sont pris en compte dans l’assiette des cotisations).

• En faveur de l’employeur :

L’employeur bénéficie d’une déduction sur le nombre d’heures supplémentaires présentes dans le bulletin. Il ne bénéficie cependant pas de déduction sur les heures complémentaires.

Comment se calcule la loi TEPA ?

Calcul de la réduction salariale sur les heures supplémentaires et complémentaires :

L’assiette : c’est le montant des heures supplémentaires et complémentaires présentes dans le bulletin.
Le taux de réduction : il est déterminé sur chaque bulletin et ne peut pas dépasser 0.215.
Pour déterminer le taux applicable il faut réaliser le calcul suivant : Le montant des charges salariales du bulletin*/ le salaire brut soumis à cotisation dans le bulletin
*Le montant des cotisations salariales à prendre en compte sont les suivantes :

• Sécurité sociale
• Retraite complémentaires AGIRC ARRCO
• Assurance chômage
• La CSG-RDS

La prévoyance et retraite supplémentaire ne doivent pas être prises en compte pour la détermination du taux de la réduction salariale.

Le montant de la réduction salariale du bulletin = assiette * taux réduction.

Calcul de la déduction patronale sur les heures supplémentaires :

Selon l’effectif au 31/12/n-1 de la société, le taux de déduction par heures supplémentaires dont bénéficie l’employeur sera différent :
Pour les sociétés de -20 salariés l’employeur bénéficie d’une déduction de 1.5 euros par heures supplémentaires
Pour les sociétés de + 20 salariés l’employeur bénéficie d’une déduction de 0.5 euros par heures supplémentaires

Attention : Il est important de noter que cette réduction salariale est plafonnée au montant des charges URSSAF présentes dans le bulletin. Ce dispositif est obligatoire afin de ne pas entraîner un montant de charges salariales URSSAF négatif (c’est-à-dire qu’il n’est pas possible que se soit votre organismes URSSAF qui doivent vous rembourser des cotisations).
Il en est de même pour la déduction patronale :  elle est aussi plafonnée au montant des charges patronales URSSAF.

Important : le montant des heures supplémentaires et complémentaires exonérées bénéficient d’une déduction patronale par conséquent leur montant n’entrent pas dans le calcul de la réduction Fillon (point traité …)

Préparation et envoi du fichier avec EBP Paye Pro 2010.

1- Comment doit-on préparer le fichier DADS-U avec EBP Paye Pro 2010 ?

Pour préparer le fichier DADS-U,  il faut cliquer sur le menu Déclarations + DADS-U (Complète, TDS, Honoraires seuls….) + Préparer.
Attention si vous avez déjà préparé et modifié votre fichier DADS-U.

En effet, une nouvelle préparation écrasera l’ancienne.

2- Comment peut-on modifier ou consulter un fichier DADS-U ?

Pour modifier ou consulter un fichier DADS-U, il faut aller dans le menu Déclarations + DADS-U (Complète, TDS, Honoraires seuls….) + Préparer. Si le fichier a déjà été préparé, vous obtiendrez un message pour vous informer que le fichier est déjà existant.

Pour  modifier le fichier DADS-U existant ou bien le consulter il faut cliquer sur le bouton « Consulter ».
Attention votre fichier DADS-U n’est pas mis à jour avec les nouvelles informations par le bouton « Consulter » entre le moment de la préparation et le moment de la consultation.

3- Est-il possible de générer un fichier DADS-U une fois l’exercice clôturé ?

Oui, il est tout à fait possible de générer un fichier DADS-U sur un exercice déjà clôturé. Pour ce faire, vous devez :

• ouvrir l’exercice clôturé par le menu « Dossier » + « Ouvrir »,
• sélectionner l’exercice comptable sous le nom du dossier,
• puis par le menu « Déclarations », préparer le fichier DADS-U.

Attention, il n’est pas possible de modifier les fiches salariés. Si besoin est,  il faudra le faire dans le fichier DADS-U à l’aide de l’éditeur.

4- Que faire si le message « Le numéro de Siret doit être renseigné dans les coordonnées de la société » apparait lors de la préparation du fichier DADS-U ?

Le numéro de Siret est une information obligatoire dans votre dossier pour pouvoir préparer votre fichier DADS-U. Si vous obtenez ce message, il faut renseigner les informations par le menu « Dossier » + « Propriétés » + « Coordonnées », puis relancer la préparation.

5- Que faire en cas de message « Emetteur DADS-U non renseigné, génération impossible » lors de la préparation DADS-U ?

L’émetteur DADS-U est une information obligatoire dans votre dossier pour pouvoir préparer votre fichier DADS-U. Si ce message apparait, il faut le renseigner par le menu « Dossier » + « Propriétés » + « Paramètres généraux » (onglet Emetteur/Déclarant), puis relancer la préparation.

Nouveauté : Depuis la version 14.0.0 vous avez la possibilité de gérer un émetteur DADS-U différent par dossier. Si vous êtes dans ce cas, vous devez renseigner l’émetteur DADS-U par le menu « Dossier » + « Propriétés » + « Préférences » (onglet Emetteur/Déclarant).

6- Comment réaliser un fichier DADS-U multi-établissements ou multi-entreprises ?

Il faut dans un premier temps avoir généré un fichier DADS-U pour chaque établissement concerné.
Il faut, ensuite :

• aller dans le menu Déclarations + DADS-U Multi-fichiers + Préparer,
• sélectionner le fichier DADS-U de chaque établissement,
• cliquer sur « Suivant » et « Terminer ».

7- Différence entre une DADS-U TDS et une DADS-U complète :

La DADS-U TDS ne contient que les données destinées à la CNAV (Caisse Nationale d’assurance Vieillesse). La DADS-U complète regroupe les données pour les caisses suivantes : CNAV, IRC (Institutions de retraite complémentaire), et IP (institutions de prévoyance) ou mutuelle. La DADS-U complète est la fusion entre la DADS TDS et la DADS CRC.

8- Peux-t-on clôturer l’exercice comptable alors que le fichier n’est pas encore accepté par Net-entreprises ?

Oui, après la clôture annuelle de l’exercice, le fichier DADS-U reste encore accessible. Si la clôture de l’exercice a été faite et que l’on souhaite modifier le fichier DADS-U, il faut :

• ouvrir l’exercice clôturé par le menu « Dossier » + « Ouvrir »,
• sélectionner l’exercice sous le nom du dossier,
• Aller dans le menu « Déclarations » + « DADS-U » Complète + Préparer,
• Cliquer sur Consulter, votre fichier s’ouvre dans l’éditeur.

9- Comment passer le fichier en mode Réel ?

Pour ce faire, il faut :

• passer par le menu « Déclarations » + « DADS-U » (Complète, TDS, Honoraires seuls….) + « Déclarer »
• sélectionner le mode fichier Réel et aller jusqu’au bout de l’assistant.

Important : Il est possible d’envoyer la DADS-U en mode Réel dès que le site de Net-entreprises le permet.

10- Que signifie l’étape certificat de contrôle lors du dépôt de la DADS-U ?

La DADS-U peut être certifiée par l’outil de contrôle (Outil fourni gracieusement par Net-entreprises) dès qu’aucune erreur est trouvée sur votre fichier. Grâce à ce certificat, les organismes destinataires traitent en priorité votre fichier. Si vous choisissez de certifier le fichier alors qu’ils restent des erreurs, vous pourrez tout de même déposer votre fichier DADS-U sur Net-entreprises.

11- A quoi sert le menu « Déclarer » ?

Les fichiers déposés sur le site de Net-entreprises doivent être au format TXT pour être traités. La fonction « Déclarer » permet de passer votre fichier  DADS-U à ce format. Tant que vous n’avez pas fait cette manipulation, vous ne pouvez en aucun cas déposer votre fichier sur le site. Une erreur vous sera retournée

12- Comment transférer le fichier sur Net-entreprises ?

Plusieurs possibilités pour le faire, soit :

• sur le site de Net-entreprises en allant rechercher votre fichier dans le répertoire de votre dossier,
• par la fonction « Déclarer » de votre logiciel de paye.

Pour cela, vous devez :

• aller dans le menu Déclarations + DADS-U (Complète, TDS, Honoraires seuls….) + Déclarer,
• à la dernière étape de l’assistant, laisser cocher l’option « Accéder au site net-entreprises.fr »,
• faire « Terminer », le site de Net-entreprises s’ouvre,
• mettre votre identifiant, et déposer votre fichier DADS-U.

13- Comment gérer les fractions dans la DADS-U ?

La gestion des fractions se réalise par dossier de Paye. Si vous souhaitez fractionner votre fichier DADS-U, indiquez dans les préférences (menu Dossiers + Propriétés + Préférences + onglet paramètres) de chaque dossier le n° de fraction du dossier et le nombre total de fractions.

Pour un même établissement le nombre total de fractions doit rester constant.
Générez un fichier DADS-U par dossier, le n° de fraction de la déclaration apparaîtra dans la rubrique S20.G01.00.005.