Le module de communication bancaire Sage est désormais compatible avec la nouvelle norme SEPA.

La nouvelle norme SEPA va entrainer de sensibles modifications dans la gestion des moyens de paiement en Europe et notamment en France.

Qu’est-ce que la communication bancaire ?

La communication bancaire désigne les entreprises qui échangent des ordres bancaires avec leurs banques via des fichiers électroniques.

Quels sont les changements engendrés par la nouvelle norme SEPA ?

Les traites et LCR  vont disparaître définitivement  en même temps que le protocole ETEBAC en novembre 2011. Elles seront certainement remplacées par les virements domestiques. L’ensemble des logiciels de communication bancaires seront donc à terme remis en question.

EBICS est un nouveau protocole de communication (comme http, ftp…) servant à diffuser les messages entre l’entreprise et la banque. Cette transmission d’information repose sur l’infrastructure du réseau Internet (protocole désormais géré sous IP).

SEPA est une zone géographique (Europe étendue) d’échange de données bancaires qui définit des formats d’échanges communs pour l’ensemble des 31 pays concernés.

Quels sont les nouveaux formats ?

• SDD (SEPA Direct Debit) : c’est le successeur du prélèvement national prévue à l’échelle européenne.
• SCT (SEPA Credit Transfert) : c’est le virement à l’échelle européenne.

D’autres formats seront également développés dans l’avenir.

Quel est l’impact de cette nouvelle norme sur les entreprises ?

Toutes les entreprises doivent faire un choix d’ici 2 ans entre deux alternatives :

• Le Protocole EBICS avec plusieurs solutions de communication bancaire qui vont fonctionner sous ce protocole.
• Ou le Protocole SWIFNET qui est un protocole intégré à un logiciel de communication bancaire : Swift Alliance Lite

Impact sur votre système de gestion informatisé Sage 30 ou 100

Si vous possédez le logiciel « Moyens de paiement » et/ou « Telbac », vous avez la possibilité de faire évoluer vos logiciels dans les dernières versions de « Moyens de paiement Pack » et/ou « Telbics » V16 qui supportent dès aujourd’hui cette norme.

Vous utilisez un outil de communication bancaire

Dans ce cas, vous devez vérifier que votre solution est bien à jour, et, si ce n’est pas le cas, d’acquérir le module Sage correspondant à votre gamme.

Pour plus d’information, nous contacter.

Exonération des heures supplémentaires et complémentaires

Qu’est ce que la loi TEPA, quel est son objectif ?

La loi TEPA, est une loi votée en 2007  en faveur du Travail, d’ l’Emploi et du Pouvoir d’Achat).

L’objectif de cette loi est d’augmenter la croissance économique par l’augmentation du capital productif et des heures travaillées par le biais d’allègement de charges sociales et de défiscalisation.

La loi TEPA est donc un nouveau dispositif de traitement des heures supplémentaires et des heures complémentaires dans les sociétés sur le point de vue fiscale et sociale.
Le décompte des heures supplémentaires lui reste le même

Rappel sur le décompte des heures supplémentaires :

Au-delà de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, les heures effectuées par le salarié sont qualifiées d’heures supplémentaires (et/ou complémentaires pour les salariés à temps partiel).
Le décompte de ces heures se détermine par semaine.

La majoration des heures supplémentaires se découpe de la façon suivante :
Les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire,  c’est-à-dire de la 36 ième heure à la 43 ième heure, sont majorées  de 25 %
Les heures suivantes, c’est-à-dire à partir de la 44 ième heure sont majorées de 50 %

Cas particulier du traitement des heures supplémentaires pour les salariés à temps partiel :
La loi prévoit que le décompte des heures pour le salarié à temps partiel, des heures complémentaires sont d’abord applicable et ensuite des heures supplémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires sera déterminée par 10 % de la durée hebdomadaire prévu au contrat, sans dépasser la durée hebdomadaire l »gale de 35 heures, et ensuite les heures au-delà de 10 % de son temps travail prévu au contrat sera majorées en heures supplémentaires.
Exemple : un salarié qui a un contrat à temps partiel de 30 heures hebdomadaire, a réalisé 38 heures la première semaine.
Le décompte de ses heures complémentaires et supplémentaires sera fera de la façon suivante :
3 Heures complémentaires : soit 10 % de la durée de son contrat
5 Heures supplémentaires à 25 %

Quels sont les changements pour les heures supplémentaires et complémentaires ?

• En faveur du salarié :

Dorénavant les heures supplémentaires et complémentaires sont exonérées d’impôt. Cela signifie qu’il ne faut pas prendre le montant des heures supplémentaires et complémentaires dans la détermination du net imposable.
Le salarié bénéficie d’une réduction de charges salariales URSSAF (car elles le montant des heures supplémentaires et complémentaires sont pris en compte dans l’assiette des cotisations).

• En faveur de l’employeur :

L’employeur bénéficie d’une déduction sur le nombre d’heures supplémentaires présentes dans le bulletin. Il ne bénéficie cependant pas de déduction sur les heures complémentaires.

Comment se calcule la loi TEPA ?

Calcul de la réduction salariale sur les heures supplémentaires et complémentaires :

L’assiette : c’est le montant des heures supplémentaires et complémentaires présentes dans le bulletin.
Le taux de réduction : il est déterminé sur chaque bulletin et ne peut pas dépasser 0.215.
Pour déterminer le taux applicable il faut réaliser le calcul suivant : Le montant des charges salariales du bulletin*/ le salaire brut soumis à cotisation dans le bulletin
*Le montant des cotisations salariales à prendre en compte sont les suivantes :

• Sécurité sociale
• Retraite complémentaires AGIRC ARRCO
• Assurance chômage
• La CSG-RDS

La prévoyance et retraite supplémentaire ne doivent pas être prises en compte pour la détermination du taux de la réduction salariale.

Le montant de la réduction salariale du bulletin = assiette * taux réduction.

Calcul de la déduction patronale sur les heures supplémentaires :

Selon l’effectif au 31/12/n-1 de la société, le taux de déduction par heures supplémentaires dont bénéficie l’employeur sera différent :
Pour les sociétés de -20 salariés l’employeur bénéficie d’une déduction de 1.5 euros par heures supplémentaires
Pour les sociétés de + 20 salariés l’employeur bénéficie d’une déduction de 0.5 euros par heures supplémentaires

Attention : Il est important de noter que cette réduction salariale est plafonnée au montant des charges URSSAF présentes dans le bulletin. Ce dispositif est obligatoire afin de ne pas entraîner un montant de charges salariales URSSAF négatif (c’est-à-dire qu’il n’est pas possible que se soit votre organismes URSSAF qui doivent vous rembourser des cotisations).
Il en est de même pour la déduction patronale :  elle est aussi plafonnée au montant des charges patronales URSSAF.

Important : le montant des heures supplémentaires et complémentaires exonérées bénéficient d’une déduction patronale par conséquent leur montant n’entrent pas dans le calcul de la réduction Fillon (point traité …)

Préparation et envoi du fichier avec EBP Paye Pro 2010.

1- Comment doit-on préparer le fichier DADS-U avec EBP Paye Pro 2010 ?

Pour préparer le fichier DADS-U,  il faut cliquer sur le menu Déclarations + DADS-U (Complète, TDS, Honoraires seuls….) + Préparer.
Attention si vous avez déjà préparé et modifié votre fichier DADS-U.

En effet, une nouvelle préparation écrasera l’ancienne.

2- Comment peut-on modifier ou consulter un fichier DADS-U ?

Pour modifier ou consulter un fichier DADS-U, il faut aller dans le menu Déclarations + DADS-U (Complète, TDS, Honoraires seuls….) + Préparer. Si le fichier a déjà été préparé, vous obtiendrez un message pour vous informer que le fichier est déjà existant.

Pour  modifier le fichier DADS-U existant ou bien le consulter il faut cliquer sur le bouton « Consulter ».
Attention votre fichier DADS-U n’est pas mis à jour avec les nouvelles informations par le bouton « Consulter » entre le moment de la préparation et le moment de la consultation.

3- Est-il possible de générer un fichier DADS-U une fois l’exercice clôturé ?

Oui, il est tout à fait possible de générer un fichier DADS-U sur un exercice déjà clôturé. Pour ce faire, vous devez :

• ouvrir l’exercice clôturé par le menu « Dossier » + « Ouvrir »,
• sélectionner l’exercice comptable sous le nom du dossier,
• puis par le menu « Déclarations », préparer le fichier DADS-U.

Attention, il n’est pas possible de modifier les fiches salariés. Si besoin est,  il faudra le faire dans le fichier DADS-U à l’aide de l’éditeur.

4- Que faire si le message « Le numéro de Siret doit être renseigné dans les coordonnées de la société » apparait lors de la préparation du fichier DADS-U ?

Le numéro de Siret est une information obligatoire dans votre dossier pour pouvoir préparer votre fichier DADS-U. Si vous obtenez ce message, il faut renseigner les informations par le menu « Dossier » + « Propriétés » + « Coordonnées », puis relancer la préparation.

5- Que faire en cas de message « Emetteur DADS-U non renseigné, génération impossible » lors de la préparation DADS-U ?

L’émetteur DADS-U est une information obligatoire dans votre dossier pour pouvoir préparer votre fichier DADS-U. Si ce message apparait, il faut le renseigner par le menu « Dossier » + « Propriétés » + « Paramètres généraux » (onglet Emetteur/Déclarant), puis relancer la préparation.

Nouveauté : Depuis la version 14.0.0 vous avez la possibilité de gérer un émetteur DADS-U différent par dossier. Si vous êtes dans ce cas, vous devez renseigner l’émetteur DADS-U par le menu « Dossier » + « Propriétés » + « Préférences » (onglet Emetteur/Déclarant).

6- Comment réaliser un fichier DADS-U multi-établissements ou multi-entreprises ?

Il faut dans un premier temps avoir généré un fichier DADS-U pour chaque établissement concerné.
Il faut, ensuite :

• aller dans le menu Déclarations + DADS-U Multi-fichiers + Préparer,
• sélectionner le fichier DADS-U de chaque établissement,
• cliquer sur « Suivant » et « Terminer ».

7- Différence entre une DADS-U TDS et une DADS-U complète :

La DADS-U TDS ne contient que les données destinées à la CNAV (Caisse Nationale d’assurance Vieillesse). La DADS-U complète regroupe les données pour les caisses suivantes : CNAV, IRC (Institutions de retraite complémentaire), et IP (institutions de prévoyance) ou mutuelle. La DADS-U complète est la fusion entre la DADS TDS et la DADS CRC.

8- Peux-t-on clôturer l’exercice comptable alors que le fichier n’est pas encore accepté par Net-entreprises ?

Oui, après la clôture annuelle de l’exercice, le fichier DADS-U reste encore accessible. Si la clôture de l’exercice a été faite et que l’on souhaite modifier le fichier DADS-U, il faut :

• ouvrir l’exercice clôturé par le menu « Dossier » + « Ouvrir »,
• sélectionner l’exercice sous le nom du dossier,
• Aller dans le menu « Déclarations » + « DADS-U » Complète + Préparer,
• Cliquer sur Consulter, votre fichier s’ouvre dans l’éditeur.

9- Comment passer le fichier en mode Réel ?

Pour ce faire, il faut :

• passer par le menu « Déclarations » + « DADS-U » (Complète, TDS, Honoraires seuls….) + « Déclarer »
• sélectionner le mode fichier Réel et aller jusqu’au bout de l’assistant.

Important : Il est possible d’envoyer la DADS-U en mode Réel dès que le site de Net-entreprises le permet.

10- Que signifie l’étape certificat de contrôle lors du dépôt de la DADS-U ?

La DADS-U peut être certifiée par l’outil de contrôle (Outil fourni gracieusement par Net-entreprises) dès qu’aucune erreur est trouvée sur votre fichier. Grâce à ce certificat, les organismes destinataires traitent en priorité votre fichier. Si vous choisissez de certifier le fichier alors qu’ils restent des erreurs, vous pourrez tout de même déposer votre fichier DADS-U sur Net-entreprises.

11- A quoi sert le menu « Déclarer » ?

Les fichiers déposés sur le site de Net-entreprises doivent être au format TXT pour être traités. La fonction « Déclarer » permet de passer votre fichier  DADS-U à ce format. Tant que vous n’avez pas fait cette manipulation, vous ne pouvez en aucun cas déposer votre fichier sur le site. Une erreur vous sera retournée

12- Comment transférer le fichier sur Net-entreprises ?

Plusieurs possibilités pour le faire, soit :

• sur le site de Net-entreprises en allant rechercher votre fichier dans le répertoire de votre dossier,
• par la fonction « Déclarer » de votre logiciel de paye.

Pour cela, vous devez :

• aller dans le menu Déclarations + DADS-U (Complète, TDS, Honoraires seuls….) + Déclarer,
• à la dernière étape de l’assistant, laisser cocher l’option « Accéder au site net-entreprises.fr »,
• faire « Terminer », le site de Net-entreprises s’ouvre,
• mettre votre identifiant, et déposer votre fichier DADS-U.

13- Comment gérer les fractions dans la DADS-U ?

La gestion des fractions se réalise par dossier de Paye. Si vous souhaitez fractionner votre fichier DADS-U, indiquez dans les préférences (menu Dossiers + Propriétés + Préférences + onglet paramètres) de chaque dossier le n° de fraction du dossier et le nombre total de fractions.

Pour un même établissement le nombre total de fractions doit rester constant.
Générez un fichier DADS-U par dossier, le n° de fraction de la déclaration apparaîtra dans la rubrique S20.G01.00.005.

En France, seuls les salariés bénéficient des congés payés. Les travailleurs non salariés et les professions indépendantes, qui n’ont ni patron ni salaire, n’ont pas de ressources quand ils ne travaillent pas.

Le régime légal des congés payés correspond aux avantages minimaux accordés aux salariés, en l’absence d’accords collectifs ou de conventions plus favorables.

Le régime légal est celui qui est défini par la loi. Toutefois, dans de multiples entreprises, les salariés peuvent bénéficier de dispositions plus favorables, issues de la convention collective, d’un accord collectif, voire des pratiques ou usages.

Rien n’empêche non plus un employeur d’accorder des avantages spécifiques sur ce plan à son personnel. Le régime légal correspond en fait aux avantages minimaux accordés aux salariés d’une entreprise.

Une obligation légale

L’employeur ne peut priver le salarié de congés payés. Celui-ci est en contrepartie théoriquement obligé de les prendre.

Rien n’empêche légalement le salarié de continuer à travailler au sein de l’entreprise. Mais il percevra alors sa rémunération normale, sans aucune indemnité supplémentaire en compensation.

Conséquence : les jours de congé ainsi utilisés ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante et sont donc irrémédiablement perdus.

En revanche, le travail rémunéré chez un autre employeur pendant sa période de congés est strictement interdit. Il constitue même un motif réel et sérieux de licenciement.

La durée des congés

Au préalable, il est important de définir 2 notions :

• jours ouvrables : ce sont les jours travaillables dans l’entreprise, généralement du lundi au samedi
• jours ouvrés : ce sont les jours réels d’ouverture de l’entreprise, généralement du lundi au vendredi

La durée légale du congé annuel en France est de cinq semaines. La pratique veut que chaque salarié bénéficie de 5 lundi, mardi, mercredi, etc. Il est conseillé aux employeurs de veiller à ce que chaque salarié ne se voie pas décompter plus de 5 fois le jour ouvrable non travaillé (généralement le samedi).

Dans le système de calcul dit « des jours ouvrables », les jours de congés s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours. La notion de mois de travail effectif correspond à 4 semaines de travail effectives. (Un salarié ayant travaillé 48 semaines sur les 52 d’une année bénéficiera donc de ses 5 semaines de congés payés). Le nombre de jours de congés calculé doit toujours être arrondi à l’unité supérieure.

Dans le système du décompte « des jours ouvrés », chaque salarié acquiert 2,08 jours de congés par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours. La seule obligation pour ce type de décompte est qu’il ne soit pas plus défavorable aux salariés que le système des « jours ouvrables ».

L’entreprise fonctionne selon une de ces deux méthodes et l’applique à tous les salariés.

La période de référence pour le calcul des congés va du 1er juin précédent au 31 mai de l’année en cours.

Le salarié doit justifier d’au moins dix jours de travail effectif, continu ou discontinu, dans l’entreprise pour bénéficier de congés payés.

Aucun congé n’est dû pour une durée inférieure, sauf pour les titulaires d’un contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires et les bénéficiaires du chèque-service.

A l’exception des jours fériés chômés, les périodes d’absence ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail ouvrant droit aux congés payés, même s’il s’agit d’absences pour maladie, chômage partiel ou grève. En revanche, sont comptabilisés : le temps de formation, tous les congés payés (y compris ceux pour événement familial), les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail, les repos compensateurs, le congé-maternité.

Les congés maladie de courte durée (moins de quatre semaines) ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail mais ne changent rien au résultat final puisqu’on décompte alors par période de 4 semaines.

Les absences pour maladie

Si un salarié est malade pendant son congé, il n’a droit à aucun jour supplémentaire. La même règle est appliquée en cas de congé-maternité pendant cette période.

En revanche, les jours de maladie intervenant pendant les congés ne seront pas comptabilisés dans le temps de travail.

Quand le salarié tombe malade avant son premier jour de congé, il aura droit aux jours de congé qu’il n’a pas pu prendre du fait de sa maladie s’il reprend son travail avant la fin légale de la période de congés payés, c’est-à-dire le 31 octobre, Et l’employeur peut même lui imposer de les prendre avant le 31 octobre.

Si le salarié reprend le travail après le 31 octobre, la durée de maladie est « perdue » pour lui. Il n’aura droit à aucun jour supplémentaire.

Le décompte des congés

Le décompte des congés se calcule en « jours ouvrables » et inclut donc le samedi. Mais le premier jour de congé ne compte pas si le salarié ne travaille pas dans l’entreprise ce jour-là.

Les jours fériés chômés ne comptent pas dans la durée des congés. Mais les journées de « ponts » sont comptabilisées, même si l’entreprise est fermée ces jours-là. Tout comme les jours fériés pendant lesquels l’établissement est ouvert.

La loi (entre autres, l’article L. 223-4 du code du travail français) prévoit que certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés acquis :

• congés pour maternité (le congé paternité et le congé d’adoption ne sont pas cités par les textes mais semblent devoir être assimilés au congé pour maternité) ;
• congés pour événements familiaux (naissance, mariage, décès, etc.) ;
• congés de formation professionnelle ;
• absences pour accident du travail et maladie professionnelle, dans la limite d’un an ;
• périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux et journée d’appel de préparation à la défense.

Les dates de congés

La période de congé est fixée par la convention collective ou par l’employeur et comprend obligatoirement la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

L’ordre et les dates des départs sont fixés par l’employeur, après consultation des représentants du personnel. L’employeur doit tenir compte des contraintes familiales des salariés. Les conjoints au sein d’une même entreprise ont droit, par exemple, à des congés simultanés.

Il en est de même des concubins ayant signé un pacte civil de solidarité.

Une prise de congé sans l’accord de l’employeur peut être un motif réel et sérieux de licenciement. Tout comme le départ prématuré ou le retour tardif. Les dates de congés doivent être communiquées aux salariés, au moins un mois avant leur départ et ne peuvent plus être modifiées, passé ce délai.

La durée du congé des salariés à temps partiel est calculée selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein. Le nombre d’heures travaillées par jour n’intervient donc pas.

Le fractionnement des congés

Un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs de congé. La « cinquième semaine » est donc obligatoirement prise séparément.

Le fractionnement des congés, qui exige l’accord écrit du salarié, obéit à des règles complexes. Si la durée du congé ne dépasse pas douze jours, ce congé ne peut être fractionné. Le salarié doit prendre au moins douze jours de congé continu entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés pris en dehors de cette période, à l’exception de la cinquième semaine, donnent droit à des jours supplémentaires :

• deux jours supplémentaires si le congé hors période dépasse six jours,
• un jour supplémentaire s’il est compris entre trois et cinq jours.

Ces jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Dans la pratique, le salarié qui demande un fractionnement pour convenances personnelles abandonne souvent ces jours supplémentaires.

Indemnisation du congé

Pour le calcul de l’indemnisation des congés payés, on utilise soit la règle du maintien du salaire, soit la règle du dixième. Des deux, on retient la plus favorable au salarié.

Dans cette dernière règle dite du dixième, il est retenu le montant des salaires perçus durant la période d’acquisition des congés.  Seules les sommes perçues rémunérant du travail effectif sont retenues. Les primes de noël, de vacances, participation, etc. ne sont pas prises en compte.

Les éléments de rémunération annuels sont également exclus (ex : 13e mois, sauf si cette gratification est constante, fixe et générale). Le montant obtenu est ensuite multiplié par 1/10 pour obtenir l’indemnisation correspondant au nombre de jours total acquis.
Exemple : Un salarié perçoit 1 400 euros brut par mois et a travaillé durant toute la période de référence. Ce dernier bénéficie donc de 30 jours de congés.
Indemnité = (1 400 x 12) x 1/10 = 1 680 ? soit 56 euros par jours ouvrables de congés (1 680 / 30 jours)

Le code du travail français précise que le salarié prenant des congés payés doit percevoir une indemnisation au moins égale à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. C’est ce qu’on appelle la règle du maintien de salaire. Le montant de ce que le salarié aurait dû percevoir se calcule en prenant pour référence le salaire de la période précédent le départ en congé. (Dans la pratique, les entreprises retiennent souvent le mois de la prise effective de congé).

Il y a donc lieu de faire les 2 calculs et de retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié. La même méthode doit être retenue pour l’ensemble des congés relatifs à une période ; savoir quelle est la plus avantageuse n’est généralement possible qu’au moment du solde des congés. Pour ces raisons, il est usuellement pratiqué la méthode du maintien de salaire puis une régularisation lors du solde.

La méthode du dixième est en principe plus avantageuse pour le salarié sauf en cas d’augmentation significative.

Au niveau du bulletin de salaire, l’absence pour congés payés est déduite du salaire, l’indemnité est ajoutée. Pour simplifier les bulletins de salaire, il est admis par l’administration que l’entreprise ne fasse pas apparaître la diminution et l’indemnité lorsque la règle du maintien est appliquée. Cette tolérance n’est permise que s’il est fait mention de l’application de la règle du maintien.

Le bulletin de salaire doit comporter le nombre de jours de congés payés pris par le salarié et le nombre de jours qu’il lui reste à prendre.

Si un salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pris tous ses congés payés (démission, licenciement, etc.), ceux-ci lui sont versés sous forme d’une indemnité appelée indemnité compensatrice pour congés non pris.

Règle de base

Le mode de calcul de la prime du 13ème mois est celui appliqué lors de sa mise en place : à défaut de dispositions contraires, tous les éléments de rémunération sont pris en compte, à l’exception des remboursements de frais. En partie au fixe et en partie au variable, la prime de fin d’année doit tenir compte de la partie variable.

13ème mois et absences

Si la convention ne précise rien sur le sort de certaines absences, la jurisprudence valide une déduction équivalente à l’absence (cass. soc. 18 décembre 1984, n° 3910). Pour l’application des conventions collectives, deux règles sont à observer : celles qui régissent le 13ème mois, et celles qui assimilent certaines absences à du travail effectif.

Sauf dispositions précises dans la convention, les indemnités maladie versées par l’employeur peuvent échapper à la base de calcul du 13e mois . En revanche, si l’accord prévoit un 13e mois calculé sur le salaire de base, le complément maladie n’est pas déduit.

Changement de mode de calcul

La modification du mode de calcul de la prime de fin d’année ne peut avoir d’effet rétroactif sur le calcul de la prime des années antérieures. Ainsi, la dénonciation de l’usage fixant le calcul de la prime de fin d’année en février n’a pas d’influence sur le calcul de la prime versée en décembre de l’année écoulée .

Condition de présence postérieure à la date de versement

Si un employeur peut subordonner le versement d’une prime de fin d’année à des conditions particulières, celles-ci ne doivent pas nuire à la liberté du travail. Il est par exemple impossible de lier une prime de fin d’année versée en décembre à une condition de présence du salarié dans l’entreprise le 30 juin de l’année suivante. Si, en cas de démission le 31 janvier suivant le versement, l’employeur retire le montant de la prime sur le solde de tout compte, il y a une sanction pécuniaire illicite et une atteinte à la liberté du travail .

13ème et prorata temporis

Le droit au 13e mois prorata temporis ne se présume pas, il doit être prévu par un accord ou un usage. À défaut, rien n’est dû au salarié. De même, un paiement fractionné du 13e mois (première moitié en juin, deuxième moitié en décembre) n’implique pas le droit au 13e mois au prorata. Si le contrat de travail prévoit un salaire annuel égal à 13 fois le salaire mensuel, le 13e mois est acquis prorata temporis.

Si le montant annuel est inscrit au contrat de travail (par exemple 20 000 ? annuels), 13e mois compris, celui-ci fait partie intégrante du salaire. Il est donc dû au prorata du temps de présence . En cas de dénonciation d’usage ou de modification de la convention collective, le 13e mois apparaissant au contrat de travail reste dû.

Régime social

Les primes de fin d’année sont soumises à toutes les cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Elles doivent figurer sur le bulletin de salaire. Une prime de fin d’année versée lors d’une absence non rémunérée donnant lieu à neutralisation du plafond ne fait en principe pas obstacle à cette neutralisation du plafond.

13ème mois et incidences

Les incidences de la prime de fin d’année varient selon le calcul de paye concerné.

13ème mois et convention collective

Ce sont les termes de la convention collective qui fixent les éléments de rémunération à comparer à la grille de salaire. L’accord collectif (métallurgie par exemple) peut prévoir qu’il est tenu compte de l’ensemble des éléments du salaire brut, quelles qu’en soient la nature et la périodicité, le 13e mois entre alors dans la base de comparaison annuelle, avec compensation entre les mois de l’année.

En revanche, lorsque la convention ne prévoit pas expressément cette possibilité, le treizième mois n’est pris en compte que pour le mois de versement .

13ème mois et SMIC

Le SMIC s’apprécie selon la périodicité des payes, c’est-à-dire en général mensuellement. Pour apprécier si le SMIC est respecté, le 13e mois n’est pris en compte que le mois de son versement, sans compensation possible avec les autres mois. L’employeur ne peut fractionner le 13e mois dans le seul but d’échapper à l’obligation de respecter le SMIC.

13ème mois et indemnité de congés payés

La prime de fin d’année est exclue du calcul de l’indemnité de congés si elle couvre à la fois les périodes de travail et les périodes de congés.

Indemnités de rupture

La prime de fin d’année doit être prise en compte dans le calcul des indemnités de rupture au prorata de la période couverte par la prime. Exemple : dans le calcul du salaire mensuel servant de base à l’indemnité de licenciement, l’employeur doit ajouter 1/12 de la prime de fin d’année.

Comment calculer de 13ème mois ?

Pour calculer les contributions en relation à la rétribution convenue, l’INPS mette à la disposition des employeurs et des travailleurs un logiciel simulation du calcul accessible avec le service : Simulation Calcul Contributions
Il suffit d’entrer les données requises dans les champs prévus à cet effet et de cliquer sur la flèche Avant pour obtenir à la fin de l’insertion des données le calcul des contributions que l’employeur devra verser mensuellement.

1/ Identification de l’employeur

• le nom de votre entreprise
• son adresse
• votre numéro d’identification (N° Siret)
• le code d’identification de l’activité de votre entreprise (Code NAF ou APE)

2/ Identification du salarié

• le nom
• l’adresse
• le numéro de Sécurité Sociale
• le poste occupé
• la position selon la convention collective à laquelle il appartient

3/ Identification du salarié par rapport aux organismes de recouvrement

• le nom et l’adresse de l’organisme de cotisation
• le numéro d’immatriculation sous lequel les cotisations sont versées à l’URSSAF

4/ Identification de l’objet du bulletin

• la période de référence du bulletin de paie
• l’unité monétaire de paiement
• le mode et date de paiement du salaire

5/ Identification de la convention collective

• le nom ou le numéro de la convention collective
• la position, le coefficient hiérarchique du salarié dans la classification (ou à défaut de classification, indiquer l’appellation spécifique de l’emploi dans l’entreprise)

6/ Si l’entreprise n’est affiliée à aucune convention collective

Dans ce cas, il faut indiquer après la mention « convention collective » le terme « néant » ou bien, le cas échéant, préciser le statut propre à l’entreprise.

La référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail doit également figurer.

7/ Les libellés

• le montant du salaire brut
• le montant du complément différentiel de salaire, dans le cadre de la RTT
• les autres primes et accessoires soumis à cotisations (primes d’ancienneté, avantages du comité d’entreprise soumis à cotisations, 13ème mois, avantages en nature, etc.)
• le montant de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS)
• la nature et le montant des cotisations salariales et patronales. Elles doivent être inscrites dans deux colonnes différentes et préciser chacune la nature, le taux, le montant de la base de calcul et celui de la cotisation, etc. Si vous ne souhaitez pas faire figurer les cotisations patronales sur le bulletin, il doit être dressé une fois par an, un récapitulatif des cotisations patronales versées.
• toute retenue sur salaire net doit apparaître (acompte, saisie, etc.)
• le montant du salaire perçu par le salarié en euros

8/ Les heures travaillées

Le nombre d’heures de travail doit être indiqué, et il faut distinguer les « heures normales » et « heures supplémentaires » et les taux correspondants.

S’agissant des salariés rémunérés sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours, il doit être indiqué la nature et le volume du forfait auxquels se rapporte le salaire.

Lorsque, par exception, la base de calcul n’est pas la durée du travail, la nature de cette base doit toujours être mentionnée.

9/ Les congés payés

Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent être indiqués, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

Le bulletin de paie ou le récapitulatif annuel remis au salarié mentionne la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d’origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute.

Les employeurs de main-d’oeuvre agricoles auxquels le montant de cotisations est notifié trimestriellement, ont la faculté de mentionner ces cotisations après le paiement des cotisations patronales, en précisant la période sur laquelle elles portent.

10/ Les droits du salariés

Doit figurer sur le bulletin la mention suivante : « Dans votre intérêt et pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de salaire sans limitation de durée ».

11/ Les autres mentions

Les mentions facultatives

A titre accessoire et d’information, le bulletin de paie peut également récapituler :

• le montant du salaire brut cumulé depuis le début de l’année
• le montant du salaire net imposable cumulé depuis le début de l’année
• le nombre de jours de congés restant à prendre

12/ les mentions interdites sur la fiche de paie

Il ne doit être fait mention ni de l’exercice du droit de grève ni de l’activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur est tenu d’établir et de fournir au salarié.

A noter :
Depuis 1996, il est possible de regrouper sur deux lignes les cotisations du régime général.
La première ligne, étant consacrée aux cotisations plafonnées d’assurance-vieillesse, la seconde, consacrée à l’ensemble des cotisations déplafonnées (maladie, veuvage, allocations familiales).
L’employeur peut isoler la fraction de CSG déductible du salaire imposable.

13/ la remise du bulletin de salaire

Le mode de paiement :
Le salaire doit être payé en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal, nonobstant toute stipulation contraire, à peine de nullité (article L143-1 du code du travail).

Toutefois, le salaire peut être payé en espèces au salarié qui le demande, si le salaire est inférieur à 1.500 euros. Au-delà de ce montant, le salaire est payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal.

La date de paiement :
La date de remise du bulletin et paiement est libre, à conditions que la périodicité de 30 jours soit respecté, sauf dans les cas particuliers suivants : travailleurs saisonniers, travailleurs temporaires, intermittents, travailleurs à domicile.

Les commissions des VRP, peuvent n’être versées que tous les 3 mois.

Le salarié doit être payé au moins une fois par mois pour les employés et pour les ouvriers bénéficiaires d’une convention ou d’un accord de mensualisation, ou au moins deux fois par mois à 16 jours au plus d’intervalle pour les ouvriers non bénéficiaires d’une convention ou d’un accord de mensualisation (article L143-2 du code du travail).

Qu’est ce que la réduction Fillon ?

C’est une réduction patronale des cotisations qui vient en déduction des cotisations suivantes :

• Assurance Maladie,

• Assurance vieillesse,

• Allocation Familiale

• Assurance Maternité

• Assurance invalidité décès

• Accident du travail

La réduction fillon est  calculée chaque mois selon la rémunération de chaque salarié.
Elle est donc calculée sur chaque bulletin de salarié.

Quels employeurs peuvent bénéficier de la réduction Fillon ?

• Les employeurs soumis à l’obligation de l’assurance chômage (également pour les salariés de plus 65 ans)

• Les sociétés d’économie Mixte

• Les associations cultuelles visées par la loi du 9/12/1905 pour les ministres cultes affiliés au régime général quel que soit leur statut au regard de l’assurance chômage

• La poste depuis le 1er janvier 2006

• Les entreprises nationales

• Les OPAC  (Office Public d’Aménagement et de Construction)

• Les EPIC  (Electronic Privacy Information Center)

Quels sont les employeurs ne pouvant pas bénéficier de la réduction Fillon pour l’ensemble de leurs salariés ?

• L’Etat et les collectivités territoriales

• Les chambres de commerce et d’industrie

• Les chambres d’agriculture

• Les chambres des métiers

• Les particuliers employeurs

Quels sont les salariés dont les employeurs ne peuvent pas bénéficier de la réduction Fillon ?

Tous les salariés qui sont soumis à des régimes spéciaux tels que :

• La banque de France

• France Télécom

• La SNCF

• La RATP

• EDF GDF

• La SEITA

• Le Théâtre national de l’Opéra et de la Comédie Française

Comment se calcule la Réduction Fillon ?

Il faut déterminer pour le calcul de la réduction Fillon, sur chaque bulletin :

• Les heures rémunérées sur la période : c’est-à-dire les heures à la charges de l’employeur
• Le coefficient applicable à la rémunération du salarié pour le mois courant
• Le montant de la réduction Fillon applicable sur le bulletin.

Ces trois éléments doivent être calculés indépendamment dans le bulletin car il faut produire mensuellement un état récapitulatif de la réduction Fillon dans lequel ces éléments doivent apparaître distinctement.

Pour le calcul des heures rémunérées, il faut déterminer le montant des heures rémunérées par l’employeur.

Pour cela, dans un premier temps prendre le nombre d’heures au contrat (151.67 pour un salarié à temps plein dans une société travaillant aux 35 heures hebdomadaires,  les heures prévues au contrat pour les salariés à temps partiel…)

Dans un deuxième temps déduire des heures prévu au contrat :

• Le nombre d’heure d’ absences diverses non rémunérées
• Les absences maladie : attention en cas de maintien de salaire de l’employeur il convient de réduire le nombre d’heures d’absences par le nombre d’heures maintenues par l’employeur
• Les absences accident du travail : attention en cas de maintien de salaire de l’employeur il convient de réduire le nombre d’heures d’absences accident du travail par le nombre d’heure maintenu par l’employeur(Dans le cas d’absences avec maintient de salaire de l’employeur, pour déterminer le nombres d’heures d’absences non payés (donc non maintenues par l’employeur)le calcul se fera par les montants des absences et le montant des maintiens de salaire.)

Dans un troisième temps ajouter le nombre d’heures d’absences pour lesquelles la société à reçu des indemnités de sécurités sociales.

Calcul du coefficient pour les sociétés de 20 salariés et plus : selon l’effectif de la société au 31/12/N-1, le calcul du coefficient est différent :

(1.6 X valeur du SMIC horaire en vigueur sur le mois *heures rémunérées  / Rémunération à la charge de l’employeur sans tenir compte des heures supplémentaires exonérées)-1* 0.260/0.6
Le coefficient ne pourra jamais être supérieur à 0.260

Calcul du coefficient pour les sociétés de moins 20 salariés :

(1.6 X valeur du SMIC horaire en vigueur sur le mois *heures rémunérées  / Rémunération à la charge de l’employeur sans tenir compte des heures supplémentaires exonérées)-1* 0.281/0.6

Le coefficient ne pourra jamais être supérieur à 0.281
Le coefficient doit être retenu sur trois chiffres après la virgule.

Calcul du montant de la réduction Fillon :
Montant du salaire du mois soumis aux cotisations URRSAF * coefficient

Exemple de calcul de la Réduction Fillon :
Un salarié, qui a un contrat de 151.67 heures dans une société de -20 salariés, a un salaire de base de 1900.42 euros (le taux horaire est donc de 12.53 euros)
Il a réalisé 2 heures supplémentaires exonérées à 25 %
Il a été absent 1 jours non justifiée
Il est absent 4 jours pour maladie et la société maintien son salaire à 90 %.

Sa rémunération brute est donc la suivante :
Salaire de base : 1900.00
heures supplémentaires exonérées : 2*12.53*1.25 = 31.33
heures absences maladie : (4*7*12.53)= -350.84
maintien de salaire à 90 % : (350.84*0.9) = 315.76
Salaire brut du mois : 1896.25

Calcul des heures rémunérées dans cet exemple :
151.67  * (1896.25-31.33)/ (1896.25-31.33) + 350.84 – 315.76 = 144.12 heures rémunérées sur le mois

Calcul du coefficient dans cet exemple :
(1.6 * 8.82 * 144.12 / 1896.25 -31.33)-1* 0.281/0.6 = 0.042

Montant de la réduction Fillon applicable sur le bulletin :
1896.25*0.042 = 79.64

Quelles sont les nouveautés  de la DADS-U dans Sage Paie V18.50 :

Tout d’abord, il y a l’ajout de 2 nouveaux destinataires :

1. La MSA intègre la DADS-U : La DADS-U Complète ou TDS à destination de la MSA peut être déposée sur le site de Net-Entreprise. Il n’est plus nécessaire de produire une DAS Bilatérale.
2. La caisse de retraite des navigants (CRPN : Caisse de Retraite du Personnel Navigant).

Les nouveautés dans le paramétrage de la DADS-U :

• Le complément codes sociaux professionnels pour agent du Spectacle et du personnels navigants de l’aviation Civile a été ajouté dans la fiche du personnel afin de déclarer ce personnel dans la DADS-U.

• La liste des motifs de changement de situation a été remaniée : plus de 49 codes ont été supprimés, déplacés ou remplacés dans une nouvelle rubrique du fichier de la DADS-U. La mise à jour du dossier de paie en version 18.5 permet de retraiter les changements de situation qu’il y a eu dans l’entreprise ou cours de l’année afin de répondre à la nouvelle liste des motifs de changement de situation.

• La génération du fichier DADS-U au format TXT a été modifiée dans Sage Paie V18.5. L’installation de Sage Direct est maintenant obligatoire pour générer le fichier DADS-U.

• Les rubriques du fichier DADS-U contenant les informations à destination des prévoyances ont été modifiées : la version Sage Paie V18.5 intègre ces changements afin de répondre à la nouvelle norme DADS-U.

• La DADS-U assurance : il est dorénavant possible de générer une DADS-U Assurance d’une année antérieure

• Amélioration de la  DADS-U Rectificative.

Qu’est ce que la DADS-U Rectificative ?

Elle permet de corriger des montants uniquement, de votre fichier DADS-U.
Elle peut être demandée suite à un retour d’un organisme qui réclame une DADS-U Rectificative.

Devra apparaître dans le fichier DADS-U que les montants à modifier. Pour les rubriques contenant un montant qui n’est pas à modifier, celles-ci devront avoir la valeur 0 dans la DADS-U rectificative. Seules les rubriques à modifier contiendront une valeur.

Seuls les salariés pour lesquels vous avez une modification sur un ou plusieurs montants à faire, devront apparaître dans le fichier DADS-U Rectificative.

• La DADS-U prévoyance : Nouvelle périodicité de votre DADS-U prévoyance. Il est dorénavant possible de générer votre DADS-U Prévoyance tous les trimestres.

• L’outil de net-entreprise DADS-U CTL est intégré au logiciel Sage Paie V18.50. Il n’est plus nécessaire de sortir du logiciel de paie pour le contrôler. Un état relatant toutes les erreurs que l’outil de Net-entreprise aura répertoriées dans votre fichier est disponible, via le logiciel et de manière simplifiée.

• Deux nouveaux états sont ajoutés aux éditions de contrôle de votre DADS-U :

1. Les exonérations TEPA
2. Les données prévoyance

Savez vous que vous pouvez créer un dossier dans le logiciel Sage Paie grâce à votre fichier DADS-U (produit dans n’importe quel logiciel) ?

C’est simple, à partir de votre fichier DADS-U généré dans un autre logiciel de paie ou dans Sage Paie, créez vos fiche salarié par une importation de votre fichier DADS-U.

Ainsi vous gagnerez du temps dans la création de votre dossier car :

1. Les fiches salariés seront créés : 49 champs de la fiche salarié seront automatiquement alimentés, il ne vous restera plus qu’à compléter les autres champs de la fiche.
2. Les établissements seront également créés automatiquement (21 établissements maximum)

Les autres nouveautés des fonctionnalités de Sage Paie V18.50 :

L’attestation ASSEDIC :

Elle est renommée en Attestation Pôle Emploi

L’attestation maladie :

Les périodes d’emplois sont automatiquement recalculées si une modification intervient dans la date du dernier jour travaillé.

Portabilité de la prévoyance et de la mutuelle :

• 2 nouveaux documents Word sont intégrés pour remettre à la sortie du salarié les documents permettant la renonciation ou pas à la portabilité de la prévoyance ou de la mutuelle.

• Ajout d’un troisième commentaire dans le bulletin de paie personnalisé

• Ajout des boutons « tout » ou « rien »pour faciliter la sélection dans les différentes listes

• Les duplicatas sont dorénavant trié du plus récent ou plus ancien.

Pourquoi faire la mise à jour du logiciel Sage Paie en version V18.50 ?

La norme DADS-U est modifiée chaque année.

Afin d’intégrer ces modifications dans le fichier DADS-U la mise à jour du logiciel Sage Paie est obligatoire. Il n’est pas possible d’intégrer ces modifications sans faire la mise à jour du logiciel Sage Paie.

Si le logiciel Sage paie est mis à jour en version V18.50 le logiciel Comptabilité et Gestion commerciale doivent ils être mis à jour ?

En mode Cbase de vos logiciels Sage, il est nécessaire de faire la mise à jour des logiciels de comptabilité et de gestion commerciale en version V17.

Quelle version EBP Paye PRO permet de générer la DADS-U 2009 ?

La version 14.0.4 intègre les nouvelles normes de la DADS-U pour la DADS-U 2009. Cette version est obligatoire pour générer le fichier DADS-U des salaires 2009

Faut-il faire la mise à jour du logiciel EBP Paye PRO pour faire la DADS-U 2009 ?

Si la version du logiciel de paye EBP est inférieure à la version 14.0.4 alors le fichier DADS-U ne sera pas accepté par Net-Entreprise.
En effet chaque année Net-Entreprise met à jour le cahier des charges de la DADS-U.  EBP met à jour le logiciel de paye EBP PAYE PRO pour répondre à la norme chaque année.

Quelles sont les nouveautés de la DADS-U dans EBP Paye PRO 14.0.4 ?

Toutes les déclarations DADS-U proposées dans le logiciel sont à la norme V08R09 du cahier des charges DADS-U.

DADS-U IRC : Il est dorénavant possible de générer une DADS-U IRC. Celle-ci ne contiendra que les données de la caisse de retraite déclarée dans le dossier de paye.

DADS-U Prévoyance : Il est dorénavant possible de générer une DADS-U Prévoyance (Institutions de prévoyance ou mutuelles). La périodicité peut être Trimestrielle ou Annuelle.

Pour répondre aux nouvelles obligations de la DADS-U 2009, certaines informations de la fiche salarié ont été modifiées :

Onglet prévoyance : possibilité de générer plus de deux contrats de prévoyance

Rubriques de cotisation : un nouveau bouton est présent dans les rubriques de prévoyance pour déclarer les éléments de rémunération des salariés devant être déclarés dans la partie prévoyance de la DADS-U.

La liste des changements de situation a été mise a jour pour répondre à la nouvelle norme DADS-U : suppression ou remplacement de certains changements de situation

Les autres changements dans la version 14.0.4 du logiciel EBP Paye :

Duplication des fiches salariés : dorénavant lors de la duplication d’une fiche salarié possibilité de récupérer les éléments suivants :

• Le numéro de sécurité sociale
• L’adresse e-mail
• Les informations de règlement
• Les congés payés
• Les affectations aux contrats de prévoyance
• L’ancienneté
• La date d’entrée et la présence du salarié

Dans la DAS Bilatérale (concerne uniquement le logiciel EBP paye Agricole) ajout de la ligne « sommes provenant d’un CET » dans l’enregistrement 200.
Dans le DADS-U CI BTP (concerne uniquement le logiciel EBP Paye Bâtiment) calcul automatique du nombre d’années d’ancienneté dans la profession selon le nombre d’années de congés payés écoulées.
Mise à jour du taux de l’AGS dans la DUCS (concerne uniquement les logiciels Ebp Paye PRO, EBP Paye Bâtiment, EBP Paye Agricole et EBP Paye Expert).

La gestion des stocks remplie deux objectifs majeurs. Son premier intérêt est l’optimisation des flux et des coûts inhérents aux stocks. Dans un second temps, l’évaluation des stocks est indispensable au service comptable en servant à la construction du bilan de l’entreprise.

Comment évaluer les entrées en stock ?

Le coût d’entrée d’un stock à l’actif (évalué pour faire le bilan) est constitué des éléments suivants :

• les coûts d’acquisition que sont les prix d’achat des matières premières, fournitures ou marchandises auquel s’ajoutent les éventuels frais de transport et de manutention, les droits de douane et autres taxes non récupérables ;
• les coûts de transformation que sont les coûts ajoutés au coût d’acquisition afin de parvenir au coût de production déterminé par la comptabilité analytique ;
• les coûts encourus pour amener les stocks à l’endroit et dans l’état où ils se trouvent.

Quels sont les coûts exclus du coût des stocks ?

• les frais de commercialisation tels que la publicité et le coût du personnel commercial ;
• les frais qui n’amènent pas les stocks à l’endroit et dans l’état où ils se trouvent ;
• les consommations anormales (matières premières, maintenance… exceptionnelles) ;
• les coûts de stockage non nécessaires au processus de production.

Trois méthodes autorisées pour obtenir le coût réel de stock

FIFO : le Premier entré, premier sorti (First in, first out)

Le coût unitaire de sortie d’un type d’article du stock est égal à la valeur de l’article qui est entré en premier chronologiquement dans le stock. Un article entre à 10€ puis 20€, il sortira en premier à 10€.

LIFO : le dernier entré, premier sorti (Last in, first out)

Le coût unitaire de sortie d’un type d’article du stock est égal à la valeur de l’article qui est entré en dernier chronologiquement dans le stock. Un article entre à 10€ puis 20€, il sortira en premier à 20€.

CUMP : le coût unitaire moyen pondéré périodique

Le coût unitaire de sortie d’articles du stock est égal à la somme (de la valeur initiale + celles d’entrées en stock) divisé par la somme (de quantité initiale et celles d’entrées en stock). Si ce sont des stocks de produits finis, le coût unitaire d’entrée sera le coût de production (voir pour sa détermination la comptabilité analytique).

Quels sont les logiciels de gestion commerciale permettant de gérer le coût réel de stock ?

Sage Gestion commerciale 100 Base : CMUP
Sage Gestion commerciale 100 Pack : CMUP
Sage Gestion commerciale 100 Pack + : CMUP, FIFO, LIFO

Cegid Gestion commerciale Business Suite : CMUP, FIFO, LIFO
Cegid Gestion commerciale Business Place : CMUP, FIFO, LIFO

Ebp Gestion commerciale PRO : CMUP
Ebp Gestion commerciale PRO Gammes : CMUP
Ebp Gestion commerciale PRO Multidépôts : CMUP

Ciel Gestion commerciale : CMUP
Ciel Gestion commerciale Evolution : CMUP

La méthode du prix de détail

Cette méthode des coûts standards calcule la valeur à partir des niveaux normaux d’utilisation de matières premières, de main-d’œuvre, d’efficience et de capacité.

Pour chaque groupe de produits homogènes, on détermine un pourcentage moyen de marge brute. La valeur du stock, par catégorie de produits homogènes, est obtenue en déduisant des ventes la marge brute ainsi calculée.

Évaluation selon le plan comptable français et obligation d’inventaire

Un inventaire annuel doit être effectué régulièrement une fois tous les 12 mois (en France : code du commerce article 123.12 du code de commerce) pour toute entreprise ayant la qualité de commerçant.

Il est contrôlé par un commissaire aux comptes. D’une manière plus générale, il est pertinent de réaliser régulièrement un inventaire des stocks afin de s’assurer une certaine homogénéité de la valeur des stocks entre les exercices comptables. Le but est aussi de confronter les comptes à l’observation directe. Cet inventaire et l’inventaire physique intermittent est généralement préconisé pour la comptabilité générale.

L’inventaire comptable permanent est une organisation des comptes de stocks qui, par l’enregistrement continu des mouvements, permet de connaître de façon constante, en cours d’exercice, les existants chiffrés en quantités et en valeur. Cet inventaire est généralement préconisé pour la comptabilité analytique mais peut aussi être réalisé en comptabilité générale par l’utilisation d’un compte de stock de régulation.

Méthode d’évaluation des entrées en stock

Coût = prix d’acquisition + frais accessoires + frais nécessaires pour que le stock arrive en état ou il se trouve (dont coûts d’emprunt : ce coût se calcul de la même manière que les acquisitions d’immobilisation).
Ne pas inclure les montants anormaux, les coûts de stockage hors exploitation, les frais généraux administratifs non utiles aux stocks et les frais de distribution et de change.

A noter qu’il est possible d’évaluer les stocks au prix de vente moins la marge normale pour les entreprises à faible chiffre d’affaires ou de contraintes excessives (France : 763000€ vente de biens, 230000€ vente de services, article 123.27).

Pour les biens interchangeables et non affectés à des projets spécifiques, seules les méthodes CUMP (coût unitaire moyen pondéré) et FIFO sont considérées comme « légales » par le fisc français (voir ci-dessus pour le calcul).

Les technique de comptabilisation

Les charges (stocks achetés) et produits (stocks vendus) comptabilisés durant l’année doivent être extournés à la fin de l’exercice. Cette écriture peut être réalisée sous la forme d’une variation des stocks constatée à l’inventaire.

Une façon simple de comptabiliser est d’extourner le montant du stock initial dans une première écriture en contrepartie d’un compte de gestion d’achat (stocks achetés) ou de vente (stocks vendus), puis de comptabiliser une écriture inverse pour le montant du stock final. Ces écritures peuvent être effectuées en une fois en constatant la variation de stock.

Après avoir constaté les factures nécessaires, une écriture de fin d’exercice pour les stocks « achetés » doit être enregistrée.

Méthodes d’évaluation à des fins d’analyse financière

La valeur du stock influence la trésorerie et en particulier le BFR ( Besoin en Fonds de Roulement). La valeur du stock correspond au coût de possession + coût de gestion des stocks

Les différents ratios de calcul

• Le coût de possession = coût de stockage unitaire * Quantité moyenne stockée
• Le coût de stockage unitaire correspond à la somme des coûts fixes : (Prix d’achat unitaire + frais d’acheminement unitaire)*% du coût moyen pondéré du capital

• La quantité moyenne stockée correspond soit

Annuellement : (stock initial + stock final)/2
A la quantité à stocker moyenne : demande (montant des livraisons) /2

• Le coût de gestion = coût de lancement unitaire * nombre de livraisons d’articles

Le coût de lancement (de transaction) est par exemple la passation des commandes, le transport, le traitement administratif…

Comment gérer les stocks ?

Les deux paramètres fondamentaux des modèles de gestion des stocks sont la date et la quantité commandée.

On peut donc commander à date fixe ou variable, et à quantité fixe ou variable.

• Méthode de réapprovisionnement ou méthode calendaire, on commande à date fixe une quantité fixe voisine de la quantité économique de commande.
• Méthode de gestion à Point de commande. C’est le modèle de commande à date variable et à quantité fixe. C’est l’atteinte d’un certain niveau de stock, le point de commande, qui déclenche la commande de réapprovisionnement.
• Méthode de « recomplètement », à date fixe la quantité variable permettant de reconstituer le niveau de stock défini est commandée.
• Méthode de réapprovisionnement à la commande, à date variable une quantité variable est commandée.

L’intérêt de la valorisation logistique du stock

Il existe des outils mathématiques permettant d’éviter la rupture de stock.

Le calcul du stock d’alerte : ce seuil de réapprovisionnement correspond au niveau du stock qui déclenche la commande. Il est égal au stock de sécurité plus le stock consommé pendant le délai de livraison
Le calcul du stock de sécurité : ce seuil est assumé pour diminuer le risque de rupture.
Le taux de rotation de stock : nombre de renouvellements/durée
La couverture de stock : la durée que le stock permet de couvrir en considérant la demande moyenne
Le taux de rupture : demandes non satisfaites/demandes totales
Le taux de service : probabilité de (1-demandes non satisfaites)/demande totale

Les outils techniques permettant d’éviter la rupture de stock :

• le juste-à-temps ou flux tendu
• le Kanban

Le service commercial et la rotation du stock

Pour un article considéré, le ratio des ventes (pour une période donnée) sur le stock moyen (durant cette période) permet de déceler les articles qui se vendent peu (vente<stock) ou bien (vente>stock).

Les différentes formules utiles

Ratio des ventes : Ratio des ventes d’un bien = somme des ventes sur une période donnée / stock cumulé sur une période donnée

Ratios de rotation des stocks :

• Stocks de marchandises (en jours de CAMV*) = (Stocks de march. / CAMV*) x 360
• Stocks de matières premières (MP) en jours de consommations = (Stocks de MP / consommations) x 360
• Stocks de produits (en jours de prix de revient) = (Stocks de produits / prix de revient) x 360 (*)

*CAMV = Coût d’Achat des Marchandises Vendues

Les moyens physique de stockage

Pour le stockage de matériel, les installations sont essentielles. On distingue le stockage sur convoyeurs, le stockage sans rayonnages, en bloc ou en rangées avec ou sans moyens de consolidation et le stockage sur rayonnages :

• Le stockage fixe
• Le stockage dynamique

Suivant les matériaux à stocker, on distingue : Le stockage de palettes ou de casiers, le stockage de produits longs, le stockage de plaques, le stockage d’outils, le stockage de petites pièces et le stockage de charges lourdes.

Stockage de produits longs

Le stockage de produits longs, barres, tubes ou profilés se fait en général horizontalement. Pour cela, on y utilise de préférence des cassettes qui sont empilées ou stockées dans des rayonnages. Un stockage sans cassettes peut se faire pour tout matériel rigide.

Ce stockage fait appel à des berceaux, des rayonnages cantilever, des rayonnages à nid d’abeille ou des systèmes de stockage automatique pour produits longs. Les systèmes de stockage automatique pour produits longs sont de 2 types : rotatif ou translatif.

• le système rotatif, ou carrousel, se compose de rayonnages fixés sur une chaîne qui met l’ensemble en rotation. Les temps d’accès sont relativement courts, mais les contraintes d’équilibrage sont sensibles.
• le système translatif, celui des tours de stockage, utilise un ascenseur pour le déplacement vertical, le déplacement vertical pouvant se faire par des bras articulés, des crémaillères ou des câbles. Les temps d’accès sont moyens mais le système permet de stocker des matières pour plus de 200 tonnes sans contrainte importante d’équilibrage.

Stockage de plaques

Généralement, les tôles ou plaques sont stockées horizontalement. On distingue généralement le stockage de tôles ou de bois qui ont des dimensions de 2000×1000 mm à 6000×2000 mm et de 500 à 3000 kg par paquet. Les plaques sont stockées sur des rayonnages cantilever, des rayonnages à tiroirs ou des stockage à ruche (nid d’abeille). En version automatique, il s’agit d’un stockeur simple ou double dont les tiroirs seront chargés à l’aide d’une table élévatrice. Dans certaines application, celle- ci peut glisser devant les rayonnages ou enter dans les travées.

Rayonnages à tiroirs pour plaques

Quant aux rayonnages à tiroirs, il s’agit des rayonnages spéciaux pour des dimensions jusqu’à 6000×2000mm et des charges jusqu’à 3 tonnes. Les tiroirs sont extraits manuellement. Le chargement se fait à l’aide d’un pont ou d’un chariot élévateur. Chaque tôle peut être prélevée individuellement à l’aide d’un palonnier à ventouse.