L’embauche est le premier acte de la vie professionnelle dans l’entreprise du (futur) salarié.

Elle s’entend de l’annonce passée à l’accueil du nouvel arrivant, en passant par le cadre juridique de l’entretien de recrutement et la signature du contrat de travail.

Quelles sont les limites à  la liberté d’embauche du l’employeur ?

Le contrat de travail est consensuel

L’employeur et le candidat sont libres ou non de se lier par un contrat de travail.

Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit toutefois respecter certaines règles lors du recrutement qui limitent partiellement sa capacité de choix.

La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 interdit la vente d’offres et de demandes d’emploi, mais l’employeur peut cependant :

  • Embaucher une personne sans nécessairement solliciter préalablement un organisme de placement car Pôle Emploi ne bénéficie plus du monopole du placement depuis la loi de cohésion sociale,
  • Publier ses offres d’emploi par tout moyen : journaux, sites Internet et Intranet, recours à un cabinet de recrutement…

D’autres limites encadrent la liberté d’embaucher de l’employeur :

Le respect de la priorité de réembauchage

La priorité de réembauchage est reconnue à tout salarié licencié pour motif économique pendant une année à compter de la rupture de son contrat de travail, s’il manifeste le désir d’en bénéficier. De même, les salariés qui démissionnent pour élever un enfant (à l’expiration du congé maternité ou d’adoption) bénéficient également d’une priorité de réembauchage dans l’année qui suit la rupture de leur contrat de travail.

Enfin, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet, ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour obtenir un emploi de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

De même pour les salariés travaillant de nuit souhaitant un poste de jour.

Le respect de la réglementation sur le cumul d’emplois

L’exercice de plusieurs emplois salariés dans le cadre de plusieurs contrats de travail est autorisé par la loi sous condition de respect de la durée maximale de travail (48 heures par semaine ou 44 heures par semaines sur deux semaines consécutives).

L’employeur et le salarié qui ne respectent pas les règles relatives au cumul d’emplois encourent une amende de 1 500 euros (3 000 euros en cas de récidive).

Les clauses contractuelles issues d’un précédent contrat de travail

L’employeur doit s’assurer qui le candidat est libre de tout engagement. Il demande souvent à ce titre un reçu pour solde de tout compte. Il doit également s’assurer que le salarié n’est pas lié à son ancien employeur par une clause d’exclusivité ou de non-concurrence.

Si le nouvel employeur a connaissance de l’existence d’une clause de non-concurrence liant son nouveau salarié à son ancien employeur et qu’il l’embauche malgré tout, il peut voir sa responsabilité délictuelle engagée à l’égard de l’ancien employeur.

Les limites légales destinées à protéger certains publics fragilisés

Il s’agit des étrangers (nécessité d’un titre de séjour et d’un permis de travail) ; mineurs de moins de 16 ans (sauf les mineurs de plus de 14 ans qui exécutent des travaux légers pendant les vacances scolaires à condition de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail ainsi que l’accord écrit du représentant légal du jeune) ; femmes enceintes pour certains travaux dangereux et pendant la période du congé maternité).

Enfin, la réintégration (après annulation d’un licenciement par le juge), peut être considérée comme une limite à la liberté d’embaucher.

Quels sont les moyens de recruter ?

Sans prétendre à une énumération exhaustive, nous pouvons citer :

  • Le recours au service public de l’emploi (SPE) chargé d’insérer, d’indemniser, de former et d’accompagner les demandeurs d’emploi. Il est composé des services de l’État (DDTEFP), le Pôle Emploi et l’AFPA, mais également d’organismes publics ou privés relatifs au placement ou à la formation : entreprises de travail temporaire et agences de placement privé,
  • La mobilité interne : par exemple, des sites intranet listant les postes disponibles dans de nombreuses entreprises,
  • Le recours à Internet, à des annonces, à des cabinets de consultants, de chasseurs de têtes, à des associations d’anciens élèves, etc.,
  • La cooptation : certains mécanismes d’incitation existent pour permettre aux salariés de recommander leurs connaissances.

Quelles sont les mentions permises ou interdites dans une offre d’emploi ?

La forme comme le fond des offres d’emploi sont peu encadrés par la loi.

Elles doivent toutefois être datées, rédigées en français, correspondre à un emploi disponible et ne doivent pas contenir d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur et portant sur des éléments importants (la qualification, la rémunération, le lieu, la durée du travail, les avantages, etc.).

En pratique l’annonce indiquera le plus souvent :

  • L’activité de l’entreprise,
  • Le poste : intitulé, missions principales, localisation géographique,
  • Le profil du candidat : niveaux de formation et d’expérience, compétences, etc.,
  • La nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel…),
  • Les pièces à joindre par le candidat (CV, lettre de motivation, etc.).

Les mentions discriminatoires sont interdites. Ainsi, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner l’âge ou la situation de famille de la personne recherchée. De même, l’offre doit être rédigée de manière à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.

Néanmoins, le Code de travail prévoit exceptionnellement que des emplois peuvent être réservés à l’un ou l’autre sexe : concernant les artistes de spectacles, les modèles pour artistes, les mannequins. En outre certains travaux dangereux étant interdits aux femmes, les emplois ne peuvent être pourvus que par des hommes.