Mentions obligatoires du bulletin de paie


bulletin de salaire, cotisations et prime

Le bulletin de paie comporte un certain nombre de mentions légales obligatoires. D’autres indications peuvent être exigées par les conventions collectives.

Quelles sont les mentions obligatoires sur le bulletin de paie ?

Identification de l’employeur

Il convient d’indiquer le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié.

Organisme de versement des cotisations de sécurité sociale

URSSAF, CGSS, CMSA, etc. Il convient également d’indiquer le numéro d’immatriculation auprès de l’organisme. Lorsqu’une entreprise est autorisée, en cas d’établissements multiples, à verser ses cotisations à une URSSAF de liaison (en cas de versement en un lieu unique ou VLU), ce sont les références de cette dernière qui sont précisées.

Code NAF

Pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, il faut indiquer le numéro de la nomenclature des activités françaises caractérisant l’activité de l’entreprise ou de l’établissement, attribué par l’INSEE.

Mention de la convention collective

Si aucune CCN n’est applicable dans l’entreprise, il faut indiquer la référence aux articles du Code du travail sur les durées des congés payés et du préavis : « Durée des congés payés : code du travail, art. L.3141-3 à L3141-21″ ; « Durée du préavis : code du travail, art. L.1234-1 à L.1234-8 et L.1237-1″.

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Les nouveautés dans Ebp Compta Open Line 2015



Update Ebp 2015

Le logiciel Ebp Compta Open Line est désormais encore plus complet grâce à l’ensemble des mises à jour 2015.

Choix de la Devise

Il est désormais possible de paramétrer la devise du dossier et le nombre de décimales supportées par le logiciel. Une fois le paramétrage effectué, l’ensemble du dossier sera géré dans la devise choisie.

Lettrage des comptes de charges et de produits

Le lettrage n’est plus limité à la seule gestion des règlements clients et fournisseurs.Les utilisateurs peuvent si besoin lettrer les mouvements des comptes 6 et 7 (charges et produits) pour un suivi complémentaire de leurs opérations.

Édition du détail pour le bilan et le compte de résultat

Lors de l’impression, une fonction permet d’obtenir le détail des comptes dans le bilan et le compte de résultat. La disposition permet de vérifier les comptes rattachés à chaque case de l’état.

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Nouveautés EBP Gestion Commerciale Open Line 2015

Nouveautés Ebp Gestion commerciale 2015

Comme tous les ans, les éditeurs de logiciels de gestion rivalisent d’imagination pour apporter de nouvelles fonctionnalités à leurs logiciels. Ceci permet aux utilisateurs d’obtenir toujours plus de confort dans l’utilisation de leur système de gestion, et plus de sécurité vis à vis de la législation en vigueur.

Les versions 7 des logiciels Ebp Open Line viennent d’être lancées.

Quelles sont les nouveautés d’Ebp Gestion Commerciale Open Line ?

Identification des documents envoyés par e-mail

Dans la liste des documents une case « envoyé par e-mail » permet aux utilisateurs de savoir quels documents ont déjà été envoyés.

Statistiques de ventes par commerciaux

Le module de statistique s’enrichit d’un filtre « commerciaux / collaborateur » qui permet à l’utilisateur de connaître les statistiques relatives à chaque commercial.

Faciliter l’accès à l’information client

Pendant l’élaboration d’un document de vente, il est possible d’afficher l’information « déjà acheté par ce client » dans la liste des articles.

Gestion de dossier en devis

Choix d’un devis à la création du dossier.

Gestion des documents associés lors d’un envoi par e-mail

L’utilisateur peut choisir de joindre des documents à l’envoi d’un devis, d’une facture ou de tout autre document de vente par e-mail.

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Les nouveautés d’Ebp Paye 2015


Nouveautés Ebp 2015

Les développeurs EBP ont cette année encore tout mis en œuvre pour vous rendre la tâche plus aisée et vous faire économiser du temps lorsque vous effectuez votre gestion de paye. Ainsi de nouvelles fonctionnalités ont été incorporées au logiciel.

Les nouvelles fonctionnalités d’Ebp Paye 2015

Enrichissement des fiches

Il est désormais possible d’associer aux fiches « salariés », « établissement », « déclarations » tous types de documents qui peuvent venir les compléter comme par exemple la photocopie de la carte d’identité d’un salarié.

Saisie de valeurs de variables depuis le bulletin

Il est maintenant possible de saisir les valeurs de variables directement sur la ligne depuis la colonne Base.

Assistant de recalcule d’un cumul plus puissant

Une erreur de paramétrage ? Ce n’est plus un problème, le recalcule d’un cumul dans le passé est possible.

Explication des montants lors du transfert comptable

Cette fonctionnalité permet de pré-visualiser et de vérifier les données avant l’envoi du transfert comptable.

Visualisation rapide des interactions depuis les fichiers

Visualisez en un coup d’œil, les dépendances entre les paramètres de paye (variables, rubriques…).

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Remise du bulletin de paie et modalités


Payer le salaire

Lors du paiement de la rémunération, l’employeur remet aux salariés un bulletin de paie devant comporter différentes mentions. Ces modalités de remise peuvent variées selon la présence ou non des salariés dans les locaux de l’entreprise.

Remise du bulletin de paie

La remise du bulletin de paie est obligatoire

Lors du paiement de la rémunération, l’employeur doit remettre au salarié, ainsi qu’aux apprentis, un bulletin de salaire comportant certaines mentions obligatoires.

A défaut d’avoir remis le bulletin au salarié, l’employeur doit lui faire parvenir par tout moyen. Ainsi l’employeur qui se soustrait intentionnellement à son obligation de délivrance du bulletin de paie se rend coupable de dissimulation d’emploi salarié. Le délai de prescription applicable à une action en délivrance du bulletin de paie est de 2 ans, délai applicable à une action portant sur l’exécution du contrat de travail (et non de 3 ans, délai applicable à une action en paiement du salaire).

Notons que si le salarié n’a droit à aucune rémunération pendant une période d’emploi, il semble possible de ne pas délivrer de bulletin de paie pour cette période. Ainsi l’administration a précisé qu’en cas de congé parental d’éducation à temps plein, l’employeur qui ne verse aucune rémunération n’est pas obligé de délivrer un bulletin de paie. Cette dispense ne vaut, à notre sens, que si aucune cotisation salariale ne reste due.

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15 jours de remises sur les logiciels Sage


Remises Sage

En cette rentrée septembre, nous organisons une opération exceptionnelle destinée à toutes les entreprises souhaitant s’équiper de solutions Sage Comptabilité, Sage Paie, Sage Gestion commerciale et Sage CRM.

L’opération commerciale de cette rentrée septembre permet de bénéficier de 25% de remises sur les DEL/DUA jusqu’au 25 septembre 2014.

Remises de 25% sur les gammes Sage Ligne 30

Notre offre s’applique sur l’intégralité des gammes Sage Ligne 30 : Comptabilité et modules comptables, Gestion de la Paie et Gestion commerciale.

Sage Comptabilité 30 i7

Sage Comptabilité 30 est disponible en version standard (Sage Comptabilité 30 i7) et en version Édition Pilotée (Sage Comptabilité 30 Édition Pilotée). Cette application est disponible en version monoposte et en version réseau 1 à 4 postes et permet une gestion polyvalence de la comptabilité.

Sage Comptabilité 30 contient en effet plusieurs applications : Sage Comptabilité, Sage Immobilisations, Sage Moyens de Paiement et le module Telbics permettant la connexion à votre banque. Sage Comptabilité 30 s’adresse aux structures ayant des besoins comptables simples (saisies des écritures, lettrages, rapprochement bancaire, gestion analytique simple…).

D’autres solutions Sage 30 i7 complètent l’offre

Sage Paie Initiale i7 permet une gestion complète des bulletins de paie. Cette solution destinée aux petites structures permet de mettre en place l’internalisation des paies. Ce logiciel est disponible en version réseau et en version monoposte.

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La mensualisation de la paie


Mensualisation paie

La loi 78-49 du 19 janvier 1978 étendant l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation fait partie intégrante du code du travail depuis 2008.

Ce texte essentiel constitue un socle de référence pour de nombreuses règles de salaire et de paie.

Les salaires concernés par la mensualisation

Sauf exception, les salariés sont mensualisés quel que soit leur type de contrat de travail. Ainsi, les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient de la mensualisation sauf s’il s’agit de catégories exclues de la mensualisation.

Les travailleurs à domicile, les salariés intermittents, les salariés saisonniers et les salariés temporaires sont, en revanche, exclus de la mensualisation.

Concernant, cette dernière catégories de salariés, il convient néanmoins de noter qu’il existe deux catégories de salariés temporaires :

  • ceux qui n’ont pas de contrat de travail à durée indéterminée,
  • ceux ayant signé un contrat de travail temporaire à durée indéterminée.

Bien que cette seconde catégorie puisse prétendre à une garantie minimale mensuelle de rémunération, tous restent a priori exclus de la mensualisation.

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Augmenter le salaire


Augmentation de salaire

Toute modification du salaire entraîne une modification du contrat de travail ; cette modification nécessite au préalable l’accord du salarié.

Voici les principales règles de paie relatives à l’augmentation des salaires.

Les augmentations collectives des salaires

Application des augmentations conventionnelles

Une obligation conventionnelle (accord collectif ou recommandations patronales) peut prévoir une augmentation des salaires qu’il s’agisse :

  • d’un pourcentage appliqué au salaire minimal ou au salaire effectif,
  • de l’attribution d’un montant fixé en valeur absolue.

Ces augmentations prennent effet à la date fixée par le texte conventionnel. Elles peuvent éventuellement avoir un effet rétroactif.

A noter qu’en complément du respect des minimas conventionnels, l’employeur est tenu par le respect du SMIC.

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Modifications de salaire


Modification salaire

Toute modification de la rémunération contractuelle, que ce soit dans son contrat ou sa structure, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.

Comment modifier le salaire contractuel ?

Modifier le contrat de travail

Une fois la rémunération fixée dans le contrat de travail, l’employeur ne peut modifier unilatéralement ni sa structure, ni son montant (à la baisse ou à la hausse), ni ses modalités de calcul. Il ne peut agir qu’avec l’accord préalable du salarié, que la modification soit minime ou importante. Peu importe également que :

  • le résultat soit plus avantageux pour le salarié,
  • l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération.

Selon que l’employeur souhaite modifier la rémunération d’un salarié pour un motif économique ou personnel, la procédure à suivre pour proposer cette modification varie.

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14 juillet, 15 août : impact sur le décompte des congés


Congés payés et jour férié

Le décompte des congés payés peut vite devenir un véritable casse-tête notamment lorsque des jours fériés s’insèrent dans une période de congés.  Avec les 14 juillet et 15 août tombant en semaine en 2014, IG-Conseils vous accompagne, par ce billet, dans vos décomptes.

Méthode de décompte

Calcul en jours ouvrables

Le décompte des congés payés (CP) se fait en principe sur 6 jours ouvrables. En pratique, l’employeur décompte les jours normalement travaillés et le second jour de repos hebdomadaire (souvent le samedi ou le lundi).

Calcul en jours ouvrés

Les jours de congés payés peuvent être décomptés en jours ouvrés si ce régime n’est pas moins favorable que le décompte en jours ouvrables.

Décompter à partir du premier jour « travaillé »

L’employeur décompte les congés à partir du premier jour de la période de congés qui aurait dû être travaillé par le salarié.

Temps partiel

Le calcul est le même que pour des temps pleins. L’employeur décompte :

  • comme premier jour de congé du fait du temps partiel, celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de son horaire de travail,
  • les autres jours non travaillés par le salarié, qui sont des jours ouvrables ou ouvrés dans l’entreprise.

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