En fonction de l’évolution de l’activité, des technologies, de ses besoins ou des compétences du salarié, l’employeur peut souhaiter proposer à ce dernier soit une modification de son contrat de travail, soit un simple changement des conditions de travail.

La distinction porte sur l’élément faisant l’objet de la proposition. Le refus du salarié aura des conséquences différentes dans les deux cas.

Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ?

Une modification du contrat de travail concerne :

  • soit un élément du contrat de travail manifestant un accord de volonté, portant sur un élément déterminant, apparaissant dans une clause claire et précise, et non une simple mention informative,
  • soit la modification d’un élément par nature contractuel, à savoir : durée du travail, lieu de travail (et plus précisément le secteur géographique, en d’autres termes une région, une zone urbaine, ou encore un bassin d’emploi), rémunération, qualification.

Les autres changements apportés par l’employeur relèvent du changement des conditions de travail. L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié.

Prenons un exemple : une tâche différente donnée au salarié, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.

Lorsque l’exercice du pouvoir disciplinaire entraine une modification du contrat de travail (par exemple une rétrogradation), la Cour de Cassation permet à un salarié de refuser une sanction, même si celle-ci est justifiée mais en cas de refus, l’employeur pourra prononcer une autre sanction en lieu et place de la sanction proposée.

Quelles sont les conséquences de l’acceptation de la révision de son contrat de travail par le salarié ?

De manière générale, la révision suppose :

  • que le salarié ait été informé et conseillé par l’employeur sur la modification,
  • qu’un délai de réflexion raisonnable soit laissé au salarié pour évaluer la portée de la modification proposée et décider en connaissance de cause,
  • qu’un avenant soit signé dans le mois qui suit l’acceptation.

Lorsque la modification intervient pour des motifs non économiques

L’acceptation expresse est conseillée car elle offre la plus grande sécurité économique. L’acceptation du salarié peut parfois être tacite, à condition qu’elle résulte d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de renoncer à une situation antérieure.

La modification du contrat pour motifs économiques

Dans ce cas, elle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, qui doit préciser que le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus.

Seule une réponse expresse et positive, ou le silence gardé pendant plus d’un mois, vaut acceptation de la modification proposée par l’employeur.

Une réponse dilatoire ou conditionnelle, telle qu’une demande de prorogation du délai de réflexion, formulée par le salarié dans le délai d’un mois, constitue une réponse négative.

Le non-respect de l’employeur du délai d’un mois laissé au salarié pour prendre parti sur une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conséquences du refus de la révision de son contrat de travail par le salarié ?

Le changement des conditions de travail

Ce changement peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par un licenciement.

L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

La modification du contrat de travail

Cette modification ne peut être imposée par l’employeur mais seulement prononcée. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié.

Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

Quel est le régime de l’exécution d’une clause contractuelle ?

Un changement peut être prévu par une clause du contrat de travail (par exemple, une clause de mobilité).

En d’autres termes, l’exécution d’une clause contractuelle relève du changement des conditions de travail et non de la modification contractuelle puisqu’il ne s’agit bien que de l’exécution du contrat de travail.

La mise en oeuvre d’une telle clause est possible à condition qu’elle soit décidée dans l’intérêt de l’entreprise et réalisée après un délai de prévenance (sans précipitation).

Comment modifier le contrat de travail d’un représentant du personnel ?

Les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés mais plus généralement l’ensemble des salariés protégés (conseillers prud’homaux par exemple) ne peuvent se voir imposer aucune modification même mineure au contrat.

En cas de refus, l’employeur devra, s’il dispose d’une cause réelle et sérieuse (différente du refus), procéder à un licenciement, ce qui nécessitera l’obtention d’une autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail territorialement compétent.

A retenir

  • La modification du contrat de travail peut être refusée par le salarié au contraire du changement des conditions de travail dont le refus est en principe une faute.
  • Une modification du contrat de travail concerne soit un élément mentionné dans le contrat de travail manifestant un accord de volonté, soit la modification d’un élément par nature contractuel (durée du travail, lieu de travail, rémunération, qualification).