Bilan de compétences à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander à un salarié d’effectuer un bilan de compétences, par exemple, dans le cadre du plan de formation.
Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié, après conclusion d’une convention tripartite.
Consentement du salarié
Un bilan de compétences ne peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l’entreprise qu’avec le consentement du salarié.
Ainsi lorsque l’employeur prend l’initiative d’un tel bilan, il doit demander le consentement du salarié, qui dispose d’un délai de 10 jours pour donner sa réponse.
L’absence de réponse dans ce délai vaut refus de sa part. Le refus d’y participer ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Il faut noter que les règles relatives à la communication des résultats du bilan sont identiques à celles applicables, au congé de bilan de compétences.
Conclusion préalable d’une convention tripartite
La mise en oeuvre du bilan de compétences fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan.
La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et des objectifs visés.
Au moment où l’employeur demande au salarié son consentement sur sa participation au bilan de compétence, il doit lui présenter la convention tripartite dûment complétée.
En cas d’acceptation du salarié dans le délai légal de 10 jours, ce dernier restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
A noter que s’il le souhaite, le salarié peut, dans ce délai, s’informer auprès de l’organisme paritaire retenu par l’employeur, sur les conditions de déroulement du bilan de compétences.
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Cette année est la dernière pour laquelle les employeurs qui procèdent à leur déclaration annuelle des données sociales sous forme de transfert de fichiers pourront utiliser le format DADS-U.
Pour les salaires 2011 (à déclarer en janvier 2012), il faudra utiliser une nouvelle norme (arrêté du 9 juillet 2010, J.O. du 7 août).
Désignée sous le sigle 4DS (pour « Déclaration Dématérialisée Des Données Sociales »), elle est conçue comme une évolution de l’actuelle norme DADS-U et pas comme une refonte.
Pourquoi évoluer vers la norme 4DS ?
Trois raisons principales ont conduit à cette évolution.
Tout d’abord, la norme a rencontré un succès indéniable et a été choisie par de nouveaux organismes et administrations, comme par exemple la MSA, la Mutualité française, le Service des retraites de l’État et la fonction publique.
Par ailleurs, au bout de 10 ans de pratique, les utilisateurs de la DADS-U faisaient le constat de certaines rigidités d’utilisation liées notamment à la structure commune monobloc « activités / données sociales » et à la complexité de certains contrôles.
Enfin, aucune démarche de simplification de la norme DADS-U n’avait jusqu’à présent été engagée. L’évolution vers la 4DS a été l’occasion de mettre en oeuvre une rationalisation dans le nombre de données réclamées et dans la cohérence des données, de supprimer certains doublons et d’améliorer la cohérence de l’ensemble.
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Les nouveautés de la version 3.1 du PGI PME d’Ebp
A l’occasion de la sortie de la 6ème version du PGI Ligne PME Open Line , Ebp confirme son engagement envers les PME en proposant les logiciels de Comptabilité, de Gestion commerciale ainsi que le module d’Immobilisations en version autonome.
Développée sous Open Line Technology et proposée avec le moteur de base de données Microsoft SQL, la ligne PME se compose désormais d’un logiciel de Comptabilité, de Gestion commerciale, d’un PGI (Progiciel de Gestion intégré) et de modules s’interfaçant avec chacune des solutions précédemment citées.
Entièrement personnalisables, les solutions de la Ligne PME s’adaptent à de nombreux secteurs d’activité.
Les solutions Ebp Open Line PME entrent désormais directement en concurrence avec les progiciels développés par Sage avec ses gammes Sage 100 et Sage 100 Edition Pilotée.
Ebp PME Ligne Open Line propose en effet, pour des fonctionnalités se rapprochant des applications Sage, un budget d’acquisition 3 fois moins élevé.
A étudier très sérieusement lors de la mise en place de votre futur système de gestion…
Quelles sont les nouveautés de Novembre 2010 ?
La gestion des affaires
Grâce à cette fonction, l’entreprise peut répertorier un ensemble de données essentielles pour étudier en détail le bénéfice réel de chaque affaire entre les coûts et le chiffre d’affaires.
L’entreprise retrouve ainsi tous les documents liés à une affaire que ce soit les achats (marchandises, main d’oeuvre, coûts supplémentaires…) ou les ventes (devis, factures).
Pour récapituler l’ensemble, le logiciel dispose d’une analyse synthétique afin d’évaluer la faisabilité (indicateurs prévisionnels) et la rentabilité (indicateurs réels) de chaque affaire.
Par la suite, l’utilisateur peut analyser finement chaque résultat grâce à des tableaux croisés dynamiques.
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Question / Réponse :
Nous avons procédé à une augmentation de capital par incorporation des créances détenues par un de nos fournisseurs.
A ce titre, nous avons payé des honoraires à notre commissaire aux comptes chargé de certifier l’arrêté de comptes des créances et du caractère liquides et exigibles de ces dernières.
Pouvons-nous analyser cette dépense d’honoraires en frais d’établissement ?
La notion des frais d’établissement s’entend de frais rattachés à des opérations qui conditionnent l’existence ou le développement de l’entreprise, mais dont le montant ne peut être rapporté à des productions de biens ou de services déterminés.
Par ailleurs, il a été précisé que les coûts générés en interne par l’opération ne peuvent être considérés comme des frais d’émission. Seuls les coûts externes directement liés à l’opération constituent des frais d’émission de titres.
Dans la mesure où la mission du commissaire aux comptes est une obligation au regard du formalisme juridique lié à la modalité d’augmentation de capital, nous considérons que cette dépense est directement liée à cette opération.
Elle conditionne même la validité juridique de l’augmentation de capital. Par conséquent, cette dépense externe entre dans la catégorie des frais d’établissement.
Du point de vue de l’enregistrement comptable, vous pouvez inscrire cette dépense soit en 2013 « Frais d’augmentation de capital et d’opérations diverses », soit l’imputer sur la prime d’émission.
Cette première solution constitue la méthode préférentielle.
L’établissement d’un rapport sur la situation d’une société en cas de transformation d’une SARL en SAS
La Commission des études juridiques de la CNCC a été interrogée sur la nécessité d’établir un rapport préalable sur la situation de la société en cas de transformation d’une SARL en SAS.
En effet, l’article L. 223-43 du code de commerce expose les règles de droits de vote en cas de transformation d’une SARL en SNC, en commandite simple ou par actions (1er alinéa) ainsi qu’en SA (2ème alinéa).
En revanche, la transformation d’une SARL en SAS n’est pas expressément visée par cet article.
Le troisième alinéa de l’article précité qui dispose que « la décision de transformation est précédée du rapport d’un commissaire aux comptes inscrit sur la situation de la société » a-t-il alors une portée générale ou ne s’applique-t-il qu’aux cas visés aux premier et deuxième alinéas dudit article (transformation en SNC, SCS, SCA ou SA) ?
Pour la Commission, le troisième alinéa de l’article L. 223-43, par ses termes généraux, présente un caractère autonome par rapport aux deux premiers alinéas.
Par conséquent, il doit être considéré comme s’appliquant à la transformation d’une SARL en toute autre forme juridique de société.
Par ailleurs, elle précise qu’il est logique que l’article L. 223-43 n’énonce pas les conditions de majorité à réunir en cas de transformation en SAS, la réglementation relative à cette opération figurant à l’article L. 227-3 du code de commerce selon lequel la décision de transformation doit être prise à l’unanimité des associés.
Pour cette raison, la Commission considère que la transformation d’une SARL en SAS doit être précédée d’un rapport d’un commissaire aux comptes inscrit sur la situation de la SARL.
Des jours fériés en plus sans compter le 1er mai
Au total 11 jours fériés
Depuis le 1er mars 2010, tout salarié d’un établissement permanent dans les hôtels-cafés-restaurants (HCR) ayant au moins 1 an d’ancienneté bénéficie, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an au lieu de 8.
Jours fériés garantis ou non
Six jours fériés sont garantis, c’est à dire qu’ils sont chômés ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours-là.
Pour les quatre autres jours :
- si le jour férié est chômé, le salarié ne doit subir aucune réduction de salaire,
- si l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, celui-ci bénéficie d’un jour de compensation,
- si le jour férié coïncide avec un jour de repos, aucune compensation ni indemnisation n’est due.
Vérification en fin d’année
A la fin de l’année civile, l’employeur doit vérifier que le salarié a bénéficié des jours « garantis ».
A défaut, l’employeur informe le salarié des droits qui lui restent. Le salarié pourra, avec l’accord de l’employeur et dans les 6 mois suivants, soit prendre les jours de façon isolée ou continue, soit être indemnisé.
Au terme de ces 6 mois, les jours restant dus sont obligatoirement rémunérés.
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Il existe deux grandes déclarations annuelles, la déclaration annuelle des données sociales (DADS) et le tableau récapitulatif (TR) des cotisations qui sont destinées à l’Urssaf.
Déclaration annuelle des données sociales
La DADS doit être réalisée par tous les employeurs, quels qu’ils soient, au plus tard le 31 janvier de l’année suivant celle qui sert de référence à ladite déclaration.
La DADS peut être réalisée sur les différents supports, papier ou informatique ; ce choix est laissé à l’employeur si la taille de son entreprise ne dépasse pas les quelques dizaines de salariés car au-delà de ce chiffre, le support informatique reste la seule vraie solution organisationnelle.
Parmi les progiciels de gestion de la paie permettant la gestion de la DADS, on peut citer Ebp Paye PRO, Sage Paie Pack, Cegid Paie Business Suite…
Cette liste n’est pas exhaustive, ainsi pour de plus amples renseignements sur le logiciel de paie, consulter la rubrique Logiciel de paye.
Toutes les informations regroupées dans la DADS sont totalisées par établissement distinct. On trouve tout d’abord les informations identifiant l’entreprise comme le nom et l’adresse de l’entreprise, son numéro de SIREN ainsi que son effectif total.
Ensuite, salarié par salarié, il faut renseigner dans cet ordre :
- la base de ses cotisations de Sécurité sociale en totalité ainsi que dans la limite du plafond,
- la rémunération brute et nette fiscale,
- la base de la CRDS et de la CSG,
- le montant des avantages en nature,
- le montant des remboursements de frais pour le cas où le salarié opterait pour la formule d’abattement pour frais professionnels
- le nombre d’heures travaillées,
- la rémunération et les taux de cotisations particuliers pour les salariés exonérés de cotisations ou bénéficiant de taux réduits,
- les données relatives à la taxe sur les salaires pour les entreprises qui y sont assujetties (non soumises à la TVA),
- le taux d’accident du travail.
Plafond annuel : 35 352 euros
Un arrêté vient de fixer les valeurs du plafond pour 2011.
A compter du 1er janvier 2011, le plafond de la sécurité sociale s’élève ainsi à 2 946 euros par mois, soit 35 352 euros sur l’année.
Autres valeurs du plafond 2011
Les autres valeurs sont fixées comme suit, selon les périodicités de référence :
- plafond trimestriel : 8 838 euros
- plafond par quinzaine : 1 473 euros
- plafond par semaine : 680 euros
- plafond par jour : 162 euros
- plafond horaire : 22 euros (pour une durée du travail inférieure à 5 heures)
Les employeurs d’au plus 9 salariés autorisés à pratiquer le décalage de paye avec rattachement à la période d’emploi doivent, par exception, encore utiliser le plafond 2010 pour les salaires de décembre 2010 versés du 1er au 15 janvier 2010.
Les déclarations destinées à l’Urssaf
Le paiement des cotisations à l’Urssaf est accompagné d’un bordereau récapitulatif des cotisations, le BRC pour les initiés de la paie, daté et signé qui engage l’employeur sur les sommes qu’il déclare.
Le bordereau récapitulatif des cotisations (BRC)
Pour cela, l’Urssaf envoie, une quinzaine de jours environ avant la date à laquelle l’employeur doit acquitter ses cotisations, un BRC pré-imprimé des rubriques connus dont il a besoin.
C’est le cas des rubriques spécifiques aux contrats aidés pour lesquels il bénéficie d’exonération de cotisations patronales.
Bien sûr, en cas de recrutement pour la première fois d’un salarié en contrat de professionnalisation, l’Urssaf, ne peut pas pré-imprimer les rubriques correspondantes à l’avance.
Il convient alors d’ajouter manuellement ces rubriques sur le BRC, elles se retrouveront par la suite pré-imprimées.
Le retard de paiement des cotisations à l’Urssaf, qu’il soit d’un jour ou d’un mois, a les mêmes conséquences pécuniaires, lourdes pour l’entreprise, car il entraine le paiement d’une pénalité égale à 10% du montant des cotisations dues.
Le modèle de BRC destiné à l’Urssaf de Montreuil comprend un cadre, situé en haut à gauche, qui identifie l’entreprise, un cadre qui concerne les effectifs en haut et à droite et un cadre central qui reprend l’ensemble des cotisations de sécurité sociale regroupées par destination.
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Les cotisations qui ont été calculées et prélevées sont maintenant à verser aux organismes sociaux dans les délais qui sont établis en fonction, d’une part de l’effectif de l’entreprise et, d’autre part, de la date de paiement des salaires.
Trois dates en fonction de l’effectif de l’entreprise
Effectif de neuf salariés au plus
Si l’entreprise occupe un effectif de neuf salariés au plus, elle acquitte les cotisations au titre des salaires versés au cours d’un trimestre civil dans les quinze premiers jours du trimestre civil suivant.
Effectif entre dix et moins de cinquante salariés
Si l’entreprise occupe un effectif compris entre dix et moins de cinquante salariés, elle acquitte les cotisations au titre des salaires versés au cours des dix premiers jours du mois dans les quinze jours de ce même mois.
Si les salaires sont versés après le 10 du mois, les cotisations sont acquittées dans les quinze jours du mois suivant.
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