Droit Social : Les règles d’embauche

Cet article est la continuité des articles concernant L’embauche et Les conditions et modalités de l’embauche .

Qu’est-ce que le travail dissimulé ?

Le travail dissimulé dit « travail clandestin » ou encore « travail au noir » consiste à exercer une activité à but lucratif, avec emploi ou non de personnes, sans avoir accompli les démarches administratives nécessaires.

Ce travail dissimulé peut prendre plusieurs formes :

Dissimulation d’activité

La dissimulation d’activité correspond à l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par tout employeur (personne physique ou morale) :

• soit qui n’est pas immatriculé au répertoire des métiers, au registre du commerce et des sociétés ou qui a poursuivi son activité après refus d’immatriculation ou postérieurement à une radiation,
• soit qui n’a pas procédé aux déclarations aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale.

Dissimulation d’emploi salarié

La dissimulation d’emploi salarié correspond au fait pour tout employeur de se soustraire volontairement aux formalités administratives obligatoires (par exemple, l’absence de déclaration préalable à l’embauche). A noter : le fait de ne pas indiquer que le salarié effectue des heures supplémentaires relève du travail dissimulé.

Les sanctions pouvant être prises à l’encontre de l’employeur, personne physique et personne morale, peuvent être de différentes natures :

Les sanctions pénales

Trois ans d’emprisonnement, amende de 45 000 euros et 150 000 euros et peines complémentaires (notamment la confiscation des biens sur lesquels le travail dissimulé a porté ou l’affichage et la diffusion de la décision de condamnation prononcée par le tribunal).

Les sanctions civiles

Attribution de dommages-intérêts au salarié victime de dissimulation d’emploi au moment de la rupture de son contrat de travail pour un montant d’au moins six mois de salaire.

Les sanctions administratives

Interdiction d’accès pour l’employeur à certaines aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle ‘contrats, aides, apprentissage) pour une durée de cinq ans au plus.

Comment embaucher un mineur ?

L’entrée dans la vie active est limitée aux jeunes de 16 ans (sauf dérogations sous conditions : stages d’observation, formations en alternance, ou jobs d’été).

De manière générale, l’embauche de mineurs oblige l’employeur à un formalisme contraignant : les employeurs sont tenus d’adresser une déclaration préalable à l’inspecteur du travail qui dispose de huit jours pour notifier son désaccord éventuel ainsi qu’une autorisation parentale en cas d’embauche de mineurs ( de moins de 18 ans).

Quelle est la rémunération minimale d’un jeune de moins de 18 ans ?

La rémunération minimale (hors apprentissage) d’un jeune âgé de moins de 18 ans est obtenue en appliquant un abattement de 20% (jeune de moins de 17 ans) ou 10% (jeune entre 17 et 18 ans) au SMIC légal.

La durée du travail

La durée maximale du travail est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine pour les moins de 18 ans. L’inspecteur du travail peut autoriser, pour une durée déterminée, un dépassement de 5 heures à la durée quotidienne ou hebdomadaire.

• Une temps de pause de 30 minutes consécutives doit être accordé au jeune de moins de 18 ans pour toute période de travail d’au moins 4 heures 30 minutes d’affilée.
• Le repos quotidien des jeunes est de 14 heures consécutives s’ils ont moins de 16 ans, et de 12 heures consécutives s’ils ont de 16 à 18 ans.
• Le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées par l’inspection du travail concernant les établissements commerciaux et du spectacle ou dans des secteurs pour lesquels les caractéristiques de l’activité le justifient. Est considéré comme travail de nuit, tout travail entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans, et 22 heures et 6 heures pour les jeunes de 16 à 18 ans.
• Le repos hebdomadaire des jeunes de moins de 18 ans est obligatoirement de 2 jours consécutives. Ces jours de repos incluent le dimanche sauf dérogation accordée par accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, autorisation de l’inspecteur du travail dans certains secteurs d’activité. En tout état de cause, les jeunes ont droit à un repos minimal de 36 heures consécutives.

Quelles sont les règles liées à l’embauche d’une personne handicapée ?

La loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées, oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6% de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.

Les bénéfices de cette obligation d’emploi sont les suivants :

• Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH, qui a remplacé la COTOREP),
• Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rente versée par un organisme de Sécurité sociale,
• Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité, les veuves de guerre et les orphelins de guerre,
• Les épouses d’invalides internés pour le services de guerre,
• Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident dans l’exercice de leurs fonctions,
• Les titulaires de la carte d’invalidité,
• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

L’employeur a deux possibilités pour s’acquitter de son obligation :

• Soit en embauchant directement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi à hauteur de 6% de son effectif (en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation).
  Rares sont les entreprises qui satisfont ce quota. L’accueil de personnes handicapées dans le cadre d’un stage de formation professionnelle (stage agréé ou rémunéré par l’État ou la région, stage d’accès à l’emploi…), ou la conclusion des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de prestations de services avec les entreprises adaptées,  des centres de distribution de travail à domicile ou des entreprises ou services d’aide par le travail 5ESAT), peut partiellement (50% au maximum) remplir cette obligation.
• Soit en versant une contribution financière à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) ou s’engager en matière de handicap à travers la conclusion d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
  Cependant, il faut noter que la notion de handicap relève d’une reconnaissance juridique de la part de la COTOREP dont l’employeur ne peut avoir directement connaissance ni prendre l’initiative. Le salarié n’a donc aucune obligation de signaler à son employeur son handicap et le pourcentage déclaré par les entreprises est donc parfois inférieur à la réalité.

Tout bénéficiaire de l’obligation d’emploi représente une « unité bénéficiaire », éventuellement calculée au prorata selon la nature du contrat (contrat à temps partiel…) s’il a été présent au moins six mois au cours des douze derniers mois. A cette « unité bénéficiaire », s’ajoute une « unité bénéficiaire » l’année d’embauche et l’année suivante pour les titulaires de contrat à durée indéterminée exclusivement.

L’employeur qui recrute des travailleurs handicapés peut bénéficier d’aides de l’AGEFIPH. Par ailleurs, le montant de la contribution AGEFIPH peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise, des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières et des efforts consentis par l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, notamment des bénéficiaires lourdement handicapés ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

La contribution ne peut dépasser 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé sauf si, pendant une période supérieur à trois ans, l’entreprise ne prend aucune initiative en la matière (aucun bénéficiaire de l’obligation, aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé, aucun accord collectif), la contribution pourra atteindre 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé. Il est également possible de réduire le montant dû à l’AGEFIPH en négociant un accord collectif pluriannuel agréé, sous conditions.

Le montant de la contribution versée par bénéficiaire manquant pour atteindre le quota de 6% est fixé comme suit :

• 300 fois le taux du SMIC horaire au 31 décembre pour une entreprise de 20 à 199 salariés,
• 400 fois le taux du SMIC horaire au 31 décembre pour une entreprise de 200 à 479 salariés,
• 500 fois le taux du SMIC horaire au 31 décembre pour une entreprise de plus de 750 salariés.

Quelles sont les modalités d’emploi d’un travailleur / télétravailleur à domicile ?

Il convient de distinguer travailleur à domicile et télétravailleur.

Le travailleur à domicile

Le travailleur à domicile est chargé d’exécuter à son domicile un travail confié pour le compte d’un donneur d’ouvrage, moyennant une rémunération forfaitaire.

Le télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié d’une entreprise qui accomplit régulièrement pour cette dernière ses missions hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) : travail à l’étranger, travail à domicile, alternance entre travail à l’extérieur et à l’intérieur des locaux de l’entreprise…

Le travailleur à domicile est salarié mais est soumis à certaines règles particulières :

Concernant les congés payés : paiement d’une allocation égale à 10% de la rémunération brute, déduction faite des frais d’atelier engagés uniquement pendant le temps de travail, versée avec la rémunération,

Concernant les heures supplémentaires : lorsque le travailleur est tenu, pour se conformer aux délais fixés, de prolonger son activité au-delà de 8 heures par jour, il bénéficie d’une majoration du tarif d’exécution, sauf dispositions conventionnelles plus favorables de 25% pour les deux premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures suivantes, dans la limite des durées maximales de travail.