La règle générale qui prévaut est que le salarié doit être payé une fois par mois. Le code du travail ne précise toutefois pas la date précise du règlement.
Le code du travail impose, en revanche, la régularité du paiement du salaire. Un retard de paiement, même en cas de situations exceptionnelles, peut engendrer des sanctions civiles et pénales.
Quelle est la périodicité de la paie ?
Dans le cas des salaires mensualisés
La rémunération des salariés mensualisés doit être versée au moins une fois par mois.
Un acompte doit être versé à tout salarié qui en fait la demande. Il correspond, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
Il convient d’observer que les acomptes se compensent avec le salaire dans sa totalité. L’employeur peut, lors de l’échéance normale de la paie, se rembourser intégralement.
L’acompte qui ne serait pas retenu sur la prochaine échéance de paie devient une avance sur salaire qui est soumise à d’autres règles juridiques.
La retenue pour acompte doit être mentionnée sur le bulletin de salaire du mois. Toutefois, malgré la délivrance du bulletin, l’employeur doit être en mesure de prouver l’acompte. De ce fait, il peut être utile de faire remplir au salarié un reçu lors de son versement.
Dans le cas des salariés non mensualisés
Les travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires sont exclus du principe de mensualisation du salaire.
Lorsqu’aucun accord collectif plus avantageux n’est présent, les salariés doivent être payés au mieux deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle.
S’agissant du travail aux pièces dont l’exécution dure plus d’une quinzaine de jours, les dates de règlement peuvent être fixées d’un commun accord. Cependant, le salarié reçoit des acomptes chaque quinzaine et est intégralement rémunéré dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
Les Voyageurs Représentants Placiers (VRP)
Le salaire fixe
Lorsque le représentant est rémunéré en tout au partie par un salaire fixe mensuel, ce salaire doit être payé une fois par mois.
Les commissions
Le VRP statutaire peut être payé, au choix des parties, soit au fixe, soit à la commission, soit au deux.
Le montant de la rémunération fixe éventuelle ainsi que le taux des commissions doivent être précisés dans le contrat de travail.
Les commissions dues aux VRP donnent lieu à un règlement au moins tous les 3 mois. Le contrat de travail peut convenir une périodicité plus courte, mais en aucune façon, une périodicité plus longue.
L’acompte
L’employeur doit accorder au représentant qui en fait la demande un acompte, calculé sur les commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours. Il s’agit donc du paiement anticipé d’une rémunération déjà acquise.
Cette disposition ne s’applique qu’en l’absence d’usage ou de clause ayant le même objet.
Le lissage des salaires
Rémunération non fixée en fonction de l’horaire réalisé
L’accord collectif qui organise le temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut prévoir une rémunération lissée, c’est-à-dire indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois. Dans cette situation, la rémunération se base sur l’horaire mensuel moyen.
Ce lissage a pour effet d’assurer une continuité de la rémunération aux salariés employés selon des modalités d’aménagement du temps de travail qui se traduisent par des horaires irréguliers d’un mois sur l’autre.
La mensualisation des heures supplémentaires
Dans les entreprises dont la durée collective du travail est supérieure à la durée légale, la rémunération mensuelle due aux salariés peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de cette durée hebdomadaire de travail, sans préjudice des majorations de salaires afférentes.
Il s’agit d’une mensualisation des heures supplémentaires habituelles, les heures supplémentaires exceptionnelles figurant à part sur le bulletin de salaire.
En cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations légales, les salariés peuvent valablement refuser d’exécuter les heures supplémentaires demandées.
Le paiement du salaire
Les obligations de l’employeur
En plus de la délivrance du bulletin de paie, l’employeur doit être en mesure de prouver le paiement et la date du paiement du salaire. C’est l’employeur qui décide de cette date de paiement.
En raison du caractère alimentaire de la rémunération, le code du travail impose aux employeurs de payer les salaires à intervalles réguliers.
Ces dispositions sont respectées dès lors que le délai qui s’écoule entre deux dates de paiement n’excède par un mois. Si le paiement du salaire doit être effectué dans le délai le plus rapproché de la fin de période de travail, il peut être admis que l’établissement des comptes individuels exige un certain délai pour permettre aux employeurs l’achèvement des opérations de paie.
Toutefois, l’employeur ne peut en aucun cas différer le paiement du salaire au-delà d’un mois entre deux paies.
Par exemple, ne constitue pas un retard punissable, le paiement des heures supplémentaires et des jours fériés avec un décalage dans le temps résultant de l’organisation de l’entreprise (paiement en décembre d’heures supplémentaires effectuées en novembre).
L’employeur ne peut pas, non plus, justifier un retard de paiement par la mise en place d’un nouveau système informatique.
Les sanctions pour non respect des obligations
Des difficultés financières ne justifient pas le manquement à l’obligation de payer les salaires
Des difficultés financières ne peuvent pas justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires. Il appartient à l’employeur qui ne peut pas assurer la pérennité du travail et des règlements des salaires, en raison de telles difficultés, soit de licencier le salarié pour le motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements.
Les intérêts moratoires
Tout retard de paiement entraîne l’application d’un intérêt au taux légal sans que le salarié ait besoin de justifier d’un préjudice.
Les intérêts moratoires sont constitués par les intérêts au taux légal de la créance. Ils ne sont dus qu’à compter du jour de la sommation de payer ou d’un autre acte équivalent, telle une lettre missive, s’il en ressort une interpellation suffisante.
Les dommages-intérêts
Des dommages-intérêts peuvent également être obtenus si la mauvaise foi de l’employeur est avérée. Le salarié doit apporter la preuve du préjudice subi. C’est le juge qui fixe, au regard de ces éléments, le montant du préjudice causé.
L’arrêt de travail
Un salarié peut arrêter de travailler tant qu’il n’a pas été payé : le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l’employeur à ses obligations légales.
Il faut noter que lorsque les salariés se trouvent dans un situation contraignante par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, les obligeant de cesser le travail pour se faire payer leur salaire, l’employeur peut être condamné à payer aux grévistes une indemnité compensant les pertes de salaire durant la grève.
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail
La prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail par un salarié en raison du non-paiement du salaire ou d’un paiement tardif peut, le cas échéant, aboutir à la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le manquement de l’employeur doit être suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié, comme cela a été jugé, par exemple, pour le non-paiement de commissions.
Convention de 3ème classe
Les infractions à la périodicité du paiement des salaires peuvent entraîner des sanctions pénales prévues par les contraventions de 3ème classe.
Les systèmes informatisés de gestion de la paie permettent de fiabiliser la régularité du versement des salaires
Rappelons que les différents progiciels de Paye-RH permettent d’assurer la gestion de la paie de manière régulière.
Pour plus d’information : logiciel de paye
L’automatisation de la gestion des paies permet en effet, quelque soit le nombre de salariés et la complexité des calculs dus aux différents statuts et conventions, d’assurer une régularité dans la production des bulletins.
Citons parmi les solutions reconnues sur le marché des progiciels de gestion :
Cegid
Cegid Paye Business Suite
Cegid Paye Business Place
Qu'en pensez vous ?
smis
Bonjour,
Je suis auxiliaire de vie, mon employeur nous a demandé depuis le mois de septembre de mettre des heures effectuées de coté afin de pouvoir faire une réorganisation au niveau de la paie. Sans être trop explicite sur le pourquoi du comment et cette semaine, je découvre que mon mois de paie est décalé et ceci en vérifiant mes heures effectuées et mes heures payées qui ne sont pas du tout les mêmes. Je demande une explication et on me répond que la paie est décalé d’un mois… (voir explication à la suite).
J’aimerai savoir si une entreprise ou plutôt communauté de communes a le droit le payer les salariés comme ceci : heures de JANVIER payées en FÉVRIER, HEURES de février payées en mars, HEURES de mars payés en avril, etc… Est-ce autorisé par le code du travail ??! Nous ne faisons pas toujours le même nombre d’heure dans le mois et ceci peut être très variable… ; mais le décalage est-t-il autorisé par la loi ?
sarah05
Bonjour Dailly,
Je ne suis pas une pro du tout mais je me suis simplement rendu compte que dans les mois particuliers comme décembre/janvier, la paie peut-être envoyé en avance afin d’éviter les retards du aux jours fériés. Plutôt que de l’envoyer le 2 janvier et donc que les salariés la reçoivent le 4 ou 5, l’entreprise préfère l’envoyer plus tôt et donc tu as ta paie avant.
J’espère que c’est clair.
Habituellement je touche ma paie le 31 ou le 1er. Ce mois ci j’ai perçu mon salaire le 28, le 31 étant un dimanche, et le 1er étant férié (lundi de pâques).
dailly
Bonjour,
J’ai une question à propos du montant sur salaire selon la périodicité du paiement.
J’ai été payé au mois de décembre le 28 du mois et là au mois de janvier, j’ai été payé le 1er février.
En toute logique, cela fait un délai de 5 semaines, or je n’ai été payé que sur 4 semaines, est-ce normal ?