Différence entre véhicule de service et véhicule de fonction ?


Avantage en nature

Lors de la mise à disposition d’un véhicule aux salariés, il faut définir l’utilisation quotidienne qui en sera faite.

Véhicule de service

En effet, lorsqu’un véhicule est mis à la disposition d’un salarié uniquement à des fins professionnelles, il s’agit alors d’un véhicule de service.

Cela sous entend que le salarié est tenu de rapporter ce véhicule à chaque fin de journée dans les locaux de l’entreprise, et qu’il ne peut en aucun cas l’utiliser à des fins personnelles.

Ce véhicule ne représente pas un avantage en nature pour le salarié.

Véhicule de fonction

A l’inverse un véhicule de fonction est mis à disposition d’un salarié pour ses déplacements professionnels et personnels (congés, week-ends…). Cet avantage en nature pour le salarié doit être mentionné dans son contrat de travail et sur chaque bulletin de paie.

La mise à disposition d’un véhicule de fonction est soumise à un prélèvement de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

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Congés ayant un lien avec la vie familiale


Congés

Les règles des congés accordés aux salariés tenant compte des considérations d’ordre familial ont été précisées ou aménagées depuis plusieurs mois.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour la mère ou pour le père

Depuis le 1er janvier 2013, la personne vivant maritalement avec la mère de l’enfant peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil à l’occasion de la naissance d’un enfant. Il peut s’agir du conjoint de la mère, de son partenaire ayant conclu un Pacs, de son concubin, etc.

Ce congé est accordé indépendamment du lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître.

Auparavant, seul le père de l’enfant, quel que soit sa situation de famille, pouvait y prétendre.

Congés accordés à deux personnes

Deux personnes peuvent donc bénéficier du congé : le père de l’enfant et la personne vivant maritalement avec la mère, si elle n’est pas le père de l’enfant.

Remarquons qu’avant le 1er janvier 2013, la compagne pacsée de la mère  ne bénéficiait pas de ce congé.

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Obligations de transparence sociale et environnementale


Transparence sociale

Les obligations de transparence en matière sociale et environnementale pour les entreprises rentrent en vigueur…

Valerie Malnoy, associée Baker Tilly France, commente les obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale.

Le cadre réglementaire : un long accouchement

L’obligation, pour les sociétés cotées, d’inclure des informations sociales, environnementales et sociétales dans le rapport annuel a été instituée par la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques dite « loi NRE ».

Le décret n° 2012-557 du 24 avril 2012 liste les informations à faire figurer et prévoit différents seuils de sociétés, notamment les seuils de 100 millions d’euros pour le total du bilan ou le montant net du CA et de 500 pour le nombre moyen de salariés permanents.

Certaines PME sont donc concernées.

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Futures hausses de cotisation ARRCO / AGIRC


Hausse ARRCO AGIRC

Dès mars 2013, les partenaires sociaux ont fixé le principe d’une hausse des cotisations de retraite ARRCO / AGIRC applicables en 2014 et 2015. Les modalités pratiques de ces futures hausses viennent d’être précisées par une circulaire commune.

Futures hausses des contributions ARRCO

Augmentation en 2014 puis 2015

Les taux contractuels de contributions de retraite complémentaire ARRCO augmenteront en deux temps, comme prévu par l’accord interprofessionnel du 13 mars 2013.

  • au 1er janvier 2014, les taux contractuels seront portés à 6.10% sur la tranche 1 et à 16.10% sur la tranche 2, soit des taux effectifs de 7.63% et 20.13%.
  • au 1er janvier 2015, les taux contractuels seront fixés à 6.20% sur la tranche 1 et à 16.10% sur la tranche 2, soit des taux effectifs de 7.75% et 20.25%.

Notons que pour mémoire, le taux effectif correspond au taux contractuel auquel on applique un pourcentage de 125% (taux d’appel).

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Indemnités de licenciement variables selon le motif


Indemnités licenciement

Les montants sont légalement identiques

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est, en principe, identique que l’employeur prononce un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique.

Des conventions qui différencient

Dans une affaire récente, des salariés licenciés pour motif personnel demandaient à bénéficier de l’indemnité conventionnelle prévue en cas de licenciement économique, celle-ci étant plus élevée. Ils soutenaient que l’absence de différenciation du montant des indemnités de licenciement concernaient autant les indemnités de licenciement conventionnelles que légales.

Pas de transposition de la solution légale

Les juges rejettent pourtant la demande de ces salariés.

L’identité des montants des indemnités de licenciement ne concerne que les indemnités légales de licenciement. A l’inverse, les éventuelles indemnités conventionnelles de licenciement peuvent prévoir des montants différents selon que le motif est économique ou personnel.

Les limites à surveiller

Encore faut-il bien vérifier que les dispositions conventionnelles ne conduisent pas à un montant inférieur à ce que prévoit le code du travail. Les dispositions conventionnelles doivent être plus favorables au salarié.


Déblocage exceptionnel de l’épargne salariale


Déblocage épargne salariale

Rappel

Du 1er juillet et jusqu’au 31 décembre 2013, les salariés peuvent demander le déblocage, dans la limite de 20 000 euros, de la participation aux résultats et de l’intéressement affecté à un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises et, sous condition, de la participation affectée à un compte courant bloqué.

Questions et réponses de l’administration

L’administration a précisé de nombreux points sous forme de questions réponses. C’est ainsi qu’elle précise notamment :

  • l’ensemble des sommes issues de la participation et de l’intéressement est concerné par le déblocage, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache,
  • dans les deux mois de la publication de la loi (JO du 29 juin 2013), les employeurs doivent informer les salariés de leurs droits à déblocage exceptionnel, ce qui implique notamment de préciser si le déblocage est soumis à la conclusion d’un accord préalable ainsi que le régime social et fiscal des sommes (l’information peut être effectuée par tout moyen),
  • lorsque le déblocage est soumis à la conclusion d’un accord d’entreprise, la demande du salarié ne pourra être effectif, qu’après la conclusion de l’accord : cet accord devra être déposé auprès de la DIRRECTE du lieu de signature,
  • le déblocage de la participation gérée en compte courant bloqué dans le cadre d’un régime d’autorité est de droit pour les salariés concernés,
  • le salarié n’a pas à préciser le bien ou le service qu’il souhaite acquérir dans sa demande de déblocage, mais il doit tenir à la disposition de l’administration fiscale les justificatifs,
  • la demande du salarié et le déblocage doivent intervenir sur la même période, du 1er juillet au 31 décembre 2013, sachant que pour les demandes formulées à la fin de l’année 2013, il sera admis que le déblocage des fonds ne soit réalisé qu’au cours du mois de janvier 2014.


Nouvelle attestation de salaire maladie, maternité et paternité


Informations paie

Nouveau formulaire

Les services de paye doivent utiliser un nouveau modèle d’attestation de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, congé de maternité ou d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou pour la femme enceinte dispensée de travail.

Les anciens formulaires ne doivent plus être utilisés.

Où le trouver ?

Ce nouveau formulaire (Cerfa 11135*03) peut être obtenu auprès des organismes d’assurance maladie. Il est également disponible sur les sites Internet www.ameli.fr et www.service-public.fr pour remplissage à l’écran et/ou impression.


Rupture conventionnelle et prise en compte du contexte


Rupture conventionnelle et contexte

Si la rupture conventionnelle homologuée est entrée dans les mœurs, cette dernière ne peut pas être conclue dans n’importe quel contexte.

Quelles sont les règles à appliquer ?

Dans le cas d’un contexte conflictuel

L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture. Pour autant,  la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’un ou l’autre des parties.

Dès lors, s’il est avéré qu’un employeur a imposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail à un salarié, les juges le requalifient en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concrètement, l’employeur devra alors, selon les cas, réintégrer le salarié ou l’indemniser.

Dans le cas d’un contexte de harcèlement

Si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime, son consentement est vicié.

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Emplois francs : une embauche et une aide de 5 000 euros


Contrat aidé

A titre expérimentale pour une durée de trois ans, certains employeurs vont pouvoir bénéficier d’une aide de 5 000 euros en contrepartie de l’embauche de certains chômeurs. Encore faudra-t-il les maintenir 2 ans à l’effectif sous peine de devoir rembourser.

Quels sont les employeurs concernés ?

Le secteur marchand

Au sein du secteur privé, les emplois francs s’adressent aux mêmes employeurs que ceux visés par le contrat initiative-emploi. Ce sont donc les employeurs du secteur marchand assujettis à l’assurance chômage, les groupements d’employeurs organisant un parcours d’insertion et de qualification et les employeurs de la pêche maritime.

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Contrat d’accompagnement dans l’emploi et exonérations


CAE

Le contrat d’exonération dans l’emploi (CAE) constitue le volet du contrat unique d’insertion destiné aux employeurs du secteur non marchand.

Ils bénéficient d’une aide forfaitaire et d’une exonération de charges patronales.

Faut-il payer les cotisations ?

Exonération plafonnée

Au titre de la rémunération du CAE, l’employeur est exonéré des cotisations patronales de sécurité sociale, d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales.

Toutefois, cette exonération porte sur la seule fraction de rémunération égale au produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

Exonération complète

La rémunération du CAE est par ailleurs totalement exonérée de taxe d’apprentissage, de taxe sur les salaires, et de participation à l’effort de construction.

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