Combien coûtent les ponts de mai aux entreprises ?


bouquet de muguet déco sur table

Le mois de mai et ses habituels jours fériés et ponts arrive ! Bonheur des salariés et malheur des employeurs…

Combien coûtent en réalité les ponts de mai ?

Cette année encore les ponts du mois de mai vont ravir les salariés qui posent 1 jour de congés (ou 2 s’ils travaillent habituellement le samedi) pour bénéficier de 4 jours de repos consécutifs. Cependant, pour un grand nombre entreprises, bien souvent les ponts du mois de mai représentent un manque à gagner non négligeable.

Même si les ponts de mai sont une aubaine pour certains secteurs économiques tels que la restauration, les transports ou le tourisme. Les ponts du mois de mai enregistrent chaque année une diminution globale des ventes et de la productivité dans la majorité des entreprises Françaises.

En effet, quand bien même si certains salariés sont à leurs postes lors des ponts, les clients ne sont pas forcément au rendez-vous, et les services comptables enregistrent très peu de règlements de la part des clients.

Dans certains secteurs, il est possible de compenser la perte sur les jours suivants, car les ventes ne sont que repoussées. Mais dans certains secteurs, comme l’industrie par exemple, les pièces non produites lors des ponts et jours fériés, par manque de personnel, ne pourront sans doute pas être rattrapées.

Certaines entreprises tentent de récupérer ce manque à gagner en proposant à leurs salariés, souvent sur la base du volontariat, de rattraper les ponts en effectuant quelques heures supplémentaires (majorées) sur les semaines précédentes et sur les semaines suivantes.

Dans le secteur de la vente, les commerciaux peuvent également utiliser ce temps libre pour améliorer leurs performances sur les semaines à venir en prenant le temps de faire le point sur les clients à rappeler, et les propositions en attente, afin d’accélérer les ventes sur les jours qui suivent les ponts.

Quoi qu’il en soit, chaque année concernée par les ponts de mai, on enregistre une baisse de l’activité économique sur tout le pays. En 2013, de manière générale les jours fériés ont coûté environ 2 milliards d’euros à l’économie Française, soit 0.1% du PIB.


Nouveautés Ebp Ligne PME V6.1


Nouveautés Ebp

Régulièrement, l’éditeur Ebp met à jour ses logiciels de gestion afin d’offrir à ses utilisateurs toujours plus de confort d’utilisation, une performance toujours accrue et une totale conformité avec la législation en vigueur.

Ebp Gestion commerciale Ligne PME

Quelles sont les nouveautés d’Ebp Gestion commerciale Ligne PME Version 6 ?

  • Nouveaux droits d’utilisateurs : suppression de dossier et E-commerce.
  • Mise à jour des documents de vente existants par imports paramétrables ou par le module SDK.
  • Gestion des champs personnalisés par types de documents : il est désormais possible de créer des champs personnalisés pour un type de documents (documents de ventes, documents d’achats…) et non plus document par document.
  • Génération des écritures d’Auto liquidation de TVA : pour les achats et ventes intracommunautaires et pour la sous-traitance.
  • Saisie de l’analytique en ligne : dans un document de vente et d’achat, la fonction répartition analytique permet d’effectuer une ventilation ou d’appliquer une grille analytique sur la ligne.
  • Enrichissement de la gestion des affaires : la fiche évènement permet de renseigner la date, la durée ainsi que les ressources utilisées au cours de l’évènement (humaines et matérielles). Grâce à cette amélioration et à liaison avec la paye PME cette nouvelle fonction permet de transférer les heures dans Ebp Paye.

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Les congés supplémentaires


Congés payés supplémentaires

Des congés légaux supplémentaires sont accordés aux salariés et aux mères de famille âgées de moins de 21 ans. Des jours supplémentaires sont également attribués au titre des congés pour fractionnement. Par ailleurs, certaines conventions collectives ou accords collectifs prévoient des jours de congés payés supplémentaires.

Congés supplémentaires légaux

Congés payés supplémentaires pour les jeunes mères de famille

Salariés et mères de moins de vingt et un an : un ou deux jours de congés payés en plus.

Les jeunes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Salariées de vingt et un an et plus

Les salariées de 21 ans et plus au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Cependant, le cumul des jours de congés supplémentaires et du congé payé annuel ne peut pas excéder la durée maximale de 30 jours ouvrables. En pratique, seules les salariées de plus de 21 ans n’ayant pas un droit intégral à congés payés bénéficient donc réellement de 2 jours supplémentaires.

La notion d’enfant à charge

Un enfant est considéré comme étant à charge s’il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. Peu importe que la salariée soit mariée ou célibataire et qu’elle n’ait aucun lien de parenté avec l’enfant.

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Quand ouvrir le droit aux congés payés ?


Ouverture congés payés

Ouverture du droit à congés payés sans durée minimale de travail

Salariés en contrat à durée indéterminée

Depuis le 1er juin 2012, les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) n’ont plus à justifier d’une durée minimale de travail effectif chez un même employeur pour se voir ouvrir des droits à congés payés. La condition requise des 10 jours de travail effectif a en effet été supprimée.

Notons que cette modification dans la législation française a été impulsée par le droit européen.

Salariés en contrat à durée déterminée et intérimaires

Le droit à congés payés des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) est ouvert, quelle que soit la durée de leur contrat.

Autrement dit, les salariés sous CDD ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés quelle que soit la durée de leur contrat, dès lors que le régime des congés applicables dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ceux-ci.

De même, les intérimaires ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu’ils effectuent quelle qu’en soit la durée.

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Gérer un abandon de poste ou une absence injustifiée


abandon de poste

Lorsqu’un salarié quitte son poste ou cesse de venir travailler, sans autorisation ou justification, l’employeur ne peut généralement le sanctionner qu’après une mise en demeure. Il est toutefois nécessaire de faire  attention, en effet, dans certains cas, aucune faute ne peut être reprochée à un salarié.

Des explications suivi d’une mise en demeure

Les situations

En pratique, on peut considérer qu’il y a abandon de poste quand un salarié, sans autorisation ni explication, quitte l’entreprise pendant son travail. On peut parler d’absences injustifiées s’il cesse de se présenter au travail sans y avoir été autorisé ou sans fournir de justificatif. Un abandon de poste peut d’ailleurs se poursuivre par une absence injustifiée. Il n’existe aucune définition légale.

Demander des explications peut mettre en demeure…

Dans un premier temps, il est recommandé de prendre des nouvelles du salarié de manière informelle. Il convient en effet de lui laisser la possibilité de s’expliquer de son absence qui peut être légitime (par exemple, la maladie).

Si l’absence perdure sans que le salarié ne se manifeste, l’employeur le met en demeure de reprendre ses fonctions ou de fournir un justificatif dans les plus brefs délais.

A noter que le délai dont dispose un salarié pour fournir un justificatif est inscrit dans la convention collective ou encore le règlement intérieur. Généralement, il s’agit de 2 ou 3 jours.

Si le salarié ne réagit toujours pas, l’employeur peut déclencher une procédure disciplinaire. Il ne doit surtout pas considérer le salarié comme démissionnaire.

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Prescription des salaires


DADS et apprentissage

La prescription correspond au délai pendant lequel il est possible d’agir pour obtenir le paiement des sommes d’argent comme le salaire. La difficulté principale que soulève ce délai, ramené en 2013 de 5 à 3 ans, est d’en identifier le point de départ.

Prescription de l’action en paiement des salaires

Trois années pour agir

Depuis le 17 juin 2013, le salarié qui réclame des salaires à son employeur a 3 ans pour saisir le juge, contre 5 ans auparavant. L’employeur qui voudrait récupérer des salaires qu’il aurait dûment versés a aussi 3 ans pour déclencher une action en justice.

Notons que le délai de 3 ans s’applique aux situations en cours au 14 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription excède celle prévue antérieurement. Ainsi si 4 ans se sont déjà écoulés, le salarié a encore une années pour agir, et non trois.

En revanche, les instances introduites avant le 17 juin 2013 sont jugées selon les anciennes prescriptions dont le prescription de 5 ans, y compris en appel et cassation.

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Fiscalisation des complémentaires santé


Avis d'impôt sur le revenu

Actuellement 76% des salariés bénéficient d’une mutuelle d’entreprise (soit 13 millions de salariés). Jusqu’à présent, les contributions patronales et salariales étaient généralement exonérées d’impôt sur le revenu.

La participation de l’employeur au financement de la cotisation à une complémentaire de santé est désormais considérée comme un avantage en espèces, imposable à compter du 1er janvier 2014.

Ainsi, les salariés vont devoir ajouter le montant de la participation de l’employeur à leurs revenus imposables de 2013. Il en résultera un supplément d’impôt.

La réforme de la fiscalité de la part patronale de la cotisation pour la complémentaire de santé s’applique aux salaires perçus en 2013.

Le cumul du net imposable des salariés, mentionné sur leur bulletin de paie de décembre 2013, doit donc être considéré comme « erroné » en considération de la nouvelle législation.

C’est donc le rôle de l’employeur de réintégrer la part patronale des contributions aux frais de santé dans le cumul net imposable à déclarer à l’administration fiscale pour le paiement de l’impôt sur le revenu de l’année 2013 et d’en informer le salarié en temps utile, soit avant d’avoir à remplir sa déclaration fiscale.

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Les nouveaux paramètres de paye depuis le 1er janvier 2014


Rémunération, salaire et bulletin de paie

Dès le 1er Janvier 2014, de nouvelles règles s’imposent dans la gestion de vos payes, voici les principales nouveautés à appliquer :

Modification du plafond de la sécurité sociale

Au 1er Janvier 2014, le plafond mensuel de la Sécurité Sociale est porté à 3 129 € (contre 3 086€ en 2013).

Revalorisation du SMIC

Le SMIC horaire est revalorisé au 1er janvier 2014 à 9.53 € (contre 9.43 € depuis le 1er Janvier 2013).

Nouveaux taux de cotisations au 1er janvier 2014

Augmentation des cotisations vieillesse plafonnées et déplafonnées

Cotisations vieillesse plafonnées

  • 6.80 % à la place de 6.75 % pour la part salariale,
  • 8.45 % à la place de 8.40 % pour la part patronale.

Cotisations vieillesse déplafonnées

  • 0.25 % à la place de 0.10 % pour la part salariale,
  • 1.75 % à la place de 1.60 % pour la part patronale.

Baisse de la cotisation patronale d’allocations familiales

Cotisation d’allocations familiales

  • 5.25 % à la place de 5.40 % pour la part patronale.

Imposition de la part patronale de la mutuelle

La loi de finances pour 2014 vient d’être publiée au Journal officiel. Le Conseil constitutionnel n’a rien trouvé à redire aux mesures de fiscalisation des complémentaires « santé ».

Ces dispositions sont donc applicables, avec effet dès les revenus de 2013.

Désormais, la contribution patronale au financement de garanties de prévoyance « frais de santé » constitue un revenu imposable, dès le premier euro.

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Compte personnel de formation (CPF)


Compta Personnel Formation

L’accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle a été signé par les partenaires sociaux. Pour qu’il soit applicable, une loi doit transposer ses mesures qui modifient significativement le régime actuel.

Les principaux volets de cet accord concernent les modifications du financement du régime et de l’accès à la formation avec, entre autres, des précisions sur le compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation

Si l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2013 lançait le principe d’un compte personnel de formation (CPF), l’ANI du 14 décembre 2013 en précise les contours. Ainsi, chaque personne disposera d’un CPF dès son entrée sur le marché du travail et ce compte suivra le salarié tout au long de son parcours professionnel.

Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, le dispositif, qui a pour vocation de s’appliquer au 1er janvier 2015, bénéficiera de la portabilité. Ce compte sera plafonné à 150 heures (sur 9 ans) pour un salarié en CDI à temps plein.

Les formations éligibles au CPF seront des formations qualifiantes à effectuer sur le temps de travail ou en dehors. Dans le premier cas, l’autorisation de l’employeur est nécessaire, pas dans le second.

Il est également prévu, en cas d’insuffisance de droits, une possibilité d’abonnement par le titulaire du compte lui-même ou par l’employeur.

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Vérifications de comptabilité : des obligations alourdies


Expertise comptable conseil

De nouvelles obligations de présenter la comptabilité analytique et, le cas échéant, les comptes consolidés sont mises à la charge des entreprises d’une certaine taille ou faisant partie d’un groupe.

Ces nouvelles obligations de présentation s’appliquent aux avis de vérification adressés à partir du 1er janvier 2014.

Présentation de comptabilité analytique

Sont visées par l’obligation de présenter la comptabilité analytique, les entreprises (autres que les micro BIC) :

  • les entreprises qui tiennent une comptabilité analytique,
  • et dont le chiffre d’affaires excède 152.4 millions d’euros pour celles dont le commerce principal est de vendre des marchandises, objets, fournitures et denrées à emporter ou à consommer sur place ou de fournir le logement, ou 76.2 millions pour les autres.

Y sont également tenues, quel que soit le chiffre d’affaires, les entreprises qui tiennent une comptabilité analytique et dont le total de l’actif brut est supérieur ou égal à 400 millions d’euros à la clôture de l’exercice.

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