Sage Paie et RH entre dans la Génération i7


Sage Paie RH i7

Sage Paie et RH : nouvelle génération i7

Depuis le mois de juillet 2014, Sage Paie et RH pour les PME est disponible en version i7. Cette offre s’articule désormais autour des lignes Sage Paie 30 i7, Sage Paie 100 i7 et Sage Suite RH i7.

Cette solution de gestion sociale et RH s’appuie avant tout sur une expertise de près de 25 ans du marché des logiciels de Paie et RH.

Sage Paie Génération i7 propose une nouvelle ergonomie

Sage Paie i7 propose une interface nouvelle offrant une meilleure intuitivité et plus de modernité. L’interface s’inspire en effet de l’environnement Windows 8.

Outre une meilleure ergonomie, Sage Paie s’enrichit également de nouvelles fonctionnalités orientées RH.

Ce logiciel de paie est également un outil d’avant-garde répondant à la future obligation légale de la Déclaration Sociale Nominative (DNS).

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Contrôle des Comptabilités Informatisées


Controle comptabilité informatisée

Le Contrôle Fiscal des Comptabilités Informatisées est en application depuis le 1er janvier 2014 avec les pénalités qui l’accompagnent, en cas de non respect des principes énoncés.

Les grandes lignes du Contrôle des Comptabilité Informatisées

Le principe directeur est de renforcer la législation des comptabilités informatisées des entreprises contribuables dans le cadre d’un contrôle fiscal.

La nouvelle instruction précise, qu’en cas de contrôle, les informations comptables doivent être fournies sous format dématérialisé.

Les fichiers des écritures comptables doivent comprendre exclusivement les écritures liées à la comptabilité générale et sont créés à partir d’une exportation depuis le logiciel comptable. Ils doivent répondre à des critères précis définis par la loi.

Le nouveau « contrôle informatique » est applicable depuis le 1er janvier 2014 sur les exercices 2011, 2012 et 2013.

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Télédéclaration : dispositions légales et outils disponibles


Télédéclaration Ebp

Rappel du calendrier légal

Obligation de télédéclarer la TVA

Depuis le 1er octobre 2013, la télédéclaration et le télépaiement de la TVA sont obligatoires pour les entreprises non soumises à l’Impôt sur les Société et dont le chiffre d’affaires HT excèdera 80 000 euros.

Au 1er octobre 2014, l’obligation sera généralisée à l’ensemble des entreprises sans aucune condition de chiffre d’affaires.

Obligation de télédéclarer les liasses fiscales

L’obligation de recours à TDFC (pour déposer les déclarations de résultats et 1330-CVAE) est étendue à toutes les entreprises en 3 phases successives :

  • Depuis mai 2013 (exercices clos au 31/12/2012), cette obligation s’applique à toutes les entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés, quel que soit leur chiffre d’affaires,
  • A compter des échéances de mai 2014 (exercices clos au 31/12/2013), l’obligation sera étendue aux entreprises non soumises à l’impôt sur les sociétés dont le chiffre d’affaires hors taxes excède 80 000 €,
  • A compter des échéances de mai 2015 (exercices clos au 31/12/2014), l’obligation sera généralisée à l’ensemble des entreprises sans condition de chiffre d’affaires.

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Passer d’un temps partiel à un temps plein et réciproquement

Passage d'un temps partiel à un temps complet et inversement.


Modification du contrat de travail

Le passage d’un temps partiel à un temps plein, ou inversement constitue une modification du contrat qui requiert l’accord du salarié et/ou de l’employeur. Cet accord doit être formalisé par la signature d’un écrit. L’employeur doit respecter les priorités d’emploi prévues par la loi.

D’un temps plein à un temps partiel

Le passage à temps partiel peut-être demandé par le salarié, soit proposé par l’employeur ; un formalisme s’imposant parfois.

Si ce passage est à durée déterminée, le contrat s’applique de nouveaux aux conditions initiales à l’expiration de celle-ci.

S’il est à durée indéterminée, le retours aux conditions initiales du contrat exige la conclusion d’un nouvel avenant.

En pratique, il conviendra de modifier les clauses relatives à la durée du travail, la répartition des horaires et la rémunération. Il faudra aussi insérer des clauses relatives à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires, au caractère à durée déterminée ou non de la modification et à la priorité d’emploi à temps plein.

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Avenant de complément d’heures


Avenant contrat travail

Conditions à remplir afin d’augmenter temporairement la durée du travail ?

Depuis le 17 juin 2013 (date d’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi), les employeurs peuvent augmenter, temporairement la durée du travail prévue par contrat des salariés à temps partiel. Cette possibilité est ouverte sous réserve de remplir deux conditions cumulatives :

  • une autorisation par une convention ou un accord de branche étendu,
  • et la signature d’un avenant au contrat de travail, ce qui suppose par définition l’accord du salarié.

Notons que ce dispositif est distinct des heures complémentaires. Même si ces deux dispositif permettent d’augmenter temporairement la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel, leur régime diffère. Celui des avenants de complément d’heures permet de s’affranchir des limites applicables aux heures complémentaires et à leurs majorations de salaire.

Contenu de l’accord ou de la convention de branche étendu

Le rôle de l’accord ou de la convention de branche étendu est essentiel. Il doit fixer :

  • le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus dans la limite de huit par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné,
  • les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

L’accord ou la convention de branche étendu peut également prévoir une majoration de salaire pour les heures effectuées dans ce cadre.

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Contrat à temps partiel


Contrat temps partiel

Quelles sont les mentions spécifiques obligatoires du contrat à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit. En plus des informations communes à tous les contrats de travail, il doit mentionner :

  • la durée de travail hebdomadaire,
  • les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée du travail fixée par contrat,
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié,
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile et les salariés sont l’horaire est aménagé sur une période supérieure à une semaine),
  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Sur ce dernier point, il faut souligner qu’il s’agit d’une liste exhaustive et qu’aucune modification ne sera possible en dehors des cas expressément prévus par cette clause. L’employeur doit donc particulièrement soigner la rédaction de celle-ci afin de pouvoir, par la suite, modifier la répartition des horaires si nécessaire.

A noter qu’une clause accordant à l’employeur le pouvoir de modifier la répartition du travail en fonction des nécessités du service ou des besoins de l’entreprise est illicite car trop générale.

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Temps partiel et difficultés


Temps partiel et problèmes

La règle est simple : le salarié à temps partiel est un salarié comme les autres. Toutefois, des questions d’ordre pratique se posent lorsqu’il s’agit de prendre en compte certains temps : voici un condensé des principales interrogations…

Formations et DIF

Le départ en formation peut nécessiter la modification de la répartition des horaires d’un salarié (exemple : formation les trois premiers jours de la semaine alors que le salarié ne travaille par le mercredi). Il peut aussi générer des heures complémentaires. Les règles habituelles s’appliquent sur  ces deux points.

Le droit individuel à la formation qui s’acquiert à hauteur de 20 heures par an pour un salarié à temps plein, est proratisé pour les salariés à temps partiel. Les droits acquis annuellement se cumulent sur une durée de six ans. Des dispositions peuvent être plus favorables pour le salarié à temps partiel, qui peut, par exemple, acquérir le même nombre d’heures qu’un temps plein.

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Payer les heures complémentaires


Heures complémentaires

Paiement majoré pour toutes les heures complémentaires

Depuis le 1er janvier 2014, les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de l’horaire contractuel sont payées à taux majoré de 10% (Code du travail, article L.3123-17).

Lorsque le volume d’heures complémentaires est porté au 1/3 de la durée contractuelle, par accord collectif, les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.

Depuis le 17 juin 2013, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une majoration différente en respectant un minimum de 10%.

Paiement obligatoire

Les heures complémentaires sont obligatoirement payées. Elles ne peuvent en aucun cas être remplacées par un repos.

Les heures doivent être identifiées comme telles sur le bulletin de paie. En effet, le fait d’y mentionner intentionnellement un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Des décisions de justice sont régulièrement rendues en ce sens concernant :

  • l’absence de mention des heures supplémentaires qui ne sont pas payées en intégralité,
  • le paiement sous forme de prime, sans faire mention du nombre d’heures.

A notre sens, le raisonnement est à mener à l’identique pour les heures complémentaires.

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Sage d’or 2014


Sage d'or 2014

IG-Conseils reçoit un Sage d’or pour le prix de la qualité et de la performance

Le trophée Sage d’or est dédié aux cinq meilleurs revendeurs Sage en France et permet de souligner la qualité, le professionnalisme et la performance de leurs prestations.

Cette année, IG-Conseils s’est vu remettre le Sage d’or pour ses activités de déploiement des solutions Sage auprès des PME.

A cet égard, nous tenons à remercier l’ensemble de nos clients pour leur confiance et leur fidélité.

Un haut niveau de compétences dans le déploiement des solutions Sage

Intégrateur Sage, IG-Conseils propose l’intégralité des gammes Petites et Moyennes Entreprise (Sage Entreprise, Sage Suite RH, Sage Ligne 100 et Sage Ligne 30).

Avec plus de dix ans d’expérience dans le déploiement des solutions Sage nous garantissons à nos clients une mise en place pérenne de l’ensemble de leur système de gestion informatisé : Comptabilité et Fiscalité, Paie-RH, Gestion commerciale.

Nous assurons un accompagnement complet dans l’utilisation des vos applications Sage : installation, support technique, mises à jour, conseils et informations, transfert de compétences, paramétrages standards et avancés, formations de niveau débutant à expert.

Outre l’excellente maîtrise des applications Sage, nous nous appuyons sur de très fortes compétences métiers.

En effet, nos consultants disposent de fortes expertises métiers dans les domaines de la Comptabilité et de la Fiscalité, de la Paie-RH. Notre expertise métier dans le déploiement des solutions de gestion commerciale s’appuie sur une solide connaissance des activités de Négoce, Services, Industrie, Point de vente et Bâtiment.

Nos domaines de compétences fonctionnelles :

Sage Comptabilité Ligne 100 – Ligne 30,

Sage États Comptables et Fiscaux Ligne 100 – Ligne 30,

Sage Moyens de Paiement et Trésorerie Ligne 100 – Ligne 30,

Sage Gestion commerciale Ligne 100 – Ligne 30,

Sage 100 Entreprise,

Sage Suite Comptable,

Sage Paie Ligne 100 – Ligne 30,

Sage Suite RH.

Projets d’équipement en solutions de gestion Sage

Vous souhaitez être accompagné par un Intégrateur expérimenté et reconnu dans la mise en œuvre des progiciels Sage, contactez-nous au 01 34 41 24 10 ou par mail à l’adresse contact@ig-conseils.com.

Nos disposons de deux agences : en Ile-de-France (Paris) et en région Aquitaine (Bordeaux). Nous intervenons également sur l’intégralité du territoire Français.


Demander des heures complémentaires


Modification des horaires

Nombre d’heures complémentaires

Il est possible de demander au salarié d’effectuer des heures en plus de son horaire contractuel.

Le nombre de ces heures complémentaires est limité au cours d’un même mois, d’une même semaine ou d’une période fixée sur l’année :

  • au 1/10 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle de travail ou calculée sur la période prévue par l’accord collectif en cas de temps de travail réparti sur tout ou partie de l’année.
  • au 1/13 de la durée ci-dessus lorsqu’un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit.

L’employeur peut à tout moment cesser de faire effectuer des heures complémentaires à un salarié qui ne peut pas en exiger le maintien.

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