La loi Warsmann simplifiant le droit et l’allègement des procédures administratives a été publiée au JO le 23/03/2012.

Jours fériés, congés payés, télétravail, aménagement du temps de travail : elle modifie et assouplit un certain nombre de règles applicables.

Et en particulier sur l’aménagement du temps de travail, depuis le 24 mars.

Jours fériés, congés payés, télétravail, aménagement du temps de travail… Voici les différentes simplifications apportées par la loi Warsmann publiée au Journal officiel du 23 mars 2012.

Les règles de paiement des jours fériés sont assouplies

  • Le salarié doit totaliser au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement,
  • avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré ;
  • sous réserve, d’avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite.

La Loi Warsmann assouplit ces règles. Le salarié doit maintenant totaliser 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement uniquement.

Droit à congés payés dès le premier jour de travail

Aujourd’hui, le droit à congés payés est ouvert au salarié justifiant d’au moins 10 jours de travail effectif chez le même employeur. En juin 2010, la Cour de cassation saisissait la CJUE d’une question préjudicielle pour savoir si la législation française, en matière de congés payés, était conforme au droit communautaire.

La CJUE a répondu le 24 janvier que la législation française ne pouvait pas imposer une durée minimale de 10 jours pour que le salarié s’ouvre des droits à congés .

C’est pourquoi la loi Warsmann prévoit que l’ouverture de ce droit a lieu dès lors qu’un salarié a travaillé un jour chez le même employeur.

La loi prévoit que cette disposition s’applique le premier jour du troisième mois qui suit sa publication au Journal officiel. Elle sera donc applicable à compter du 1er juin 2012.

Le télétravail est codifié

Le télétravail était jusqu’à présent encadré par un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et son arrêté d’extension.

Il est désormais défini et codifié. Un certain nombre de garanties sont prévues pour les salariés :

  • le télétravail pourra être décidé dès l’embauche ou ultérieurement, mais il devra être expressément prévu par le contrat de travail ou un avenant le cas échéant,
  • Le salarié pourra refuser de passer en télétravail sans être sanctionné,
  • les modalités de contrôle de temps de travail devront être précisées par un accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail lui-même,
  • le salarié devra être prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences,
  • enfin il devra bénéficier chaque année d’un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail.

Par ailleurs, l’employeur sera tenu :

  • de prendre en charge tous les coûts qui découlent directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, maintenance),
  • d’informer le salarié s’il existe des restrictions dans l’utilisation de ces outils,
  • de fixer avec le salarié les plages horaires pendant lesquelles il pourra le contacter.

En cas de circonstances exceptionnelles, d’épidémie ou de cas de force majeure par exemple, l’employeur pourra recourir de manière ponctuelle au télétravail.

Dans ce cas, le télétravail sera assimilé à un simple aménagement du poste de travail.

Les conditions et modalités d’application de ce cas de recours au télétravail doivent être définies par décret en Conseil d’État.

L’aménagement du temps de travail est facilité

La loi insère dans le Code du travail un article L 3122-6. Celui-ci prévoit que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail lorsqu’elle est prévue par accord collectif.

Ces nouvelles dispositions ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel. Ce nouvel article est entré en vigueur le lendemain de la publication de loi au Journal officiel, soit le 24 mars.

Tout accord collectif peut donc dorénavant mettre en place une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, sans que l’employeur soit obligé de recueillir l’accord express du salarié, ce qu’il devait faire jusqu’à présent.

Pour les accords collectifs signés avant la loi, le Conseil d’État, dans son avis sur la proposition de loi, considère que l’article L.3122-6 du code du travail a « pour effet, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, de dispenser de la conclusion d’avenants aux contrats de travail, les décisions de mettre en oeuvre (…) cette organisation de la répartition des horaires de travail (…) qui seront prises après la publication de la loi (…) quelle que soit la date de conclusion d’un accord d’aménagement du temps de travail ».

Pour le Conseil d’État, même si l’accord collectif est antérieur au 24 mars, l’accord du salarié ne serait pas nécessaire si la mise en place du nouvel aménagement des horaires est postérieure à cette date.

Attention toutefois : cette position du Conseil d’État ne lie pas le juge judiciaire.