Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a bouleversé l’équilibre social et juridique des entreprises françaises en validant le droit au report congés payés maladie. Derrière cette formule technique se cache une révolution : un salarié tombant malade pendant ses vacances n’est plus réputé avoir « consommé » ses jours de congés. Désormais, il peut exiger leur report et les prendre ultérieurement. Une décision qui aligne enfin la France sur le droit européen, après près de trente années de résistance, et qui impose aux employeurs des ajustements immédiats.
Le revirement jurisprudentiel
De la rigidité française à la souplesse européenne
Pendant longtemps, la jurisprudence française refusait tout report, considérant que la maladie ne suspendait pas les congés payés. Cette position, critiquée par les juges européens, privait les salariés d’un véritable droit au repos. L’arrêt du 10 septembre 2025 vient corriger cette exception et reconnaît enfin que congé maladie et congé payé n’ont pas la même finalité.
La mécanique européenne en toile de fond
Pression juridique et harmonisation des droits
Depuis plusieurs années, la Commission européenne rappelait à la France ses obligations en matière de droit du travail, notamment via la directive 2003/88/CE. La distinction entre repos thérapeutique et repos personnel est au cœur de cette évolution. La Cour de justice de l’Union européenne avait déjà confirmé à plusieurs reprises que le salarié devait pouvoir reporter ses vacances lorsqu’une maladie survenait pendant cette période.
Conséquences concrètes pour les entreprises
Un impact direct sur la gestion des congés
Pour bénéficier du report, le salarié doit notifier régulièrement son arrêt de travail pendant ses congés. D’un point de vue pratique, cela implique pour les ressources humaines une mise à jour des systèmes de suivi des absences, une révision des accords internes et l’adaptation des logiciels de gestion du temps.
Un coût organisationnel et financier
L’obligation de reporter les jours non pris alourdit le passif social des entreprises et complique la planification des effectifs. Les services RH devront communiquer avec précision, former les managers et anticiper les nouveaux risques de contentieux.
FAQ – Questions essentielles
Q : Le report concerne-t-il tous les types d’arrêt maladie ?
R : Oui, dès lors qu’il s’agit d’un arrêt médicalement constaté et notifié à l’employeur pendant les congés.
Q : Un salarié peut-il reporter l’ensemble de ses congés ?
R : Non, seuls les jours qui coïncident avec la période couverte par l’arrêt maladie peuvent être reprogrammés.
Q : Les arrêts antérieurs à septembre 2025 sont-ils concernés ?
R : L’application est immédiate, mais des revendications rétroactives restent possibles, nécessitant vigilance et sécurisation juridique.
Q : Comment l’entreprise peut-elle se protéger ?
R : En instaurant un suivi rigoureux des arrêts transmis, en adaptant ses outils RH et en renforçant la communication interne pour éviter les litiges.
Le revirement jurisprudentiel historique
La fin d’une exception française
Le 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu l’arrêt n° 23-22.732 qui met un terme à une pratique vieille de près de 30 ans. Depuis 1996, la règle française consistait à refuser le report des congés payés lorsqu’un salarié tombait malade pendant ses vacances. Ce choix isolait la France par rapport à la jurisprudence européenne qui favorisait au contraire la protection du droit au repos effectif.
Un alignement décisif sur le droit européen
Désormais, la Haute juridiction reconnaît explicitement aux salariés le droit de reporter les congés coïncidant avec un arrêt maladie, marquant une convergence avec la directive 2003/88/CE. La formulation retenue insiste sur la distinction entre le repos lié à la santé et le repos lié aux vacances, deux droits fondamentaux qui ne peuvent se confondre.
La pression européenne déterminante
Une procédure d’infraction ciblée
La Commission européenne avait déjà engagé une procédure visant la France et lui avait adressé une mise en demeure le 18 juin 2025. C’est bien cette pression qui a accéléré le changement, évitant une condamnation devant la Cour de justice de l’Union européenne.
L’effet direct des arrêts de la CJUE
Entre 2012 et 2020, la CJUE a systématiquement affirmé le droit au report de congés en cas de maladie. Le revirement français de septembre 2025 est donc plus une mise à jour qu’une véritable innovation, mais il bouleverse les habitudes de gestion RH dans les entreprises.
Conditions pratiques d’application
La notification comme levier principal
Pour qu’un salarié puisse bénéficier du report des congés payés, il est impératif que l’arrêt maladie soit régulièrement notifié à l’employeur. Dans la majorité des cas, ce délai reste de 48 heures. La preuve de cette notification devient une pièce maîtresse dans la gestion des absences.
Exemple concret d’application
Un salarié parti en congés du 10 au 24 juillet tombe malade le 14 et obtient un arrêt jusqu’au 18. Dans ce cas précis :
- du 10 au 13 juillet : congés réellement pris, donc consommés
- du 14 au 18 juillet : arrêts maladie notifiés, jours reportés
- du 19 au 24 juillet : congés qui reprennent normalement leur cours
Impact financier et organisationnel
Une hausse mécanique du passif social
Puisque les jours reportés s’accumulent, les entreprises doivent provisionner davantage. Selon l’ANDRH, une société de 500 salariés pourrait voir sa dette sociale croître de 2 à 3 % annuellement sous l’effet de ces reports.
Tableau comparatif des obligations
| Période | Ancien régime | Nouveau régime (après 10 sept. 2025) |
|---|---|---|
| Arrêt maladie pendant congés | Congés considérés comme consommés | Droit au report des jours concernés |
| Obligation employeur | Simple comptabilisation classique | Mise à jour des provisions, suivi individualisé |
| Charge administrative | Faible | Élevée (mise à jour SI RH, suivi des notifications) |
Questions les plus fréquentes
Une interrogation récurrente concerne le délai maximum pour reporter les congés. À ce jour, la Cour de cassation n’impose pas de durée précise. Toutefois, on peut s’attendre à ce que les juges du fond s’alignent sur les délais habituels de report d’un an, sauf accords d’entreprise plus favorables.
Autre question fréquente : ce droit vaut-il pour un salarié malade avant le début de ses congés ? La réponse est Non, car le mécanisme s’adresse uniquement aux congés déjà ouverts et qui coïncident directement avec un arrêt maladie. Le salarié empêché de partir conserve néanmoins les droits classiques liés à son arrêt.
Enfin, beaucoup d’entreprises s’interrogent sur les accidents de travail. Pour l’instant, l’arrêt du 10 septembre 2025 ne vise que l’arrêt maladie. Toutefois, des décisions futures pourraient étendre la logique juridique à d’autres formes d’absence médicale.
Vers une nouvelle culture de gestion sociale
Ce basculement n’est pas seulement technique, il s’inscrit dans un mouvement plus large d’européanisation du droit du travail. Les entreprises ont désormais l’occasion de revoir leurs politiques RH, de moderniser les outils de gestion et d’apporter un meilleur accompagnement aux salariés.
Bien que ce changement génère à court terme une augmentation du passif social et une charge administrative, il peut devenir un levier de fidélisation et de performance. Les employeurs qui intègrent tôt ces nouvelles obligations transformeront cette contrainte en avantage stratégique, en valorisant leurs pratiques sociales et leur attractivité.
Synthèse : Comment appliquer le report des congés payés en cas de maladie ?
La reconnaissance du droit au report des congés payés en cas de maladie impose désormais une démarche claire, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Voici les étapes pratiques à suivre :
- Obtenir un arrêt médical : le salarié consulte son médecin, qui établit un certificat couvrant la période de maladie pendant ses congés.
- Notifier l’employeur : l’arrêt doit être transmis dans les 48 heures, par courrier, email ou via l’outil RH interne.
- Vérification par les RH : le service ressources humaines contrôle la validité de l’arrêt et met à jour le compteur de congés.
- Reporter les jours concernés : seuls les jours de congés chevauchant l’arrêt maladie sont reprogrammés ultérieurement.
- Suivi administratif : les RH archivent les justificatifs et adaptent la planification des effectifs en conséquence.
En suivant cette procédure pas à pas, les salariés sécurisent leur droit au repos effectif, tandis que les entreprises renforcent la fiabilité de leur gestion sociale et limitent les risques de litiges.
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