La paie du BTP, une paie particulière et complexe
La paie du Bâtiment fait partie de la catégorie des paies spécifiques et complexes.
Ces paies contiennent en effet des particularités réglementaires propres au secteur du BTP : déduction des heures d’absence, caisse de congés payés BTP, paniers repas, personnel en déplacement ou affilié à un seul site…
Ces particularités réglementaires nécessitent, outre une excellente connaissance du secteur, une attention permanente lors de la production des bulletins.
La formation dédiée aux fondamentaux de la paie du BTP vous permettra de maîtriser toutes ces particularités et de gérer l’établissement des bulletins de salaire en toute sérénité.
Contenu de la formation dédiée aux fondamentaux de la paie du BTP
Cette formation a pour objectif d’enseigner la maîtrise des principes juridiques, sociaux, fiscaux liés à l’établissement de la paie et des charges sociales du secteur du BTP.
La formation dédiée à la paie du bâtiment s’adresse à toutes les personnes chargées d’établir ce type de paie : responsables de paie, gestionnaires de paie, cabinets d’expertise-comptable…
A l’issue de la formation, une attestation de suivi de stage sera remis aux candidats.
Savoir établir et vérifier la DADS
La formation sur l’établissement et le contrôle de la DADS enseigne toutes les étapes pour établir les bordereaux récapitulatifs annuels.
Cette formation permet aux stagiaires :
- d’appréhender très concrètement l’analyse des déclarations sociales et des éléments constitutifs,
- de maîtriser les traitements de fin d’année,
- de comprendre le contenu de la DADS-U,
- de connaître les organismes destinataires et les délais.
Aux termes de la formation, les stagiaires seront donc capables de préparer avec exactitude les bordereaux récapitulatifs annuels.
Cette formation dédiée à la DADS s’adresse à toutes les personnes souhaitant maîtriser les règles indispensables à la production de l’ensemble des déclarations sociales de fin d’année et à la vérification de la cohérence des bases de cotisations.
Des praticiens de la paie pour vous accompagner
Intervenant depuis plus de quinze ans dans les domaines du consulting Paie-RH, nous disposons d’un très forte expertise.
Nous intervenons auprès d’entreprises de structures et de secteurs d’activité diversifiés. Nous disposons ainsi d’un très large champs de compétences et d’expérience.
Nous mettons aujourd’hui nos acquis à disposition des gestionnaires de paie, des responsables RH, des gérants, des comptables… afin de les accompagner dans leur montée en compétences.
Nos différents types de formations paie et ressources humaines
Nous proposons plusieurs modes de formation : dans nos centres de formation et en intra-entreprise.
Selon vos besoins, nous pouvons vous proposer des formations groupées permettant d’aborder à l’aide de simulations tous les cas d’entreprise existants.
Nous pouvons également intervenir dans vos locaux afin de vous accompagner et de travailler directement sur vos données d’entreprise. Ce type de formation sur-mesure permet de répondre très précisément à vos particularités de gestion.
Des experts de la paie à votre disposition
En qualité de spécialistes des domaines de la paie et de la gestion des ressources humaines, nous planifions régulièrement dans nos centres de formation des sessions dédiées à des focus précis.
Nous intervenons également sur site afin de former vos collaborateurs de la maîtrise des fondamentaux de paye jusqu’à l’expertise.
Nos formations sont éligibles au DIF.
Contenu de la formation « Calculer et établir les bordereaux des charges sociales »
La formation dédiée au calcul des charges sociales et au paiement des organismes sociaux permet d’aborder les thèmes suivants :
- Les différentes types de cotisation,
- Les cotisations du plafond de la sécurité sociale,
- Les cotisations des retraites complémentaires (GMP, sommes isolées)
- La paye des apprentis,
- Les contrats de professionnalisation,
- Les cas spécifiques de la réduction Fillon,
- Les limites d’exonération,
- La déclaration et le paiement des charges sociales.
Aux termes de la formation « Paie-RH », vous serez apte à maîtriser le calcul des cotisations sociales, de produire les déclarations sociales et d’en assurez le règlement.
Des spécialistes de la gestion sociale à votre disposition
Disposant d’une forte expertise dans les domaines de la paie et de la gestion des ressources humaines, nous proposons de nombreuses formation à thème.
Ces formations permettent de compléter ou de développer ses connaissances sur un point précis de la gestion de la paie et des RH. A ce titre, nous proposons notamment une formation dédiée à la gestion des arrêts de travail des salariés.
Objectif de la formation « Gestion des arrêts de travail des salariés »
L’objectif de cette formation est d’appréhender les incidences du paiement de la sécurité sociale et celles des compléments de rémunération versées par l’employeur et/ou par les organismes de prévoyance.
La gestion des arrêts de travail confère à la paie un critère de complexité supplémentaire. En effet, les conséquences sur le bulletin varient selon la nature de l’arrêt de travail : accident, maladie, maternité.
A l’issue de la formation, les stagiaires seront capables de garantir l’exactitude du net à payer.
A qui s’adresse la formation ‘Gérer les arrêts des salariés » ?
Cette formation s’adresse à toutes les personnes chargées de gérer les absences maladie, toutes les absences médicalement justifiées et en relation avec la sécurité sociale.
D’une durée de trois jours, cette session nécessite une bonne connaissance de la paie ainsi que sa pratique. Les sessions de formation peuvent être organisées dans vos locaux ou dans l’un de nos centres (Paris, Bordeaux, Cergy, Lyon).
Cet article aborde le calcul du CICE lorsque la durée à temps plein est différente de la durée légale du travail.
Durée collective du travail supérieure à la durée légale
Lorsque la durée du travail a une base conventionnelle qui diffère de la durée légale, deux cas de figure peuvent se présenter.
Lorsque cette durée est supérieure à la durée légale (35 heures hebdomadaires), les heures dépassant la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires pour le calcul du plafond de 2.5 SMIC.
Par exemple, une entreprise a une durée collective du travail à temps plein de 37 heures hebdomadaires.
L’horaire collectif de travail comprend donc 2 heures supplémentaires « structurelles ». Selon nous, le plafond d’exigibilité pour un salarié à temps plein présent toute l’année est de :
2.5 x 9.43 euros x [1 820 heures + (2 heures x 52 sem.)] = 45 358.30 euros arrondis à 45 358 euros arrondi à 45 358 euros. Si le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà de la durée collective de 37 heures hebdomadaires, il convient d’en tenir également compte pour le calcul du plafond.
Seules les rémunérations dont le montant n’excède pas 2.5 fois le SMIC sur l’année ouvrent droit au crédit d’impôt compétitivité emploi.
Ce seuil se calcule en fonction du SMIC déterminé sur la base de la durée légale du travail. De nombreuses règles de prorata s’appliquent dans des cas particuliers (temps partiel, absences, etc.).
Les rémunérations inférieures à 2.5 fois le SMIC
Plafond de 2.5 fois le SMIC
Le CICE est assis sur les rémunérations que les entreprises versent à leurs salariés au cours de l’année civile qui excèdent 2.5 fois le SMIC calculé sur la base de la durée légale du travail, augmentée, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires de travail sans prise en compte des majorations auxquelles elles donnent lieu.
Pour l’appréciation de la limite de 2.5 SMIC, l’administration transpose en pratique les règles applicables à la réduction Fillon.
Incidence du seuil
La rémunération qui respecte le plafond est prise en compte pour sa totalité dans la base de calcul du crédit d’impôt dans les conditions précisées ci-après.
Seules les entreprises soumises à un régime réel d’imposition peuvent bénéficier du CICE au titre des rémunérations versées à leurs salariés.
Dans certaines situations, seule la rémunération versée à certains salariés ouvre droit au crédit d’impôt (entreprises partiellement assujetties ou exonérées d’impôt sur les bénéfices).
Entreprises bénéficiaires du CICE
Entreprises soumises au régime réel d’imposition
Pour bénéficier du CICE, les entreprises (sociétés commerciales, autres organismes de droit privé, établissements publics) doivent être soumises à l’impôt sur les bénéfices selon le régime du bénéfice réel normal ou simplifié,de plein droit ou sur option.
Les entreprises imposées selon un régime forfaitaire sont exclues.
Les entreprises de transport maritime soumise à l’impôt sur les sociétés (IS) et ayant opté pour le régime forfaitaire de la « taxe de tonnage » au titre des opérations directement liées à l’exploitation de navires peuvent bénéficier du crédit d’impôt au titre des rémunérations versées à leurs salariés affectés à leurs activités imposables à l’IS d’après les règles de droit commun.
Micro BIC : option possible pour le régime réel jusqu’au 1er juin 2013
Pour l’année 2013, le délai d’option pour un régime réel est reporté au 1er juin 2013 (au lieu du 1er février) pour les entreprises qui relèvent du régime micro BIC.
Ce billet constitue la suite des articles portant sur la vérification des données comptables.
Pour ce faire consultez au préalable les articles suivants :
- L’obligation de présenter la comptabilité sous forme de fichiers
- Quel contenu pour les fichiers d’écritures comptables ?
- Comment le vérificateur peut-il utiliser le fichier des données comptables ?
Dans l’attente de l’entrée en vigueur de cette disposition du 1er janvier 2014, les entreprises devraient mettre à profit l’année 2013 pour s’assurer de la conformité de leur système d’information comptable aux règles fiscales et comptables de tenue des comptabilités informatisées.
Une attention particulière devra être portée aux règles d’irréversibilité des écritures et des exercices clôturés.
De même il conviendra de s’assurer des possibilités d’export des écritures aux formats requis et de la valeur probante conférée au fichier des écritures ainsi généré.
Enfin, on pourra utilement tester ces fichiers à l’aide de logiciel d’analyse de données, comme ACL ou IDEA.
En principe, l’objectif premier consiste à :
- permettre l’import et la consultation des écritures,
- en vérifier la cohérence comptable (équilibre des écritures, cohérence avec la liasse fiscale),
- sélectionner de manière pertinente des écritures en fonction de critères de dates, de montants ou de libellés.
Les inspecteurs disposent sur leurs postes de travail du logiciel Alto, alors que les BVCI disposent du logiciel ACL pour lire les données provenant du système d’information et effectuer des traitements complexes.
Selon la DGFIP, le logiciel Alto permet de filtrer les écritures sur les libellés ou en fonction de règles de syntaxe ou de seuils ou encore par numéro de compte.
Il est aussi possible de réaliser des totalisations et des calculs simples ou de sélectionner des écritures « remarquables ».
En revanche, il ne permet pas de rapprocher le fichier des écritures comptables avec des fichiers issus d’autres sources (par exemple, d’outils de facturation).
Le logiciel Alto évolue régulièrement, mais le détail de ses fonctionnalités n’est pas rendu public.
D’après nos informations, il est actuellement limité par la taille des fichiers à importer, soit au plus 2 millions de ligne d’écritures. Or un tel volume n’est pas rare, même en PME, dans les cas d’ERP qui génèrent de nombreuses écritures automatiques, par exemple à chaque mouvement de stock.
Qu’imposent les textes comptables ?
Aucune disposition légale ne précise la forme du livre-journal, du grand-livre et du livre d’inventaire. Aussi, chaque éditeur de logiciel (Sage, Cegid, Ebp, Ciel…) a élaborées propres masques d’enregistrement et ses propres modèles d’états, dont certains comportent de nombreux champs.
L’AFNOR et certain éditeurs de comptabilité réunis au sein d’Infocert ont créé la marque « NF Logiciel Comptabilité Informatisé » qui constitue un certificat de conformité aux exigences des instructions fiscales sur le contrôle fiscal des comptabilités informatisées.
Toutefois, le Code de commerce et le PCG (Plan Comptable Général) listent les informations à enregistrer dans les écritures.
Le livre-journal enregistre chronologiquement tous les mouvements affectant le patrimoine de l’entreprise.
Tout enregistrement comptable précise l’origine, le contenu et l’imputation de chaque donnée ainsi que les références des pièces justificatives qui l’appuie.
L’article 420-1 du PCG impose le principe de la comptabilisation en partie double.
Les opérations sont enregistrées dans les comptes dont l’intitulé correspond à leur nature.
Selon l’Ordre des experts comptables, plusieurs dates peuvent être associées à un même fait comptable. La date, dite date comptable est en pratique celle de la pièce justificative.
Depuis 2006, l’administration fiscale ne cesse d’inciter le législateur à adopter et renforcer l’arsenal légal et réglementaire mis à sa disposition pour contrôler les comptabilités informatisées.
La loi de finance rectificative (LFR) pour 2012 ne déroge pas à cette tendance, avec, notamment, la nouvelle obligation, à partir de 2014, de transmettre des écritures comptables sous formes de fichiers informatiques à la demande des vérificateurs.
Les entreprises et leurs conseils doivent anticiper cette contrainte et s’y préparer dès maintenant : pour ce faire, nous leur indiquons le contenu minimal requis pour ces fichiers et traçons le contour des traitements que peuvent effectuer les inspecteurs sur les données qu’ils contiennent.
L’obligation de présenter la comptabilité
Dès lors que la comptabilité a été établie grâce à un système informatique, elle doit être conservée et présentée aux agents de l’administration sur support informatique.
Sont concernées par cette obligation, les entreprises industrielles et commerciales relevant d’un régime réel d’imposition.
Ainsi, le livre-journal peut être présenté sous forme d’un fichier image (au format pdf ou print), ce qui s’avère difficile lorsque le volume des écritures est important (du fait des limitations du format pdf).
Limites en volume
Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel détermine les limites dans lesquelles il peut effectuer des heures complémentaires.
En tout état de cause, ce recours est limité au 1/10 de la durée du travail contractuelle du salarié (1/3 en cas de convention ou d’accord collectif de branche étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise).
Limite de la durée légale
Les heures supplémentaires ne peuvent, par ailleurs, pas porter sur la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut, le salarié pour obtenir la requalification de son contrat à temps complet. Peu importe d’ailleurs que les avenants aient été signés et que ces heures complémentaires aient été rémunérées.
Erreur sur le bulletin de paie ?
Un salarié a demandé un rappel d’heures supplémentaires sur 5 ans, ce à quoi l’employeur s’opposait en faisant valoir qu’elles avaient été payées sous forme de primes.
En effet, le montant des primes correspondait précisément au montant du salaire dû au titre des heures effectuées. Finalement, selon l’employeur, il ne s’agissait que d’une erreur de libellé sur le bulletins de paye.
La prime ne remplace par le paiement des heures supplémentaires
Les juges n’ont pas été convaincus par l’argumentaire de l’employeur. Le versement de primes exceptionnelles ne peut pas tenir lieu de paiement des heures supplémentaires.
Cette règle, qui n’est pas nouvelle, vaut aussi lorsque le montant des primes paraît correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées.
L’employeur a donc été condamné à un important rappel d’heures supplémentaires.
Si certaines conventions collectives prévoient des primes d’ancienneté, elles se montrent parfois imprécises concernant les principes de calcul et de paiement de cet élément. A l’employeur, alors, de poser des règles et de les mettre en œuvre sans erreur.
Comment déterminer l’ancienneté ?
Le décompte de l’ancienneté
Sauf décompte précis instauré par convention collective ou usage, l’ancienneté se calcule à partir de l’entrée du salarié dans l’entreprise, période d’essai incluse.
Si le salarié est déjà dans l’entreprise lors de l’embauche, il faut prendre en compte l’ancienneté déjà acquise :
- au cours du contrat à durée déterminée précédant un contrat à durée indéterminée (CDI), s’il n’y a pas eu d’interruption,
- au cours de missions d’intérim, dans la limite de la durée de celles accomplies dans les 3 mois précédant l’embauche,
- durant un stage de plus de 2 mois, en cas d’embauche à son issue,
- lors d’un contrat d’apprentissage, s’il a été suivi d’une embauche en CDI.
Temps partiel et absences
L’ancienneté acquise pour la prime d’ancienneté est identique que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. Toutefois, il est possible que les périodes d’absence (par exemple, certains congés et les absences pour maladie) soient écartées du temps de travail effectif.
Nous intervenons depuis de nombreuses années dans le domaine de la gestion sociale. A ce titre, en qualité de spécialiste et de centre de formation, nous dispensons des cours, des stages sur-mesure ou généralistes selon vos attentes.
S’agissant des formations à thème, nous proposons un cursus permettant d’appréhender le contenu du bulletin de salaire.
A l’issue de cette session, vous serez capable de lire et comprendre avec justesse tous les bulletins de salaires.
Ce programme s’adresse à toutes les personnes chargées de la gestion de la paie et se trouvant confrontées aux interrogations des salariés concernant leurs bulletins.
Quels sont les thèmes abordés lors de cette formation ?
La formation « comprendre le bulletin de paie » s’articule autours de trois principaux thèmes :
Le haut du bulletin de paie : salaire de base, le contrat de travail, la durée du travail, les absences, les primes mensuelles, les primes périodiques et annuelles, les avantages en nature.
Un nouveau syndicat pour les patrons des petites entreprises de moins de 9 salariés.
Les Très Petites Entreprises (TPE) pourront désormais être représentées par un syndicat.
Le 1er mai 2013 a été créée une organisation apolitique visant à défendre les droits des patrons des petites structures, qui représentent 95% des entreprises en France.
Parmi les premières revendications du syndicat : la remise en vigueur de la défiscalisation ds heures supplémentaires ou une amélioration de la flexibilité du travail.
Quelles sont les actions prévues en 2013 ?
La dénonciation du RSI et de ses dysfonctionnements
Le RSI multiplie les anomalies de fonctionnement (retard d’affiliation, remboursements annoncés à tort, sommes appelées de façon injustifiée, etc.). Ces dysfonctionnements entraînent des situations humaines extrêmement difficiles, des silences pesant de l’administration, l’intervention de huissiers ou tout bonnement la fermeture définitive d’entreprises…)
Le syndicat des TPE demande un audit complet du RSI et une suspension temporaire des régularisations litigieuses jusqu’à la livraison des conclusions de l’audit.
L’acompte, qui permet de verser à un salarié la rémunération d’une période de travail déjà effectuée avant son échéance normale, est une pratique de paie courante.
Les modalités de versement n’en sont pas moins encadrées. L’oubli de récupération en fin de mois peut s’avérer plus contraignant qu’il n’y parait pour l’employeur.
Le droit à l’acompte
Le droit à l’acompte est obligatoire pour certaines catégories de salariés
L’employeur doit verser un acompte :
- aux salariés payés mensuellement le demandant,
- aux salariés aux pièces dont l’exécution du travail doit durer plus de quinze jours,
- aux VRP en fonction des commissions effectivement due au titre du trimestre en cours.
Facultatif pour les autres
Sauf usage ou accord collectifs le prévoyant, l’employeur n’est pas tenu de verser un acompte pour les autres salariés. C’est notamment le cas des salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation, que l’employeur doit payer au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle.
L’employeur doit respecter un délai de prévenance pour la rupture d’une période d’essai. Ce délai se calcule selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Quelles sont les conséquences pratiques ?
Quelles sont les règles à appliquer ?
Le respect d’un délai minimal
L’employeur doit respecter un délai minimal de prévenance en cas de rupture de la période d’essai d’un salarié en CDD comportant une période d’essai d’une semaine minimum ou d’un salarié en CDI.
Il doit en informer le salarié suffisamment à l’avance. La durée du délai de prévenance dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Préavis conventionnels
Les préavis conventionnels sont plus favorables si ils sont plus longs.
Il faut également tenir compte des éventuels préavis fixés par les conventions collectives. Avant de rompre une période d’essai, l’employeur doit vérifier sa convention et, le cas échéant, respecter l’éventuel préavis plus favorable c’est-à-dire plus long fixé par cette dernière.
Le quotient familial passe de 2 000 € à 1 500 €
Ce mécanisme permet aux ménages imposables d’obtenir une réduction d’impôt en fonction de leurs revenus et du nombre d’enfants à charge.
La baisse du quotient familial décidée le 03 juin 2013, va augmenter les impôts de ces ménages de 64 euros par mois et va rapporter plus d’1 Milliards d’euros d’économies par an dès 2014.
Taux global de 6.55%
Les employeurs de VRP multicartes calculent la part patronale des cotisation plafonnées dues la CCVRP au titre de l’assurance vieillesse et du FNAL au taux de 6.55% pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2013.
6.47% + 0.08%
La ventilation entre le FNAL et la cotisation vieillesse restait à préciser.
Selon nos informations, cette ventilation est de 6.47% pour la cotisation vieillesse et de 0.08% pour la cotisation FNAL.