La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 vient de bouleverser les règles concernant les congés payés en cas d’arrêt de travail. Cette réforme, qui vise à aligner le droit français sur les normes européennes, apporte des changements significatifs dont les salariés et les employeurs doivent avoir connaissance. Décryptage des principales nouveautés.
Acquisition des congés payés pendant l’arrêt de travail
La grande nouveauté de cette loi est que désormais, les salariés continuent d’acquérir des congés payés pendant leur arrêt de travail. Cependant, le nombre de jours acquis diffère selon la nature de l’arrêt :
- Pour les arrêts maladie d’origine non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an (soit 4 semaines).
- Pour les arrêts dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).
Cette distinction introduit une différence de traitement selon l’origine de l’arrêt, ce qui pourrait soulever des questions d’équité.
Suppression de la limite d’un an pour les arrêts d’origine professionnelle
La loi supprime la limite d’un an au-delà de laquelle l’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle n’ouvrait plus droit à congés payés. Désormais, ces périodes sont considérées comme du travail effectif pour le calcul des congés, quelle que soit leur durée.
Obligation d’information pour l’employeur
L’employeur a maintenant l’obligation d’informer le salarié, dans un délai d’un mois après son retour, du nombre de jours de congés acquis pendant son arrêt et de la date limite pour les prendre. Ce délai a été allongé par rapport à la proposition initiale qui prévoyait 10 jours.
Report des congés sur 15 mois
La loi prévoit la possibilité de reporter les congés payés acquis pendant l’arrêt de travail sur une période de 15 mois. Ce délai court à partir de la date de réception par le salarié de l’information sur ses congés restants.
Règles spécifiques selon la durée de l’arrêt
Pour les arrêts de plus d’un an avec contrat de travail toujours suspendu, le délai de report de 15 mois débute à la fin de la période d’acquisition des congés.
Application rétroactive et délais d’action
Ces nouvelles règles s’appliquent rétroactivement depuis le 1er décembre 2009. Les salariés en poste disposent de 2 ans à compter de la promulgation de la loi pour faire valoir leurs droits. Pour les contrats déjà rompus, la prescription triennale des actions en paiement de salaires s’applique.
Implications pour les employeurs et les salariés.
Pour les employeurs, ces changements impliquent une gestion plus complexe des congés payés. Il sera nécessaire de :
- Mettre à jour les systèmes de suivi des congés
- Former les équipes RH aux nouvelles règles
- Prévoir un double décompte des congés pour les années mixtes (travail effectif et arrêt maladie)
- Anticiper l’impact financier potentiel des régularisations rétroactives
Pour les salariés, c’est une avancée significative qui renforce leurs droits. Cependant, ils doivent être vigilants sur :
- Les différences de traitement entre arrêts professionnels et non professionnels
- Les délais de report et d’action en justice
- La nécessité de demander activement leurs droits, surtout pour la période rétroactive
Cette réforme représente un pas important vers une meilleure protection des droits des salariés en matière de congés payés. Elle nécessitera cependant une période d’adaptation pour toutes les parties prenantes et pourrait soulever de nouvelles questions juridiques, notamment sur les inégalités de traitement introduites.
Il est recommandé aux employeurs de se faire accompagner par des experts en droit social pour mettre en œuvre ces nouvelles dispositions, et aux salariés de bien s’informer sur leurs nouveaux droits.
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