Il convient de mentionner qu’on ne peut être exonéré des intérêts de retard qu’à hauteur des redressements concernés par la « mention expresse ».
Tout redressement fiscal est assorti d’intérêts de retard.
La « mention expresse », dont la portée a été étendue, vous permet d’y échapper.
En cas d’insuffisance de déclaration, le fisc vous facture le prix de son préjudice financier sous forme d’un intérêt de retard de 4.80% par an. En cas de doute lors de l’établissement d’une déclaration, le dispositif de la « mention expresse » vous permet de vous protéger.
Cela consiste à joindre une note exposant les motifs pour lesquels certaines charges ont été déduites ou certains revenus n’ont pas été déclarés.
En cas de désaccord sur votre analyse, vous devez bien sûr payer un supplément d’impôt mais vous serez dispensé des intérêts de retard.
Extension de la mesure
Cette faculté vous est dorénavant offerte si vous rencontrez des problèmes dans l’application d’une nouvelle loi ou dans l’interprétation des incidences fiscales d’un règle comptable. Cette extension de la mesure se réalise sous certaines conditions très précises.
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Au regard du fisc, la rémunération du gérant n’est considérée comme des « Traitements et salaires » qu’à la double condition de correspondre à un travail effectif et de ne pas être excessive eu égard au service rendu.
Quand le fisc peut établir que la rémunération est excessive, le gérant est imposé (pour la part qui excède un salaire normal) dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers.
Cette fraction n’est pas déductible du résultat imposable de la SARL.
Un débat enfin tranché
Le doute est en effet levé
La Cour de cassation vient d’affirmer : « la rémunération du gérant d’une SARL par l’assemblée des associés ne procédant pas d’une convention, le gérant peut, s’il est associé, prendre part au vote ».
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Que sont les charges sociales ?
Les charges sociales sont l’ensemble des cotisations et des taxes parafiscales assises sur les salaires ou certaines autres sommes à la charge du salarié et de son employeur.
Elles sont en général calculées en pourcentage de la rémunération brute. Certaines charges peuvent toutefois être forfaitaires (c’est le cas, par exemple, des cotisations mutuelle).
Sont essentiellement visées :
- les cotisations de sécurité sociale ;
- les cotisations d’assurance chômage et d’AGS ;
- les cotisations de prévoyance et de retraite complémentaire (dont AGFF et CET) ;
- les cotisations APEC ;
- la CSG et la CRDS ;
- la contribution solidarité autonomie ;
- le FNAL ;
- le forfait social ;
- le versement de transport ;
- la taxe sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire ;
- la contribution sur les préretraites d’entreprise ;
- la contribution sur les régimes de retraite à prestations définies ;
- la pénalité 1% seniors ;
- la taxe sur les salaires, d’apprentissage ;
- la participation à la formation professionnelle continue, à l’effort de construction ;
- la contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite ;
- les contributions spécifiques au titre des attributions gratuites d’actions aux salariés ou sur stock-option.
Qu’est-ce que la DADS-U ?
La DADS-U est un fichier informatique extrait du logiciel de paie (Sage Paye Pack, Ebp Paye PRO, Cegid Paye Business Suite ou encore Ciel Paye Evolution…), qui fait apparaître, pour chacun des salariés occupés dans l’entreprise, différents renseignements.
Tout employeur est tenu de l’adresser avant le 31 janvier de chaque année.
La DADS-U sert notamment :
- à l’administration fiscale pour contrôler la déclaration de revenus des salariés contribuables et de mettre en oeuvre leur déclaration de revenus pré remplie et pour régulariser la taxe sur les salaires (pour les entreprises qui y sont assujetties);
- à la sécurité sociale, à l’ARRCO et à l’AGIRC, pour contrôler la bonne application des cotisations et contributions et pour déterminer les droits des salariés;
- à établissement de statistiques nationales pour permettre aux pouvoirs publics d’ajuster la politique sociale.
ARRCO et AGIRC
L’ARRCO, créée en 1961, fédère l’ensemble des caisses de retraites complémentaires pour les salariés du secteur privé non cadres sur la totalité de leur salaire limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale et, d’autre part, pour les cadres sur la tranche A de leur rémunération.
L’AGIRC, créée en 1947, gère le régime de retraite complémentaire applicable aux salariés cadres et assimilés sur les tranches B et C. L’AGIRC fédère une trentaine d’institutions de retraite complémentaire cadre.
La règle générale qui prévaut est que le salarié doit être payé une fois par mois. Le code du travail ne précise toutefois pas la date précise du règlement.
Le code du travail impose, en revanche, la régularité du paiement du salaire. Un retard de paiement, même en cas de situations exceptionnelles, peut engendrer des sanctions civiles et pénales.
Quelle est la périodicité de la paie ?
Dans le cas des salaires mensualisés
La rémunération des salariés mensualisés doit être versée au moins une fois par mois.
Un acompte doit être versé à tout salarié qui en fait la demande. Il correspond, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
Il convient d’observer que les acomptes se compensent avec le salaire dans sa totalité. L’employeur peut, lors de l’échéance normale de la paie, se rembourser intégralement.
L’acompte qui ne serait pas retenu sur la prochaine échéance de paie devient une avance sur salaire qui est soumise à d’autres règles juridiques.
La retenue pour acompte doit être mentionnée sur le bulletin de salaire du mois. Toutefois, malgré la délivrance du bulletin, l’employeur doit être en mesure de prouver l’acompte. De ce fait, il peut être utile de faire remplir au salarié un reçu lors de son versement.
Dans le cas des salariés non mensualisés
Les travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires sont exclus du principe de mensualisation du salaire.
Lorsqu’aucun accord collectif plus avantageux n’est présent, les salariés doivent être payés au mieux deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle.
S’agissant du travail aux pièces dont l’exécution dure plus d’une quinzaine de jours, les dates de règlement peuvent être fixées d’un commun accord. Cependant, le salarié reçoit des acomptes chaque quinzaine et est intégralement rémunéré dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
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Qu’est-ce qu’un logiciel de Paye-RH, quelle est son utilité ?
Qu’est-ce la paye, qu’est-ce qu’un logiciel de paye ?
Le travail et sa rémunération occupe une position essentielle dans notre système juridique. Le salaire est une obligation de l’employeur qui doit se conformer aux principes de protection des salariés.
Ces principes sont constitués des règles de protection sociale et des règles d’établissement du bulletin, lesquelles doivent respecter les lois et réglementations en vigueur.
Les solutions de gestion de la paie permettent de gérer la paye de manière automatisée et simplifiée en allégeant notamment cette dernière partie.
Les mécanismes de la paie sont en effet d’une grande complexité en raison de la multiplicité des caractères généraux du salaire et des différentes formes qu’il peut revêtir.
Deux étapes importantes prévalent lors de l’établissement de la paye :
La première étape est celle du recensement et de l’organisation de l’ensemble des données qui serviront à calculer la base de la rémunération. Par base de rémunération, on peut entendre le calcul des heures supplémentaires, les heures d’absence et les augmentations salariales…
La seconde étape concerne l’établissement des différentes obligations administratives telles que :
- L’établissement et le paiement des cotisations sociales et des charges obligatoires liées à la paie
- La production des différentes obligations administratives
- La réalisation de la Déclaration Annuelle des données Sociales (DADS)
- La tenue du livre de paie
- L’établissement de la Déclaration Unique d’Embauche (DUE)
- La tenue d’un registre du personnel
L’installation d’un système de gestion comptable informatisée est une étape incontournable dans la vie de toute entreprise quels que soient sa taille, son statut juridique ou son secteur d’activité.
Qu’est-ce qu’un logiciel de comptabilité, quelle en est l’utilité ?
Un progiciel comptable automatise la saisie des opérations comptables et permet d’établir rapidement les états comptables les plus courants : le bilan, le compte de résultat, un tableau des flux de trésorerie.
L’époque où les comptables utilisaient encore les supports papier est donc révolue. Les progrès en informatique et en systèmes de gestion ont permis des gains de productivité considérables.
Fréquemment on y associe un reporting plus ou moins élaboré en fonction des attentes de l’entreprise pour synthétiser les données de la comptabilité analytique.
La solution de gestion comptable couvre parfois des besoins de gestion plus étendus, tels que le suivi des investissements, les tableaux d’emprunts, l’analyse financière, la gestion prévisionnelle, l’analyse des écarts entre prévisions et réalisations, etc.
Des gammes de progiciels prennent désormais en compte des fonctions d’analyse, permettant un pilotage de l’activité particulièrement poussé. On peut citer à titre d’exemple, le progiciel « Sage Comptabilité 100 Pack + Edition Pilotée » de l’éditeur britannique.
Plus le logiciel comporte de fonctions, plus il se rapproche de la définition d’un PGI (progiciel de gestion intégré).
Plus récemment, à l’heure de l’Internet et du travail collaboratif en réseau, apparaissent les applications de comptabilité en ligne de type ASP (Application Services Provider) qui permettent de partager sur le web en temps réel le travail du comptable d’entreprise, de l’expert comptable réviseur et des auditeurs commissaires aux comptes.
C’est notamment le cas d’Itool Comptabilité d’Ebp et de Cool Coala de Sage.
On peut regrouper les solutions de gestion comptable en catégories distinctes. Certaines applications sont destinées à de très petites entreprises ; d’autres répondent à des problématiques de gestion plus pointues.
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L’employeur peut-il accéder aux mails et aux fichiers de ses salariés ?
Oui, il peut avoir accès aux données stockées ou envoyés par les salariés grâce à leur ordinateur professionnel mais sous certaines conditions. A défaut, il ne pourra pas exploiter les éléments ainsi obtenus.
La mise en place d’un contrôle des ordinateurs
Les conditions à respecter :
L’employeur, soucieux de préserver la sécurité informatique de l’entreprise et de voir les salariés consacrer leur temps au travail, peut contrôler l’utilisation des ordinateurs qu’il met à leur disposition.
Exemple de contrôle :
L’employeur peut mettre en place des outils de contrôle de la messagerie pour des exigences de prévention ou de surveillance de l’encombrement du réseau. Il peut s’agir d’outils de mesure de la fréquence, de la taille des mails ou d’analyse des pièces jointes (par exemple, détection de virus, filtres antispams pour réduire les mails non sollicités).
Lorsqu’il s’engage dans cette voie, l’employeur s’assure que son dispositif apporte des restrictions aux droits et libertés des salariés justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
De ce point de vue, il est invité à tolérer un usage « raisonnable » à titre privé des outils informatiques dans la mesure où toute interdiction absolue à des fins non professionnelles pourrait être excessive.
Il lui appartient également de respecter la vie privée des salariés.
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Quelle est la différence entre les jours ouvrés et les jours ouvrables ?
Les jours ouvrables
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le repos hebdomadaire (fixé en règle général le dimanche) et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise.
Les jours ouvrés
Les jours ouvrés sont tous les jours travaillés dans l’entreprise.
A titre d’exemple, dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, une semaine sans jour férié compte 6 jours ouvrables et 5 jours ouvrés.
Une aide financée par Pôle Emploi peut être accordée à un employeur qui embauche ou qui forme un demandeur d’emploi. Il est toutefois essentiel que l’employeur agisse dans le cadre des dispositifs prévus.
Profiter d’une incitation pour embaucher en contrat de professionnalisation
Recruter un chômeur d’au moins 26 ans
L’employeur qui embauche, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de moins de 26 ans ou plus au jour de son embauche et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable peut bénéficier, sous condition, d’une aide forfaitaire financée par Pôle Emploi. Il importe peu que ce chômeur soit indemnisé.
Conditions d’attribution
Pour avoir droit à l’aide forfaitaire à l’employeur (AFE), l’employeur doit être à jour de ses contributions d’assurance chômage et au régime de garantie de créances des salariés (AGS) lors de l’embauche.
Par ailleurs, il ne doit avoir procédé à aucun licenciement économique dans les 12 mois avant l’embauche, ni avoir perçu, pour cette embauche d’autre aide à l’emploi.
Il faut remarquer que l’AFE se cumule, en revanche, avec les exonérations de certaines cotisations patronales de sécurité sociale applicables, dans certains cas, pour les demandeurs d’emploi de 45 ans et en plus en contrat de professionnalisation.
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