Rupture conventionnelle et prise en compte du contexte


Rupture conventionnelle et contexte

Si la rupture conventionnelle homologuée est entrée dans les mœurs, cette dernière ne peut pas être conclue dans n’importe quel contexte.

Quelles sont les règles à appliquer ?

Dans le cas d’un contexte conflictuel

L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture. Pour autant,  la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’un ou l’autre des parties.

Dès lors, s’il est avéré qu’un employeur a imposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail à un salarié, les juges le requalifient en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concrètement, l’employeur devra alors, selon les cas, réintégrer le salarié ou l’indemniser.

Dans le cas d’un contexte de harcèlement

Si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime, son consentement est vicié.

Si la rupture est homologuée, le salarié peut saisir les juges pour la faire annuler Elle a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Procédure de licenciement déjà engagée

L’employeur qui signe une rupture conventionnelle alors qu’il a déjà entamé une procédure de licenciement s’expose à un refus d’homologation. L’administration y voit un détournement des procédures et garanties légales au profit du salarié.

Difficultés économiques

La rupture conventionnelle homologuée ne s’applique pas aux départs négociés qui interviennent dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Ces départ restent régis par les procédures spécifiques correspondantes.

Deux points de paye clefs

Verser l’indemnité de rupture homologuée

La convention de rupture définit le montant de l’indemnité de rupture versée au salarié. Ce montant, qui est négocié avec l’employeur, ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle lorsqu’elle est plus favorable.

Cette indemnité est due prorata temporis lorsque le salarié à moins d’un an ancienneté. Quelle que soit l’ancienneté du salarié, celui-ci devra donc toucher une indemnité.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée doit figurer dans la convention et sur le formulaire de demande d’homologation. En conséquence, la rupture conventionnelle ne sera pas homologuée si l’indemnité prévue n’atteint pas le minimum.

Informer le salarié de ses droits

Le salarié qui accepte une rupture conventionnelle homologué ne perd pas ses droits au chômage. Mais à défaut d’homologation, le salarié ne peut pas prétendre aux allocations chômage.

Le salarié bénéficie de la portabilité de son droit individuel à la formation. Il conserve également le bénéfices des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant sa période de chômage. Il faut donc veiller à ce que le salarié soit informé de ses droits.


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