En principe, un salarié peut utiliser, chez un nouvel employeur, le droit individuel à la formation (DIF) acquis dans son précédent emploi. On parle alors de portabilité du DIF, mais encore faut-il que le nouvel employeur donne son accord.

Quelles sont les règles à appliquer ?

Principe de portabilité

La portabilité permet à un salarié d’utiliser son solde de DIF chez un nouvel employeur. Il faut que son précédent contrat de travail ait pris fin du fait :

  • d’un licenciement,
  • de l’arrivée à terme d’un contrat ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, qu’il s’agisse d’une rupture de contrat à durée indéterminée ou de contrat à durée déterminée (par exemple, une rupture conventionnelle homologuée d’un CDI, le terme d’un CDD…). La seule réserve est la suivante : en cas de rupture anticipée d’un CDD), elle ne doit pas être motivée par une faite lourde.

Droit à un certain montant de formation

Chez un nouvel employeur, le salarié dispose du droit à une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées. Ce montant est le résultat de la multiplication entre le solde d’heures au moment d départ par 9.15 euros. Il s’agit bien ici du droit à une somme d’argent et non à un nombre d’heures.

Demande du salarié

Pour faire valoir les droits issus de la portabilité de son DIF, le nouveau salarié doit faire sa demande à son nouvel employeur dans les deux années suivant son embauche. Passé ce délai, son droit au DIF est perdu.

En cas d’accord de l’employeur, la somme à laquelle le salarié peut prétendre finance tout ou partie d’une action  de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation. Elle est versée par l’OPCA.

En cas de refus de l’employeur

Le nouvel employeur peut refuser la demande de portabilité du DIF présentée par le nouveau salarié.

La somme acquise par ce dernier peut alors être utilisée pour financer tout ou partie d’une des actions citées ci-avant à la condition que l’action choisie relève des priorités définies par accord de branche ou par accord d’entreprise. L’action doit alors se dérouler hors du temps de travail.

Formation hors du temps de travail et pris en charge

Formation suivi hors temps de travail après refus de l’employeur

La mise en œuvre par un nouveau salarié des droits à DIF acquis chez le précédent employeur est alors déconnecté du système de paie du nouvel employeur lorsque ce dernier a refusé la demande de formation.

Le bilan de compétences, la VAE ou la formation choisie (et réalisable car correspond à certaines conditions d’éligibilité) se déroule impérativement hors du temps de travail (après ou avant la prise de poste, pendant des congés payés ou sans solde, des RTT, etc.) ; le temps passer à se former n’est pas rémunéré par l’employeur et ne donne pas lieu au versement de l’allocation de formation ; ce temps ne figure pas sur le bulletin de paye et n’ouvre pas de droits au salarié.

La prise en charge de l’action

C’est l’OPCA du nouvel employeur qui s’acquitte, auprès de l’organisme assurant la formation, du paiement de la somme dont bénéficie le salarié au titre de la portabilité de son DIF. L’ancien et le nouvel employeur du salarié n’interviennent pas dans ce paiement.