Toute modification de la rémunération contractuelle, que ce soit dans son contrat ou sa structure, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.

Comment modifier le salaire contractuel ?

Modifier le contrat de travail

Une fois la rémunération fixée dans le contrat de travail, l’employeur ne peut modifier unilatéralement ni sa structure, ni son montant (à la baisse ou à la hausse), ni ses modalités de calcul. Il ne peut agir qu’avec l’accord préalable du salarié, que la modification soit minime ou importante. Peu importe également que :

  • le résultat soit plus avantageux pour le salarié,
  • l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération.

Selon que l’employeur souhaite modifier la rémunération d’un salarié pour un motif économique ou personnel, la procédure à suivre pour proposer cette modification varie.

Pas d’accord par anticipation

Une clause du contrat ne peut pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié. Peu importe que la répercussion sur le salaire soir indirecte. Une telle clause est nulle et l’employeur ne peut pas l’opposer au salarié.

Modification des avantages en nature

Un avantage en nature (par exemple, logement, véhicule de fonction) constitue un élément de rémunération à part entière et comme tel, un élément contractuel. En conséquence, l’employeur ne peut pas le modifier ou le supprimer sans l’accord préalable du salarié.

La suppression d’un avantage en nature peut d’ailleurs justifier la prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Quant à remplacer l’avantage en nature par une prime, cela constitue une modification de la structure de la rémunération qui suppose également l’approbation du salarié.

Répercussion de la révision ou de la dénonciation d’un accord collectif

Il est possible qu’une convention collective ou un accord collectif prévoyant des avantages salariaux (par exemple : primes de fin d’année, de vacances, etc.) soient révisés ou dénoncés ou renégociés.

Répercussion de la dénonciation d’un usage

Un usage instauré par l’employeur peut prévoir des avantages salariaux (par exemple, une prime). En cas de dénonciation de l’usage dans le respect des formes légales, l’avantage salarial disparaît, en principe.

Refus du salarié

Les possibilités offertes par l’employeur

Si le salarié refuse la proposition de modification faite par l’employeur, celui-ci peut :

  • soit renoncer et maintenir la rémunération en l’état,
  • soit licencier le salarié s’il a un motif réel et sérieux sans lien avec le refus de la modification de salaire.

Le licenciement a un motif économique ou personnel selon que la modification avait un motif économique ou personnel.

A noter, on peut aussi imaginer qu’un tel désaccord incite l’employeur et le salarié à négocier une rupture conventionnelle.

Prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié

Face à une modification de sa rémunération imposée par l’employeur, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Si cette prise d’acte est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle est sérieuse..

Résiliation judiciaire du contrat à la demande du salarié

Un salarié peut demander au conseil des prud’hommes la résiliation de son contrat de travail à durée indéterminée lorsque des manquements de l’employeur empêchent la poursuite du contrat de travail.

Seules les modifications imposées à un salarié et ayant des conséquences importantes, pourront justifier une résiliation judiciaire de son contrat de travail. Tel n’était pas le cas :

  • d’une modification unilatérale qui ne représenterait qu' »une faible partie de la rémunération » d’un VRP,
  • d’un nouveau mode de calcul de sa rémunération imposé à un attaché commerciale mais n’ayant pas « d’influence défavorable sur le montant de la rémunération ».

Rémunération variable

Le fait que la rémunération ne puisse être modifiée à la seule initiative de l’employeur ne signifie pas que la rémunération ne puisse pas varier.

Une clause du contrat de travail peut ainsi prévoir une variation du salaire si trois conditions sont réunies. La variation doit ainsi :

  • être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,
  • ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié,
  • et ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.