Recruter un apprenti peut constituer une opportunité en raison des exonérations qui y sont attachées. Attention toutefois aux erreurs d’appréciation. Elles ne profitent pas à tous et ne portent pas systématiquement sur toutes les cotisations dues par l’employeur.
Définir précisément son effectif
Plus ou moins 11 salariés ?
Le seuil de 11 salariés gouvernant le régime d’exonération de l’apprentissage, un calcul correct de son effectif est indispensable.
Il est déterminé tous établissements confondus, en fonction de la moyenne des effectifs au dernier jour de chaque mois de l’année. En pratique, ce décompte se fait :
- au 31 décembre précédant la conclusion du contrat d’apprentissage
- selon les règles prévues par le code du travail
Les apprentis ne sont pas compris dans le calcul de l’effectif
Les apprentis doivent être exclus du décompte de cet effectif. Ainsi, une entreprise non artisanale employant 12 salariés et 2 apprentis bénéficie du régime « moins de 11 salariés ».
A l’inverse, la même entreprise comptant 13 salariés dont un seul apprentis n’en bénéficie pas.
Lisser l’effet de seuil
Pour les employeurs qui atteignent pour la première fois le seuil de 11 salariés, au titre de 2008, 2009 ou 2010, l’exonération plus favorable prévue pour les employeurs de moins de 11 salariés reste applicables aux contrats conclus pendant les deux années suivants celle du franchissement du seuil.
Par exemple, une entreprise dont l’effectif au 31 décembre 2008 était de 9 salariés est passée de 12 salariés au 31 décembre 2009. Elle embauche un apprenti le 1er septembre 2010. L’employeur pourra tout de même bénéficier du régime d’exonération « moins de 11 » sur la rémunération versée au salarié, jusqu’au terme du contrat d’apprentissage.
Moins de 11 et artisans
Qui est concerné ?
Les artisans, c’est-à-dire les employeurs inscrits au répertoire des métiers ainsi que les entreprises occupant moins de 11 salariés, bénéficient d’un régime favorable.
Une exonération presque totale
Pour ces employeurs, la rémunération de l’apprenti est exonérée de toutes les cotisations patronales et salariales (URSSAF, chômage, ARRCO, etc.) ainsi que de CSG et de la CRDS.
Ce qui reste à payer
Pour les contrats d’apprentissage signés depuis le 1er janvier 2007, la cotisation AT reste due. Le cas échéant, les employeurs de moins de 11 salariés et les artisans sont aussi redevables :
- d’éventuelles cotisations supplémentaires d’accidents du travail
- des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire pour la part excédent le taux effectif minimum de cotisation, si l’entreprise cotise à un taux supérieur
Dans tous les cas, les cotisations restant dues sont calculées sur des bases forfaitaires (voir plus bas).
11 salariés et plus
Une exonération partielle
Les autres entreprises, c’est-à-dire celles non inscrites au répertoire des métiers occupant 11 salariés ou plus, bénéficient d’un exonération partielle des cotisations.
Certaines entreprises bénéficient du lissage de l’effet de seuil et profitent donc du régime d’exonération totale, malgré leur effectif.
Ce qui est exonéré
L’employeur est alors exonéré :
- de cotisations patronales et salariales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales
- des cotisations salariales de retraite complémentaire, d’AGFF et de chômage
Ce qui reste dû
L’employeur reste, en revanche, redevable :
- de la part patronale des cotisations d’assurance chômage, AGS, ARRCO et AGFF
- de la cotisation FNAL (0.10% et, le cas échéant, 0.40%)
- de la contribution solidarité autonomie (0.30%)
- du versement transport
- des participations construction et formation
- de la taxe sur les salaires
- de la taxe d’apprentissage
La cotisation AT est également due, sauf si le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2007.
Utiliser les bases forfaitaires
Les cotisations restant dues ne sont pas calculées sur le salaire réellement versé aux apprentis mais sur des bases forfaitaires déterminées en fonction du SMIC au 1er janvier de l’année. Ces bases sont fixées pour chaque année civile sur une assiette de 169 heures pour toutes les entreprises, quel que soit l’horaire collectif.
Une évolution était envisageable pour calculer l’assiette mensuelle des cotisations sur 151.67 heures (durée légale du travail) au lieu de 169 heures. Cette réforme est abandonnée pour le moment.
Bénéficier de la loi TEPA
Pas de réduction de cotisations salariales
L’apprenti peut, le cas échéant, bénéficier de la réduction de cotisations salariales liées aux heures supplémentaires.
Déduction patronale sous condition
L’employeur peut, le cas échéant, bénéficier de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires. En pratique, la déduction s’impute sur les cotisations patronales de sécurité sociale, le FNAL, la contribution solidarité autonomie et le versement transport qui restent dus compte tenu du régime d’exonération applicable au contrat d’apprentissage en cause, mais dans la limite de ces mêmes cotisations.
La défiscalisation
La rémunération de l’apprenti peut aussi bénéficier de l’exonération d’impôt de la loi TEPA, sous réserve d’en remplir les conditions.
Il faut donc en tenir compte pour établir le net imposable sachant que pour la rémunération « normale », le salarié peut bénéficier du régime fiscal propre aux apprentis.
CSG-CRDS / impôt sur le revenu
CSG / CRDS
Les salaires versés à l’apprenti bénéficent d’une exonération de CSG / CRDS, à l’inverse de l’intéressement et de la participation qui sont soumis à CSG / CRDS.
Dans cette logique, l’abondement de l’employeur à un plan d’épargne salarial versé au profit d’un apprenti devrait être soumis à CSG / CRDS.
Impôt sur le revenu
La rémunération de l’apprenti est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC calculé sur une base annuelle, soit 16 052 euros (elle devrait être de 16 125 euros pour les revenus 2010 déclarés en 2011).
C’est à l’apprenti (ou la personne à laquelle il est rattaché) d’en tenir compte dans sa déclaration de revenus. De son côté, l’employeur doit déclarer les sommes imposables dans la DADS.
Rappel
Rappelons que la production des bulletins de paye concernant les apprentis peut être facilitée par l’utilisation d’un progiciel de paye.
Les paramétrages disponibles dans les différents logiciels de paie permettent en effet de définir un profil de paye spécifique au statut des apprentis.
Pour rappel des solutions de gestion de la Paye – RH :
Sage Paie Pack
Sage Paie Pack +
Sage Suite RH
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