Sage 100 Comptabilité : comparatif v16 et i7


Comparaison Sage v16 i7

Cet article permet de dresser un comparatif des fonctionnalités des versions v16 et i7 pour la solution Sage Comptabilité Ligne 100.

L’évolution de Sage Comptabilité vers la Génération i7 permet d’ouvrir un éventail d’améliorations fonctionnelles parmi lesquelles : d’importants gains en productivité, une fiabilisation de l’information comptable, une plus grande réactivité dans l’identification des erreurs faites par la banque, une plus grande souplesse d’utilisation.

Faisons un point des différences fonctionnelles en ces deux versions…

Sage Comptabilité 100 v16

Sage Comptabilité v16 assure l’ensemble des fonctions suivantes :

  • Gestion de la comptabilité générale, auxiliaire, analytique et budgétaire,
  • Compatibilité aux normes IAS/IFRS,
  • Suivi des tiers : gestion des relances clients, gestion des comptes tiers…
  • Recouvrement des impayés : gestion automatique des relaces préventives,
  • Listes des interventions à effectuer, alertes et gestion des priorités…

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Sage 30 Comptabilité : comparatif v16 et i7


Comparaison Sage Compta v16 et i7

Évolution des gammes vers la Génération i7

L’évolution des gammes Sage 30 et 100 vers la Génération i7 apportent de nombreux bénéfices parmi lesquels la sécurisation légale avec le respect des nouvelles normes bancaires européennes.

Sage Comptabilité 30 i7 permet également, grâce à une ergonomie optimisée, un déploiement et une prise en main facilités. Les fonctions essentielles de l’application de comptabilité sont accessibles plus rapidement ce qui permet d’importants gains de productivité.

L’éditeur Sage a repensé le confort visuel d’utilisation faisant de Sage Comptabilité 30 i7 un logiciel « Friendly ».

Sage Comptabilité Génération i7 répond désormais au contexte métier de chaque collaborateur : réponse aux attentes métiers, mobilité, télétravail et pilotage à distance.

Cet article permet de dresser un état des fonctionnalités des versions v16 et i7 et d’établir une comparaison entre ces deux versions.

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Déclaration Sociale Nominative (DSN) : rappel


DSN

La Déclaration Sociale Nominative (DSN) entrera en vigueur le 1er janvier 2016 toutefois sa mise en place doit être anticipée.

Vous pouvez en effet dès à présent utiliser un portail unique pour souscrire l’ensemble des déclarations suivantes :

  • Mutuelles, assurances et prévoyances : formulaire de radiation si besoin, le formulaire de signalement du droit d’option pour la portabilité des droits lors du départ d’un salarié,
  • Ministère du travail (déclaration mensuelle de main d’œuvre et enquête de mouvements de mains d’œuvres (DMMO / EMMO),
  • Pôle Emploi : attestation employeur,
  • Assurance maladie (attestation de salaires pour le versement des indemnités journalières) hors IJ en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

Calendrier des étapes de la DSN

En 2014, la DUCS sera incorporée dans la DSN. Les entreprises relavant du régime agricole (MSA) pourront également débuter la DSN.

En 2014 – 2015, les autres déclarations seront intégrées de manière progressive.

En 2016, les autres DUCS et la DADS-U seront intégrées à la DSN. Cette dernière devient obligatoire pour toutes les entreprises.

A noter que la dernière campagne DADS-U est programmée en janvier 2016 pour les données de l’année 2015. La disparition définitive des DADS et DADS-U est prévue pour l’année 2017.


Sage Paie et RH entre dans la Génération i7


Sage Paie RH i7

Sage Paie et RH : nouvelle génération i7

Depuis le mois de juillet 2014, Sage Paie et RH pour les PME est disponible en version i7. Cette offre s’articule désormais autour des lignes Sage Paie 30 i7, Sage Paie 100 i7 et Sage Suite RH i7.

Cette solution de gestion sociale et RH s’appuie avant tout sur une expertise de près de 25 ans du marché des logiciels de Paie et RH.

Sage Paie Génération i7 propose une nouvelle ergonomie

Sage Paie i7 propose une interface nouvelle offrant une meilleure intuitivité et plus de modernité. L’interface s’inspire en effet de l’environnement Windows 8.

Outre une meilleure ergonomie, Sage Paie s’enrichit également de nouvelles fonctionnalités orientées RH.

Ce logiciel de paie est également un outil d’avant-garde répondant à la future obligation légale de la Déclaration Sociale Nominative (DNS).

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Contrôle des Comptabilités Informatisées


Controle comptabilité informatisée

Le Contrôle Fiscal des Comptabilités Informatisées est en application depuis le 1er janvier 2014 avec les pénalités qui l’accompagnent, en cas de non respect des principes énoncés.

Les grandes lignes du Contrôle des Comptabilité Informatisées

Le principe directeur est de renforcer la législation des comptabilités informatisées des entreprises contribuables dans le cadre d’un contrôle fiscal.

La nouvelle instruction précise, qu’en cas de contrôle, les informations comptables doivent être fournies sous format dématérialisé.

Les fichiers des écritures comptables doivent comprendre exclusivement les écritures liées à la comptabilité générale et sont créés à partir d’une exportation depuis le logiciel comptable. Ils doivent répondre à des critères précis définis par la loi.

Le nouveau « contrôle informatique » est applicable depuis le 1er janvier 2014 sur les exercices 2011, 2012 et 2013.

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Télédéclaration : dispositions légales et outils disponibles


Télédéclaration Ebp

Rappel du calendrier légal

Obligation de télédéclarer la TVA

Depuis le 1er octobre 2013, la télédéclaration et le télépaiement de la TVA sont obligatoires pour les entreprises non soumises à l’Impôt sur les Société et dont le chiffre d’affaires HT excèdera 80 000 euros.

Au 1er octobre 2014, l’obligation sera généralisée à l’ensemble des entreprises sans aucune condition de chiffre d’affaires.

Obligation de télédéclarer les liasses fiscales

L’obligation de recours à TDFC (pour déposer les déclarations de résultats et 1330-CVAE) est étendue à toutes les entreprises en 3 phases successives :

  • Depuis mai 2013 (exercices clos au 31/12/2012), cette obligation s’applique à toutes les entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés, quel que soit leur chiffre d’affaires,
  • A compter des échéances de mai 2014 (exercices clos au 31/12/2013), l’obligation sera étendue aux entreprises non soumises à l’impôt sur les sociétés dont le chiffre d’affaires hors taxes excède 80 000 €,
  • A compter des échéances de mai 2015 (exercices clos au 31/12/2014), l’obligation sera généralisée à l’ensemble des entreprises sans condition de chiffre d’affaires.

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Passer d’un temps partiel à un temps plein et réciproquement

Passage d'un temps partiel à un temps complet et inversement.


Modification du contrat de travail

Le passage d’un temps partiel à un temps plein, ou inversement constitue une modification du contrat qui requiert l’accord du salarié et/ou de l’employeur. Cet accord doit être formalisé par la signature d’un écrit. L’employeur doit respecter les priorités d’emploi prévues par la loi.

D’un temps plein à un temps partiel

Le passage à temps partiel peut-être demandé par le salarié, soit proposé par l’employeur ; un formalisme s’imposant parfois.

Si ce passage est à durée déterminée, le contrat s’applique de nouveaux aux conditions initiales à l’expiration de celle-ci.

S’il est à durée indéterminée, le retours aux conditions initiales du contrat exige la conclusion d’un nouvel avenant.

En pratique, il conviendra de modifier les clauses relatives à la durée du travail, la répartition des horaires et la rémunération. Il faudra aussi insérer des clauses relatives à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires, au caractère à durée déterminée ou non de la modification et à la priorité d’emploi à temps plein.

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Avenant de complément d’heures


Avenant contrat travail

Conditions à remplir afin d’augmenter temporairement la durée du travail ?

Depuis le 17 juin 2013 (date d’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi), les employeurs peuvent augmenter, temporairement la durée du travail prévue par contrat des salariés à temps partiel. Cette possibilité est ouverte sous réserve de remplir deux conditions cumulatives :

  • une autorisation par une convention ou un accord de branche étendu,
  • et la signature d’un avenant au contrat de travail, ce qui suppose par définition l’accord du salarié.

Notons que ce dispositif est distinct des heures complémentaires. Même si ces deux dispositif permettent d’augmenter temporairement la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel, leur régime diffère. Celui des avenants de complément d’heures permet de s’affranchir des limites applicables aux heures complémentaires et à leurs majorations de salaire.

Contenu de l’accord ou de la convention de branche étendu

Le rôle de l’accord ou de la convention de branche étendu est essentiel. Il doit fixer :

  • le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus dans la limite de huit par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné,
  • les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

L’accord ou la convention de branche étendu peut également prévoir une majoration de salaire pour les heures effectuées dans ce cadre.

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Contrat à temps partiel


Contrat temps partiel

Quelles sont les mentions spécifiques obligatoires du contrat à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit. En plus des informations communes à tous les contrats de travail, il doit mentionner :

  • la durée de travail hebdomadaire,
  • les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée du travail fixée par contrat,
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié,
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile et les salariés sont l’horaire est aménagé sur une période supérieure à une semaine),
  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Sur ce dernier point, il faut souligner qu’il s’agit d’une liste exhaustive et qu’aucune modification ne sera possible en dehors des cas expressément prévus par cette clause. L’employeur doit donc particulièrement soigner la rédaction de celle-ci afin de pouvoir, par la suite, modifier la répartition des horaires si nécessaire.

A noter qu’une clause accordant à l’employeur le pouvoir de modifier la répartition du travail en fonction des nécessités du service ou des besoins de l’entreprise est illicite car trop générale.

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Temps partiel et difficultés


Temps partiel et problèmes

La règle est simple : le salarié à temps partiel est un salarié comme les autres. Toutefois, des questions d’ordre pratique se posent lorsqu’il s’agit de prendre en compte certains temps : voici un condensé des principales interrogations…

Formations et DIF

Le départ en formation peut nécessiter la modification de la répartition des horaires d’un salarié (exemple : formation les trois premiers jours de la semaine alors que le salarié ne travaille par le mercredi). Il peut aussi générer des heures complémentaires. Les règles habituelles s’appliquent sur  ces deux points.

Le droit individuel à la formation qui s’acquiert à hauteur de 20 heures par an pour un salarié à temps plein, est proratisé pour les salariés à temps partiel. Les droits acquis annuellement se cumulent sur une durée de six ans. Des dispositions peuvent être plus favorables pour le salarié à temps partiel, qui peut, par exemple, acquérir le même nombre d’heures qu’un temps plein.

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