Comment gérer les jours fériés en entreprise ? - Blog Comptabilité Gestion d'entreprise Paie

Sommaire

Définition
Jours fériés légaux
Rémunération des salariés
Dérogations
Rémunération des salariés
Jours fériés conventionnels
Obligations de l'employeur
Conseils
Ce qu'il faut retenir

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Qu’est-ce qu’un jour férié chômé ou travaillé ?

Pour de nombreuses entreprises, la gestion des jours fériés représente chaque année un véritable casse-tête juridique et organisationnel. Faut-il ouvrir ou fermer ? Comment rémunérer les salariés ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Autant de questions qui se posent inévitablement à l’approche des fêtes légales.

En France, le Code du travail définit 11 jours fériés légaux qui sont en principe chômés et payés pour les salariés. Il s’agit du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er mai, du 8 mai, de l’Ascension, du Lundi de Pentecôte, du 14 juillet, du 15 août, du 1er novembre, du 11 novembre et du 25 décembre (article L3133-1 du Code du travail).

Cependant, de nombreuses dérogations existent selon les secteurs d’activité. « Certaines entreprises comme les commerces, les lieux de loisirs ou la restauration peuvent être amenées à ouvrir certains jours fériés avec l’accord de l’inspection du travail », explique le site service-public.fr. Dans ce cas, les salariés qui travaillent un jour férié doivent obligatoirement percevoir une majoration de leur rémunération habituelle, dont le taux est généralement fixé par la convention collective applicable. « En l’absence de disposition conventionnelle, le salarié a droit au paiement du salaire correspondant au travail accompli, majoré de 100% », précise le ministère du Travail. Mais ce n’est pas tout. Il existe également des jours fériés dits « conventionnels » qui sont fixés par accords de branches ou accords d’entreprise. C’est par exemple le cas du lundi de Pentecôte ou du 26 décembre dans certains secteurs.

Face à cette complexité juridique, il est essentiel pour les employeurs de bien connaître les règles applicables en matière de jours fériés, qu’ils soient chômés ou travaillés. Une gestion rigoureuse s’impose pour éviter tout risque de contentieux avec les salariés ou les services de l’inspection du travail.

Quels sont les jours fériés légaux en France ?

Comme indiqué en introduction, le Code du travail français définit 11 jours fériés légaux qui sont en principe chômés et payés pour les salariés. Voyons en détail de quels jours il s’agit et quelles sont les règles applicables.

Le calendrier des jours fériés légaux

Le Code du travail fixe la liste suivante des 11 jours fériés légaux en France métropolitaine :

Jour férié	Date
Jour de l’An	1er janvier
Lundi de Pâques	Lundi suivant le dimanche de Pâques
Fête du Travail	1er mai
Victoire 1945	8 mai
Ascension	Jeudi 40 jours après Pâques
Lundi de Pentecôte	Lundi suivant la Pentecôte
Fête Nationale	14 juillet
Assomption	15 août
Toussaint	1er novembre
Armistice 1918	11 novembre
Noël	25 décembre

À ces dates s’ajoutent certaines spécificités pour les départements et territoires d’outre-mer qui disposent de jours fériés supplémentaires.

Le principe du repos et du paiement

Conformément à l’article L3133-1 du Code du travail, ces jours fériés légaux sont en principe chômés et payés pour les salariés, sauf dérogations conventionnelles ou réglementaires.

« Le salarié qui ne travaille pas un jour férié légal chômé perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il avait travaillé », précise le ministère du Travail.

Cependant, de nombreuses exceptions existent selon les secteurs d’activité et les accords collectifs applicables.

Le cas des entreprises ouvertes les jours fériés

Certaines entreprises, notamment dans les secteurs du commerce, des loisirs, de la restauration ou des services à la personne, peuvent être amenées à déroger au principe du repos les jours fériés. Dans ce cas, elles doivent respecter une procédure particulière auprès de l’inspection du travail. « L’employeur doit adresser une demande d’autorisation de déroger au repos des jours fériés à l’inspection du travail au moins 15 jours avant la date prévue », indique le site service-public.fr. Une fois l’autorisation accordée, les salariés qui travaillent un jour férié doivent obligatoirement percevoir une majoration de salaire, dont le taux est généralement fixé par la convention collective de la branche. À défaut, le Code du travail prévoit une majoration minimale de 100%. Les entreprises doivent donc être particulièrement vigilantes sur ce point afin d’éviter tout risque de contentieux avec les salariés ou les services de l’inspection du travail.

Quelle rémunération des salariés les jours fériés chômés ?

Lorsqu’un jour férié légal est chômé dans l’entreprise, la rémunération des salariés doit suivre des règles bien précises. Celles-ci varient selon que le salarié est payé au mois, à l’heure ou au rendement. Décryptage des différents cas de figure.

Salariés mensualisés

Pour les salariés mensualisés, c’est-à-dire payés sur la base d’un salaire mensuel fixe, aucune déduction de salaire ne doit être opérée au titre des jours fériés chômés dans l’entreprise. »

Le salarié mensualisé conserve l’intégralité de sa rémunération mensuelle habituelle les mois au cours desquels est intervenu un jour férié, sans aucune retenue de salaire », confirme le ministère du Travail.

Salariés horaires

La situation est un peu différente pour les salariés payés à l’heure. Dans ce cas, le Code du travail prévoit que les heures correspondant au jour férié chômé doivent être payées comme si elles avaient été travaillées.

Ainsi, un salarié payé au taux horaire de 10,25€ brut et qui aurait dû travailler 7 heures un jour férié chômé doit percevoir une rémunération de 71,75€ (10,25€ x 7h) pour cette journée, comme s’il avait effectivement travaillé.

Salariés aux pièces ou au rendement

Enfin, pour les salariés rémunérés aux pièces ou au rendement, le Code du travail prévoit une rémunération correspondant à leur salaire moyen des 12 derniers mois de travail précédant le jour férié.

Par exemple, si un salarié payé à la pièce a perçu en moyenne 1800€ bruts par mois sur les 12 derniers mois, sa rémunération pour un jour férié chômé sera de 1800€/30,44 (nombre moyen de jours travaillés par mois) = 59,14€.

Récapitulatif des règles de rémunération :

Type de salariés	Rémunération jour férié chômé
Mensualisés	Salaire mensuel habituel sans déduction
Horaires	Paiement des heures non travaillées
Aux pièces/rendement	Salaire moyen des 12 derniers mois

Il est à noter que ces règles de rémunération peuvent être aménagées par des dispositions plus favorables prévues dans les conventions collectives de branche ou les accords d’entreprise.

L’employeur a également la possibilité de remplacer le paiement du jour férié chômé par l’attribution d’un repos compensateur, sous réserve de l’accord du salarié. Quelle que soit la situation, le bulletin de paie du salarié doit faire apparaître clairement les modalités de calcul retenues pour la rémunération des jours fériés chômés. Une transparence indispensable pour éviter tout litige.

Dérogations pour le travail les jours fériés

Si le principe veut que les jours fériés légaux soient chômés dans les entreprises, de nombreuses dérogations existent selon les secteurs d’activité. Certaines professions sont en effet amenées à travailler ces jours-là pour répondre aux besoins de la population. Tour d’horizon des principales règles applicables.

Secteurs d’activité concernés

Selon l’article L3134-9 du Code du travail, les établissements de certains secteurs peuvent déroger à la règle du repos les jours fériés, sous réserve d’avoir obtenu l’autorisation de l’inspection du travail. Il s’agit notamment :

Des commerces et établissements de vente
Des établissements de culte
Des établissements d’enseignement et de formation
Des établissements de spectacles, musées et expositions
Des établissements de loisirs, de sports et de culture
Des établissements de tourisme (hôtels, campings, parcs, etc.)
Des établissements de restauration
Des établissements de services (coiffure, esthétique, etc.)
Des établissements de santé et d’hébergement pour personnes âgées
Des établissements de transport et de livraison
Des établissements industriels utilisant des sources d’énergie renouvelables

Cette liste n’est cependant pas exhaustive, d’autres activités pouvant être concernées selon les nécessités locales.

Procédure de demande de dérogation

Pour pouvoir ouvrir un jour férié légal, l’employeur doit adresser une demande d’autorisation à l’inspection du travail au moins 15 jours avant la date prévue. Cette demande doit préciser :

Les jours fériés concernés
Les motifs de la dérogation (activité, zone touristique, etc.)
Les contreparties accordées aux salariés (rémunération, repos compensateur, etc.)
Les catégories de salariés concernés

L’inspecteur du travail dispose alors d’un délai d’instruction de 8 jours pour donner ou non son accord.

Rémunération des salariés

En cas d’ouverture un jour férié légal, les salariés qui travaillent ce jour-là doivent obligatoirement percevoir une majoration de leur rémunération habituelle. Le taux de cette majoration est le plus souvent fixé par la convention collective de la branche professionnelle.

À défaut de disposition conventionnelle, le Code du travail prévoit une majoration minimale de 100% du salaire habituel. Ainsi, un salarié payé 10€ brut de l’heure percevra 20€ pour chaque heure travaillée un jour férié.

Récapitulatif des règles de dérogation :

Étape	Descriptif
1. Secteurs concernés	Commerce, loisirs, restauration, services, etc.
2. Demande d’autorisation	Adressée à l’inspection du travail 15 jours avant
3. Instruction	Délai de 8 jours pour l’inspecteur du travail
4. Rémunération des salariés	Majoration obligatoire (taux fixé par convention)

Les entreprises doivent donc être particulièrement vigilantes sur le respect de cette procédure et des règles de rémunération applicables. Tout manquement pourrait leur être reproché par l’inspection du travail ou les salariés.

Cas des jours fériés conventionnels

Si les 11 jours fériés légaux fixés par le Code du travail s’imposent à toutes les entreprises, il existe également des jours fériés dits « conventionnels » qui découlent d’accords de branche ou d’accords d’entreprise. Un aspect complémentaire à prendre en compte dans la gestion des jours fériés.

Définition des jours fériés conventionnels

On appelle « jours fériés conventionnels » les jours chômés qui ne sont pas inscrits dans la loi mais qui résultent d’accords collectifs négociés au niveau d’une branche professionnelle ou d’une entreprise. »

Ces jours fériés supplémentaires s’ajoutent à ceux prévus par le Code du travail et s’imposent aux entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord », précise le ministère du Travail.

Parmi les jours fériés conventionnels les plus répandus, on peut citer :

Le lundi de Pentecôte (jour suivant la Pentecôte)
Le 26 décembre (lendemain de Noël)
Le vendredi saint (avant Pâques)
La journée de solidarité (remplaçant le lundi de Pentecôte)
Le jour de la Sainte-Barbe (fête des mineurs)
Le jour de la Saint-Eloi (fête des métallurgistes)

Mais d’autres jours peuvent également être désignés comme fériés selon les spécificités de chaque branche ou entreprise.

Exemple de jours fériés conventionnels dans la métallurgie :

Jour férié	Date
Jour de l’An	1er janvier
Lundi de Pâques	Lundi suivant Pâques
1er mai	1er mai
8 mai	8 mai
Ascension	Jeudi après le 5e dimanche après Pâques
Lundi de Pentecôte	Lundi suivant la Pentecôte
14 juillet	14 juillet
15 août	15 août
Toussaint	1er novembre
11 novembre	11 novembre
Noël	25 décembre
Saint-Eloi	Lundi suivant le 25 juin

Quelles sont les règles applicables ?

Pour les salariés, les jours fériés conventionnels obéissent aux mêmes règles de rémunération et de repos que les jours fériés légaux. Ils doivent donc être chômés et payés normalement par l’employeur.

Cependant, les accords collectifs peuvent prévoir des dispositions spécifiques, comme le remplacement du paiement par l’attribution d’un repos compensateur ou la possibilité de dérogations.

Il est donc essentiel pour l’employeur de bien connaître les jours fériés conventionnels applicables dans son entreprise ou sa branche d’activité. Une vigilance d’autant plus importante que le non-respect de ces dispositions peut être constitutif d’un délit d’entrave.

Le Code du travail prévoit en effet des sanctions pénales en cas de violation des accords collectifs, pouvant aller jusqu’à 7 500 euros d’amende et un an d’emprisonnement pour les dirigeants.

Obligations de l’employeur (information, affichage, etc.)

Au-delà des règles de rémunération et de repos applicables, les employeurs ont également un certain nombre d’obligations en matière d’information et d’affichage concernant les jours fériés. Un cadre strict visant à garantir la transparence et à prévenir les litiges avec les salariés.

Quelles sont les obligations d’information préalable ?

Tout d’abord, l’employeur a l’obligation d’informer ses salariés, au moins un mois à l’avance, des jours fériés chômés dans l’entreprise pour l’année à venir. Cette information doit préciser :

La liste des jours fériés légaux chômés
La liste des éventuels jours fériés conventionnels chômés
Les modalités de rémunération applicables (mensuels, horaires, etc.)
Les contreparties éventuelles en cas de travail un jour férié

« Cette information doit être communiquée par tout moyen, écrit ou affichage, permettant d’établir une preuve de sa délivrance effective aux salariés », précise le ministère du Travail.

Quelle obligation d’affichage dans l’entreprise ?

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de procéder à un affichage spécifique dans les locaux de l’entreprise concernant les jours fériés.

Cet affichage, qui doit être permanent et facilement accessible aux salariés, comprend :

La liste des jours fériés légaux chômés dans l’entreprise
La liste des éventuels jours fériés conventionnels chômés
Les modalités de rémunération applicables
Les contreparties accordées en cas de travail un jour férié

Le non-respect de ces obligations d’information et d’affichage peut être constitutif d’un délit d’entrave, passible de sanctions pénales pour l’employeur.

Mention sur les bulletins de paie

Enfin, l’employeur doit également veiller à faire figurer sur les bulletins de paie de ses salariés les mentions relatives à la rémunération des jours fériés chômés ou travaillés.

Cela comprend notamment :

Le nombre d’heures ou de jours rémunérés au titre des jours fériés
Les majorations éventuelles en cas de travail un jour férié
Le détail des calculs effectués pour aboutir au montant versé

Une transparence indispensable pour permettre aux salariés de vérifier le respect des règles applicables et d’éviter tout litige.

Récapitulatif des obligations de l’employeur :

Obligation	Contenu
Information préalable	Liste des jours fériés chômés, modalités de rémunération, contreparties
Affichage dans l’entreprise	Liste des jours fériés, modalités de rémunération, contreparties
Bulletins de paie	Mentions relatives à la rémunération des jours fériés

Le non-respect de ces différentes obligations peut exposer l’employeur à des risques juridiques importants. Une raison supplémentaire de bien maîtriser la réglementation en vigueur en matière de jours fériés.

Conseils de gestion des jours fériés pour les entreprises

Au vu de la complexité des règles applicables, la gestion des jours fériés, qu’ils soient chômés ou travaillés, représente un véritable défi pour les entreprises. Voici quelques conseils et bonnes pratiques à mettre en œuvre pour éviter les pièges.

Bien connaître le cadre légal et conventionnel

Le premier réflexe indispensable est de parfaitement maîtriser le cadre juridique applicable à votre entreprise en matière de jours fériés. Cela passe par une bonne connaissance :

Des 11 jours fériés légaux fixés par le Code du travail
Des éventuels jours fériés conventionnels prévus par la convention collective de branche
Des accords d’entreprise spécifiques le cas échéant
Des modalités de rémunération selon les types de salariés

« Avoir une vision d’ensemble des textes en vigueur est la clé pour appliquer les bonnes règles et éviter les risques de contentieux », souligne Karima Ouali, avocate spécialiste en droit du travail.

Anticiper et planifier

Une fois ce cadre juridique maîtrisé, la deuxième étape consiste à anticiper et planifier la gestion des jours fériés sur l’année à venir. Cela passe notamment par :

L’établissement d’un calendrier prévisionnel des jours fériés chômés ou travaillés
La définition des modalités d’organisation du travail (fermeture, roulement, etc.)
Le calcul prévisionnel des rémunérations et des éventuelles majorations
La préparation des documents d’information et d’affichage obligatoires

« Plus cette planification sera réalisée en amont, plus la gestion des jours fériés sera fluide et moins il y aura de risques de litiges », estime Karima Ouali.

Communiquer et former

La communication et la formation sont également des éléments clés pour une gestion efficace des jours fériés. Il est essentiel :

D’informer les salariés sur les règles applicables (un mois à l’avance)
De former les managers et les équipes RH sur ces aspects
De mettre à disposition des supports pédagogiques (FAQ, guides, etc.)
De désigner un interlocuteur référent en cas de questions

« La transparence et la pédagogie sont primordiales pour éviter les incompréhensions et faire adhérer les salariés aux règles en vigueur », insiste l’avocate.

Contrôler et tracer

Enfin, il est recommandé de mettre en place des procédures de contrôle et de traçabilité concernant la gestion des jours fériés, notamment :

Le contrôle du respect des règles de rémunération sur les bulletins de paie
La vérification des éventuelles majorations pour le travail un jour férié
La conservation des justificatifs d’information et d’affichage
La traçabilité des éventuelles dérogations accordées

« Ces contrôles sont essentiels pour prévenir et se prémunir contre les risques de contentieux », conclut Karima Ouali.

Récapitulatif des conseils clés :

Conseil	Descriptif
1. Connaître le cadre légal	Jours fériés légaux, conventionnels, modalités de rémunération
2. Anticiper et planifier	Calendrier, organisation, rémunérations prévisionnelles
3. Communiquer et former	Informer les salariés, former les managers et RH
4. Contrôler et tracer	Bulletins de paie, justificatifs, dérogations

En suivant ces bonnes pratiques, les entreprises pourront aborder plus sereinement la gestion des jours fériés et réduire au maximum les risques juridiques associés.

Ce qu’il faut retenir

Thème	Contenu
Jours fériés légaux	– 11 jours fixés par le Code du travail (1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, etc.) – Principe de repos et paiement pour les salariés
Rémunération jours fériés chômés	– Mensualisés : salaire mensuel habituel sans déduction – Horaires : paiement des heures non travaillées – Aux pièces/rendement : salaire moyen des 12 derniers mois
Dérogations pour travail les jours fériés	– Secteurs concernés : commerces, loisirs, restauration, etc. – Demande d’autorisation à l’inspection du travail 15 jours avant – Majoration obligatoire de la rémunération (taux fixé par convention)
Jours fériés conventionnels	– Issus d’accords de branche ou d’entreprise (ex : lundi de Pentecôte, 26 décembre) – Mêmes règles de rémunération et repos que jours fériés légaux
Obligations de l’employeur	– Information préalable des salariés (1 mois à l’avance) – Affichage permanent dans l’entreprise – Mentions sur les bulletins de paie
Conseils de gestion	– Connaître le cadre légal et conventionnel applicable – Anticiper et planifier (calendrier, organisation, rémunérations) – Communiquer et former (salariés, managers, RH) – Contrôler et tracer (bulletins de paie, justificatifs, dérogations)