Que dois-je faire si j’estime être victime de harcèlement ?

Si vous estimez être victime de harcèlement sexuel ou moral au sein de votre entreprise, vous pouvez demander l’intervention de vos délégués du personnel.

Vous pouvez également vous adresser à l’inspection du travail ou, si vous décidez de porter l’affaire devant les tribunaux, autoriser les organisations syndicales représentatives dans votre entreprise à agir en justice pour votre compte.

Protection des victimes ou des témoins

Dans un souci d’efficacité, la loi organise la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Ainsi :

  • aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement sexuel ou moral,
  • aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement sexuel ou moral, ou pour les avoir relatés,
  • toute rupture de contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire aux règles qui précèdent sont nuls de plein droit. Par exemple, le licenciement d’un salarié au motif qu’il aurait subi des faits de harcèlement sexuel ou moral, ou qu’il aurait témoigné de tels faits, serait nul de plein droit. rappelons qu’en présence d’une clause de nullité de licenciement, le juge doit soit prononcer la réintégration du salarié si celui-ci en fait la demande, soit lui attribuer des dommages-intérêts qui ne peuvent être inférieurs à ceux accordés en cas de licenciement sans faute réelle et sérieuse et qui viendront s’ajouter aux autres indemnités auxquelles le salarié peut éventuellement prétendre (indemnité de licenciement, indemnités compensatrice de congés payés, indemnités de préavis…).

Intervention des délégués du personnel et des organisations syndicales

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

Celui-ci ou son représentant, doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou le délégué si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil des prud’hommes, qui statue selon les formes applicables au référé.

Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

De leur côté, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, en faveur d’un salarié de l’entreprise, toutes les actions qui naissent des dispositions relatives à la protection des victimes ou des témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Elles doivent pour cela justifier d’un accord écrit de l’intéressé, ce dernier pouvant en outre toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Charge de la preuve

En cas de litige relatif à l’application des dispositions relatives au harcèlement sexuel ou moral, le salarié qui prétend être victime de ce harcèlement doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

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