La multiplication et la banalisation des téléphones portables personnels peut impacter l’environnement professionnel. L’employeur se trouve ainsi confronter à des salariés qui utilisent leur mobile au lieu et dans leur temps de travail.

Comment fixer les limites de son utilisation ? Quelles limites peut-on finalement imposer ?

Encadrer l’usage du mobile au sein de l’entreprise

Pas d’interdiction absolue mais une limitation de l’usage

Si on se place du côté du salarié, les conversations personnelles via un mobile relèvent de la vie privée.

Or, chaque salarié a droit au respect de sa vie privée y compris au temps et au lieu du travail.

Du côté de l’entreprise, l’employeur est en droit d’attendre des salariés qu’ils consacrent leur temps de travail… au travail. Il peut ainsi mettre un frein aux activités relevant de leur vie privée.

Son pouvoir est cependant limité : les restrictions apportées doivent être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il serait donc disproportionné d’interdire tout usage du mobile personnel dans l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles (dans le cas par exemple, d’un danger pour le salarié ou encore d’un danger pour ses collègues).

Une tolérance dans l’usage

L’utilisation des portables personnels peut être limitée à une utilisation raisonnable et non préjudiciable au travail. Dans le cas particulier d’un lieu de travail partagé (par exemple, un bureau collectif, un espace ouvert), l’enjeu est de garantir de bonnes conditions de travail pour chacun.

Ainsi l’employeur pourrait :

  • demander aux salariés de programmer leur téléphone en mode silencieux,
  • de cantonner l’usage des mobiles aux pauses, sauf en cas d’urgence impérieuse,
  • ou imposer aux salariés de s’isoler pour téléphoner.

L’aménagement des lieux de travail et, plus généralement, les conditions de travail sont des paramètres à prendre en compte dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels.

Le cas spécifique des professionnels de la route

Un chauffeur routier, ou tout autre salarié ayant à sa disposition un véhicule professionnel (par exemple, un commercial), pourrait se voir imposer de s’arrêter pour téléphoner.

Notons que le Code de la route sanctionne les conducteurs qui conduisent d’une main et téléphonent de l’autre. L’utilisation des kits mains libres est donc tolérée, mais reste très controversée en pratique.

Une interdiction absolue pour certains postes

Certains fonctions exigent une vigilance particulière (la conduite d’engins de chantier par exemple) ou une disponibilité permanente auprès des clients ou auprès des usagers (c’est le cas des opérateurs dans les centres d’appels d’assistance d’urgence , du personnel soignant…).

Ainsi, l’employeur est à même d’interdire à des salariés d’utiliser leur portable ou de recevoir des communications personnelles, sauf en cas d’urgence ou de gravité exceptionnelle.

Il s’agit ici d’assurer la sécurité des salariés et des tiers, de garantir la qualité et la continuité du service à la clientèle ou aux usagers.

Gérer l’utilisation du téléphone portable par le biais du règlement intérieur

La voie « réglementaire »

Si l’employeur souhaite instaurer des obligations, interdictions ou limitations nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et dont le non-respect expose à des sanctions disciplinaires, il doit le faire par le biais de son règlement intérieur.

Ainsi et pour ce faire :

  • il modifie le règlement intérieur, en créant une partie intitulée « utilisation des téléphones portables »,
  • ou il adopte une note de service ou une charte en suivant la même procédure afin de lui donner le même poids.

On peut ainsi imaginer qu’un seul et même document regroupe les règles relatives à l’usage des divers outils informatiques mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, messagerie), d’Internet et des réseaux sociaux, des téléphone personnels…

Le rôle des instances représentatives du personnel

Avant d’appliquer son règlement intérieur, sa note de service ou sa charte, l’employeur soumet son projet pour avis :

  • d’abord au CHSCT, si les conditions de travail ou de sécurité des salariés sont en jeu,
  • ensuite, au comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnels.

Les formalités incontournables

L’employeur est tenu notamment d’afficher son règlement intérieur et de le transmettre à l’inspecteur du travail, en deux exemplaires, avec l’avis des représentants du personnels.

Attention, le règlement intérieur, ou le texte adopté quelle que soit son appellation, est sans effet si les représentants du personnel ne sont pas consultés ou si l’une des formalités requise est absente.

L’employeur ne pourrait alors pas sanctionner un salarié qui ne l’aurait pas respecté.

Sanctionner les salariés

Sanctionner avec ou sans règlement intérieur

L’employeur peut sanctionner le salarié qui ne respecte pas :

  • son obligation de sécurité,
  • le règlement intérieur ou tout autre document similaire.

En dehors de ces cas, seul le salarié dont le travail serait affecté par un usage abusif de son téléphone portable pourrait être sanctionné. On applique ainsi le même raisonnement qu’en matière d’outils informatiques.

Sanctionner proportionnellement à  la faute

La sanction choisie doit toujours être proportionnée à la faute du salarié.

A titre d’exemple, un ambulancier qui utilisait occasionnellement son téléphone portable au volant sans utiliser le kit mains libres et n’ayant jamais fait l’objet d’un avertissement à ce sujet, ne peut pas être licencié pour faute grave.

Tweeter au travail, les limites

Il en va de même de Tweeter comme des mails et autres outils de communication. L’employeur ne peut pas en interdire complètement l’usage.

Il doit en tolérer l’utilisation pendant le travail, mais dans la mesure du raisonnable. Par ailleurs, il peut rappeler aux salariés que tenir des propos abusifs, injurieux ou diffamatoires ou passer outre leur obligation de discrétion est répréhensible et peut notamment faire l’objet d’une condamnation pénale.