Rappelons tout d’abord que la loi de Finances pour 2011 a modifié le régime du FNAL supplémentaire dû pour les employeurs d’au moins 20 salariés. Pour de plus amples détails sur le FNAL, reportez-vous à l’article Déclarer le FNAL.
La contribution supplémentaire se décompose de la manière suivante :
- 0.40% sur la part de rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale,
- 0.50% au-delà du plafond.
Variation des rémunérations d’un mois sur l’autre
Lorsque les rémunérations varient d’un mois sur l’autre, le FNAL supplémentaire de 0.50% peut être dû sur certains mois seulement. Pour les entreprises en régularisation progressive, le calcul de la contribution FNAL de 0.50% peut doner lieu à un montant négatif.
Deux nouveaux codes types de personnel
Pour permettre cette régularisation, deux nouveaux codes types de personnel (CTP) négatifs au titre du FNAL supplémentaire à 0.50% sont créés. Il s’agit, pour le cas général, du CTP 568 « Régul négative Fnal sup cas général » et pour les artistes du CTP 810 « Régul négative Fnal sup artistes ».
L’employeur calcule le montant de la régularisation et indique au regard de ce CTP le montant de la contribution négative, sans le faire précéder du signe « - ».
Ces nouveaux codes prennent effet au 1er janvier 2011.
Le 1er août 2011, la déclaration préalable à l’embauche et la déclaration unique d’embauche fusionnent en un document unique. Il s’agit en effet des dispositions du décret 2011-681 du 16 juin 2011, Journal Officiel du 22.
Quelles sont les nouvelles dispositions ?
- à partir du 1er août 2011, il n’y aura qu’une seule déclaration d’embauche,
- cette déclaration préalable rénovée regroupe les informations qui figurent dans les actuelles déclaration préalable et déclaration unique d’embauche,
- comme aujourd’hui, la déclaration préalable permettra à l’employeur de s’acquitter en une seule fois d’une série de formalités liées à l’embauche,
- les formalités vis-à-vis du salarié seront simplifiées, l’employeur devant simplement remettre à l’intéressé une copie de la déclaration préalable ou de l’accusé de réception délivré par l’URSSAF ou la MSA.
L’objet de la réforme
Régime actuel : deux déclarations n’en font désormais qu’une
L’employeur qui embauche un salarié doit accomplir deux formalités successives. Ce dernier adresse en effet à l’URSSAF :
- une déclaration nominative préalable à l’embauche,
- puis une déclaration unique d’embauche qui complète la déclaration préalable, avec diverses informations complémentaires.
En réalité, la distinction est assez artificielle. Sous forme papier, ces deux déclarations constituent en effet les deux volets d’un même document Cerfa. Quant aux employeurs qui utilisent Internet, ils renseignent les informations relatives à la déclaration préalable et celles relatives à la déclaration unique en se connectant à un même site, en l’occurrence « www1.due.urssaf.fr » ou « www.net-entreprises.fr ».
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Le traitement comptable
Le traitement comptable des brevets, marques et droits similaires acquis
Les brevets, marques et droits similaires constituent des immobilisations incorporelles. Ainsi à réception de la facture, il faut effectuer les opérations suivantes :
A débiter :
205 Concessions et droits similaires, brevets, licences, logiciels, droits et valeurs similaires
44562 TVA déductible sur immobilisations
A créditer :
404 Fournisseurs d’immobilisations
Le traitement comptable des brevets, marques et droits similaires générés en interne
Les dépenses de recherche doivent être constatées en charges.
Les dépenses de développement suivent les mêmes règles que les coûts de développement et peuvent être activées lorsque les conditions d’activation sont remplies.
Le traitement comptable est analogue à celui des frais de recherche et de développement.
Il faut noter que les dépenses engagées pour les marques développées en interne ne sont pas activables, car elles ne peuvent pas être distinguées du coût de développement dans son ensemble et le coût ne peut pas être évalué de manière fiable.
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On distingue trois catégories de logiciels : les logiciels indissociables du matériel informatique comptabilisés en 2183, les logiciels faisant partie d’un projet de recherche et de développement et les logiciels autonomes.
Cet article traitera des logiciels autonomes (par exemple un logiciel de Gestion commerciale, un logiciel de Comptabilité ou un logiciel de Paye, etc.).
Les logiciels à usage interne
Le traitement comptable des logiciels acquis
Les logiciels acquis sont immobilisés (compte 205) s’ils sont destinés à servir de façon durable à l’entreprise. Les logiciels d’exploitation intégrés à l’ordinateur, dont le prix est dissocié de celui du matériel, sont également immobilisés en compte 205.
Sont néanmoins comptabilisés en charges les logiciels de faible valeur (inférieur ou égal à 500 euros), les logiciels ne correspondant pas à la définition d’une immobilisation (logiciels utilisés en une seule fois), l’actualisation d’un logiciel et la mise à jour ponctuelle d’un logiciel.
En revanche, la modification de fond d’un logiciel et la mise à jour ponctuelle d’un logiciel en vue d’accroître les possibilités de son utilisation sont comptabilisés en 205.
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Il faut tout d’abord distinguer les sites acquis « clefs en main » et les sites créés.
Les sites acquis clefs en main »
Le coût d’acquisition des sites est porté en immobilisation incorporelle (205) dès lors que les sites sont destinés à servir durablement à l’activité de l’entreprise.
Les sites sont amortis selon le mode linéaire sur leur durée probable d’utilisation. Fiscalement, ils sont assimilables aux logiciels au même titre qu’un logiciel de comptabilité ou de gestion commerciale et peuvent bénéficier d’un amortissement exceptionnel de 12 mois.
Les sites créés
Qu’est ce qu’un site créé ?
On distingue deux catégories :
- Les sites passifs qui sont limités à la présentation des produits et de l’entreprise (vitrine). Ils ne participent pas directement au système d’information ou aux systèmes commerciaux de l’entreprise.
- Les sites actifs qui permettent l’enregistrement de commandes ou de commerce électronique ou participent aux systèmes d’information ou commerciaux de l’entreprise, générant ainsi des avantages économiques.
Loi TEPA supprimée ?
La loi TEPA c’est quoi ?
La loi TEPA est le dispositif mis en place pour l’augmentation du pouvoir d’achat. Il permet entre autre à un salarié de :
- Bénéficier du paiement des heures supplémentaires effectuées,
- Bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu sur ces heures supplémentaires,
- Bénéficier d’une réduction de charges sociales (qui peut être totale) sur ces heures supplémentaires,
- Bénéficier d’une exonération fiscale de CSG/CRDS sur ces heures supplémentaires.
Certains avantages de la loi TEPA seront conservés (réduction de cotisations salariales, exonération d’impôt sur le revenu, déduction forfaitaire de cotisations patronales) mais il y aura des conséquences pour les entreprises et les employeurs ; les salariés en subiront également.
Explication
Aujourd’hui, lorsqu’un salarié, dont le salaire est inférieur à 1.6 fois le SMIC, bénéficie de la Fillon et qu’il effectue des heures supplémentaires, la réduction Fillon n’est ni supprimée, ni diminuée (elle peut même parfois être augmentée).
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Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : le salarié exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs.
Le salarié en CDD dispose également des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical. Il dispose également des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.
La rémunération
Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
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Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est l’un des principaux composants du travail précaire, avec le travail temporaire, le contrat nouvelle embauche… Le recours au CDD est, à l’instar du travail temporaire, particulièrement encadré.
Quels sont les cas de recours au contrat à durée déterminée ?
Les motifs de recours au contrat à durée déterminée sont limitativement prévus par la loi :
Remplacement d’un salarié absent
Le remplacement d’un salarié absent est permis quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés… sauf la grève). Le CDD peut également permettre :
- Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familiale, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole,
- Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
Il s’agit notamment des cas de congés parental d’éducation, de temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, etc.
Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
Le recours au CDD peut également être justifié pour remplacer un salarié ayant définitivement quitter l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminé.
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Qu’est-ce que le travail dissimulé ?
Le travail dissimulé dit « travail clandestin » ou encore « travail au noir » consiste à exercer une activité à but lucratif, avec emploi ou non de personnes, sans avoir accompli les démarches administratives nécessaires.
Ce travail dissimulé peut prendre plusieurs formes :
Dissimulation d’activité
La dissimulation d’activité correspond à l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par tout employeur (personne physique ou morale) :
- soit qui n’est pas immatriculé au répertoire des métiers, au registre du commerce et des sociétés ou qui a poursuivi son activité après refus d’immatriculation ou postérieurement à une radiation,
- soit qui n’a pas procédé aux déclarations aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale.
Dissimulation d’emploi salarié
La dissimulation d’emploi salarié correspond au fait pour tout employeur de se soustraire volontairement aux formalités administratives obligatoires (par exemple, l’absence de déclaration préalable à l’embauche). A noter : le fait de ne pas indiquer que le salarié effectue des heures supplémentaires relève du travail dissimulé.
Les sanctions pouvant être prises à l’encontre de l’employeur, personne physique et personne morale, peuvent être de différentes natures :
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Ce billet est le complément de l’article L’embauche mis en ligne précédemment.
Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?
L’employeur doit informer expressément le candidat des méthodes et techniques de recrutement qui sont utilisées (tests, questionnaires, graphologie et autres moyens plus ou moins avouables…) avant toute mise en oeuvre de la procédure.
Aucune information concernant personnellement le candidat à l’emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du candidat. Les résultats obtenus restent confidentiels et doivent être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.
Le comité d’entreprise doit être tenu informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes ou techniques d’aide aux recrutements utilisées par l’entreprise.
Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ?
Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien individuel ou collectif, production de documents, etc.), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier soit la capacité du candidat à occuper un emploi, soit ses aptitudes professionnelles.
En pratiques, ces questions portent essentiellement sur l’état civil du candidat, la formation suivie, l’expérience professionnelle, les compétences, etc. Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Il est en pratique aisé d’élargir le champ des questions : l’appréciation de la capacité professionnelle du candidat, ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer dans une équipe ou à l’animer, son potentiel d’évolution, etc.
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