En Angleterre, de nouvelles mesures seront mises en place dès le 6 avril 2012 afin de faciliter le licenciement pour encourager l’embauche et freiner les recours abusifs aux Prud’hommes.

Avec le programme de redressement des finances publiques le plus rigoureux des pays du G20, et face à certaines critiques affirmant que les remèdes mis en place par le gouvernement de coalition depuis son arrivée au pouvoir il y a 18 mois risquent de tuer toute reprise, une proposition destinée à faciliter la vie des entrepreneurs entrera en vigueur le 6 avril 2012.

La période d’essai passe d’un an à deux ans

Un employeur britannique peut licencier un salarié pendant la première année après son embauche sans suivre de procédure spécifique et sans avoir à motiver sa décision.

Une simple lettre et le versement du salaire/préavis contractuel suffisent. Le gouvernement propose de doubler cette période, qui passerait à deux ans à compter du 6 avril 2012.

Dans une période critique où la résorption des déficits publics passe par la reprise de l’activité du secteur privé, considéré comme locomotive de croissance économique, toute mesure qui peut favoriser l’embauche est encouragée.

Or, les Britanniques ont déjà mis à l’épreuve l’« équation vertueuse paradoxale » : facilité de licenciement = embauche sans arrière-pensée. Si le nouveau contrat signé par une PME avec un client important ne tient pas ses promesses, ou si le salarié embauché ne correspond finalement pas au poste, elle peut se séparer de son nouveau collaborateur à moindre frais.

La PME peut donc embaucher sans craindre d’être dans l’impossibilité de licencier.

Des frais de cour pour les salariés voulant engager un contentieux

En cortège avec la récession, suivie d’une reprise trop molle et d’un chômage en hausse, on assiste à une inflation de recours abusifs devant les « Employment Tribunals » – Tribunaux de Prud’Hommes – intentés par des salariés moins sereins sur leur capacité à retrouver rapidement un emploi.

Le grief le plus souvent invoqué est alors la « discrimination » – fondée sur le sexe, la religion, la race ou l’âge. Cette catégorie attrape-tout n’est pas conditionnée par l’ancienneté – elle peut même être invoquée par un salarié non embauché qui estime la procédure de recrutement discriminatoire.

Des salariés s’en servent donc en cas de licenciement, lorsqu’ils n’ont aucun élément significatif pour le contester et lorsqu’ils ont moins d’un an d’ancienneté et ne peuvent donc se reposer sur le licenciement abusif.

Attaquer son employeur pour discrimination revient alors à une forme de chantage, sur le mode :

  • soit l’employeur va jusqu’au bout du contentieux, obtient gain de cause, mais dépense des sommes significatives (qu’il ne récupère pas) par rapport à l’enjeu et mobilise un temps précieux,
  • soit l’entreprise verse au salarié une indemnité au titre d’un accord compromissoire pour mettre fin à un contentieux, certes sans grand espoir pour lui, mais chronophage et cher en honoraires pour l’entreprise.

Une autre mesure qui entrerait en vigueur en avril 2013 est aussi dans les projets gouvernementaux : elle prévoit que tout salarié voulant engager un contentieux doive préalablement régler des frais de Cour. Ces montants seraient ventilés de la manière suivante :

  • 250 £ (soit quelque 290 €) pour émettre un recours,
  • 1 000 £ (soit environ 1 150 €) quand le dossier est enregistré au tribunal pour comparution.

Ces montants seraient récupérables si le salarié gagne son procès. En revanche, ils viseraient à dissuader ceux qui seraient tentés d’engager un « faux » contentieux, sans véritable motif.

Le but de cette proposition est de mettre un frein à l’inflation de contentieux injustifiés, préjudiciable au bon fonctionnement des tribunaux, ruineux et chronophages pour les entreprises.

Deux nouvelles illustrations intéressantes du pragmatisme de nos voisins britanniques, qui ont bien compris comment encourager l’entrepreneuriat et inciter les dirigeants à embaucher.

Cripps Harries Hall
Olivier Morel, associé
Avocat à la Cour