Juridique et fiscalité : Comment calculer congés payés et heures supplémentaires ? Nouvelle règle 2025

Un simple jour de repos peut désormais modifier l’équilibre financier d’une entreprise. Avec la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, les semaines comportant des congés payés donnent lieu à un calcul différent des heures supplémentaires, bouleversant les habitudes des services RH et des directions financières. Derrière cette évolution se cache une harmonisation avec le droit européen, mais aussi une contrainte budgétaire et organisationnelle immédiate pour les employeurs.

Contexte juridique et revirement de jurisprudence

Un arrêt marquant de la Cour de cassation

Le 10 septembre 2025, trois arrêts (n°23-14.455, n°23-14.457 et n°23-14.458) ont redéfini les règles d’articulation entre congés payés et heures supplémentaires. Jusqu’alors, une semaine comprenant un jour de congé était considérée comme incomplète et excluait toute majoration. La Cour de cassation affirme désormais que le salarié doit percevoir les heures supplémentaires auxquelles il aurait eu droit, même pendant ses congés.

Convergence avec le droit européen

Cette décision fait écho à la position de la Cour de justice de l’Union européenne, qui considère qu’exclure les périodes de congés payés du calcul des heures supplémentaires pénalise indirectement les salariés et peut les décourager de prendre leurs congés. La France devait donc ajuster sa pratique pour se conformer à cette interprétation protectrice des droits sociaux.

Nouvelle règle de calcul des congés payés heures supplémentaires

Un changement concret pour les salariés

Désormais, chaque semaine comportant des jours de congés payés est assimilée à une semaine travaillée à temps plein, pour le calcul du déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, le salarié conserve son droit à ces majorations, même s’il n’a pas effectué la totalité des heures effectives en raison de ses congés.

Un exemple illustratif

Un salarié effectuant habituellement 40 heures par semaine bénéficie de 5 heures supplémentaires majorées. Avec un jour de congé payé, il ne travaille effectivement que 32 heures. Avant l’arrêt, il perdait son droit aux heures supplémentaires. Désormais, il les conserve intégralement, comme s’il avait travaillé sa semaine complète.

Impact pour les entreprises

Un coût en hausse

L’intégration des congés payés dans l’assiette des heures supplémentaires génère un surcoût mécanique. Les employeurs doivent prévoir cette nouvelle charge dans leurs prévisions budgétaires, parfois significative selon la structure du temps de travail et la saisonnalité des congés.

Organisation et adaptation

Au-delà de l’impact financier, les entreprises doivent adapter leurs outils de paie et de gestion des temps, former les équipes RH et sensibiliser managers et salariés. Une vigilance accrue est nécessaire pour éviter les erreurs de traitement et les litiges liés à une mauvaise application de la règle.

FAQ – Questions essentielles

Q : Quand cette nouvelle règle s’applique-t-elle ?
R : Elle est entrée en vigueur immédiatement le 10 septembre 2025.

Q : Tous les salariés sont-ils concernés ?
R : Oui, dès lors qu’ils sont soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail, notamment dans les forfaits heures.

Q : Peut-on recalculer les heures supplémentaires passées ?
R : En principe oui, dans la limite de la prescription triennale, mais des précisions jurisprudentielles sont attendues.

Q : Cette règle vaut-elle aussi pour les RTT ?
R : Non, la jurisprudence ne vise pour l’instant que les congés payés.

Q : Comment intégrer les congés dans le calcul ?
R : Le salarié est réputé avoir travaillé à temps plein, ce qui déclenche les mêmes heures supplémentaires qu’en temps normal.

Q : Qu’en est-il pour un suivi mensuel ou annuel ?
R : Non, la règle s’applique uniquement au décompte hebdomadaire.

Q : Les conventions collectives peuvent-elles déroger ?
R : Elles peuvent aménager les modalités, mais pas réduire ce droit reconnu par la jurisprudence.

Q : Que risque une entreprise qui ne l’applique pas ?
R : Des régularisations financières, des pénalités, voire des litiges prud’homaux.

Contexte juridique et revirement de jurisprudence

La Cour de cassation, dans trois arrêts rendus le 10 septembre 2025, a bouleversé le traitement des congés payés heures supplémentaires. Ces décisions traduisent un alignement ferme avec la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, qui imposait depuis plusieurs années une meilleure protection des droits des salariés.

Jusqu’ici, les entreprises excluaient les jours de congés du calcul des heures supplémentaires hebdomadaires, considérant qu’ils n’entraient pas dans le temps de travail effectif. Or, le nouveau courant jurisprudentiel considère qu’ignorer ces périodes revient à pénaliser financièrement le salarié et donc à dissuader la prise de congés.

Fondement européen de la nouvelle règle

Le socle de cette évolution réside dans l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE et les arrêts successifs de la CJUE depuis 2022. Ces textes rappellent que les congés payés annuels constituent un droit social intangible et doivent produire « les mêmes effets » qu’une période travaillée.

Ainsi, tout salarié en congé payé doit être considéré comme ayant effectué son temps de travail habituel, y compris pour déclencher le calcul des heures supplémentaires. Le droit français a donc dû être ajusté pour éviter le risque contentieux et la condamnation par l’Union européenne.

Nouvelle règle de calcul des congés payés heures supplémentaires

Principe désormais consacré

Un employé travaillant habituellement plus de 35 heures par semaine conserve le droit à ses heures supplémentaires, même si une partie de sa semaine est couverte par des jours de congés payés. Le calcul se fait donc « comme si le salarié avait travaillé » durant son absence autorisée.

Exemple pratique d’application

Un salarié travaillant 39 heures hebdomadaires prend 2 jours de congé (16 heures). Son relevé montre 23 heures effectives travaillées. Avant 2025, aucune heure supplémentaire n’était comptabilisée car le seuil de 35h n’était pas franchi. Désormais, les 4 heures au-delà de 35h doivent lui être rémunérées, même si elles n’ont pas été « effectuées » matériellement.

Impact financier et organisationnel pour les entreprises

Un coût social accru

L’URSSAF estime qu’environ 18 % des salariés à temps complet effectuent régulièrement des heures supplémentaires. En intégrant les congés dans l’assiette, certaines entreprises pourraient voir leurs charges augmenter de 2 à 5 % selon les secteurs. Dans l’hôtellerie-restauration ou la grande distribution, l’impact budgétaire prévu est encore plus marqué.

Révision nécessaire des outils de paie

Les logiciels de paie, paramétrés sur l’ancienne logique, devront être révisés. Ignorer ces adaptations expose l’entreprise à des réclamations, des rappels de salaire et à des litiges prud’homaux. Investir rapidement dans la mise à jour des systèmes est donc incontournable.

Enjeux de communication auprès des équipes

La bonne compréhension par les managers et les salariés conditionne le succès de cette transition. Une campagne interne explicative – via newsletters, webinaires ou sessions RH – aidera à limiter la méfiance, les incompréhensions et les contentieux.

Zones d’ombre et incertitudes persistantes

Deux points cruciaux restent sans réponse claire : l’application de cette règle aux jours de RTT et l’extension à la cinquième semaine légale de congés en France. La Cour de cassation a uniquement statué sur les congés payés liés au droit européen (quatre semaines minimales). Les clarifications à venir seront déterminantes pour les politiques RH.

Vers une adaptation législative inévitable

La pression européenne oblige la France à synchroniser ses textes. Une révision du Code du travail paraît inéluctable, probablement dès la prochaine réforme sociale. Le gouvernement devra arbitrer entre la protection renforcée des salariés et la soutenabilité économique de ces mesures pour les petites et moyennes entreprises.

Quels enseignements pour les entreprises ?

Cette jurisprudence impose une vigilance accrue dans la gestion des temps de travail. Plutôt que d’attendre des contentieux, les employeurs avisés agiront dès maintenant : adaptation des logiciels, formation des responsables RH, et recalibrage budgétaire.

En anticipant, une entreprise pourra non seulement éviter des rappels de salaire coûteux, mais également améliorer son attractivité employeur. Dans un marché du travail tendu, afficher une politique sociale conforme et protectrice devient un argument différenciant.

Questions récurrentes sur la nouvelle jurisprudence

Beaucoup de chefs d’entreprise se demandent : « Cette règle s’applique-t-elle aux absences autres que les congés payés, par exemple les RTT ou jours de récupération ? ». La réponse est pour l’instant incertaine. Le juge n’a pas encore étendu ce dispositif à d’autres formes de repos, mais rien n’interdit une future évolution.

Autre interrogation fréquente : « Peut-on demander une régularisation pour les périodes antérieures à septembre 2025 ? ». La règle de prescription triennale en matière de salaires laisse supposer que les salariés pourraient réclamer des rappels remontant à trois années, mais cette rétroactivité n’a pas encore été tranchée définitivement par la Cour.

Enfin, certains DRH s’interrogent sur le rôle des conventions collectives : « Nos accords d’entreprise peuvent-ils prévoir une dérogation moins favorable ? ». La réponse est clairement non, car la jurisprudence prime et toute clause défavorable serait invalidée par un juge prud’homal.