Lorsqu’un salarié quitte son poste ou cesse de venir travailler, sans autorisation ou justification, l’employeur ne peut généralement le sanctionner qu’après une mise en demeure. Il est toutefois nécessaire de faire  attention, en effet, dans certains cas, aucune faute ne peut être reprochée à un salarié.

Des explications suivi d’une mise en demeure

Les situations

En pratique, on peut considérer qu’il y a abandon de poste quand un salarié, sans autorisation ni explication, quitte l’entreprise pendant son travail. On peut parler d’absences injustifiées s’il cesse de se présenter au travail sans y avoir été autorisé ou sans fournir de justificatif. Un abandon de poste peut d’ailleurs se poursuivre par une absence injustifiée. Il n’existe aucune définition légale.

Demander des explications peut mettre en demeure…

Dans un premier temps, il est recommandé de prendre des nouvelles du salarié de manière informelle. Il convient en effet de lui laisser la possibilité de s’expliquer de son absence qui peut être légitime (par exemple, la maladie).

Si l’absence perdure sans que le salarié ne se manifeste, l’employeur le met en demeure de reprendre ses fonctions ou de fournir un justificatif dans les plus brefs délais.

A noter que le délai dont dispose un salarié pour fournir un justificatif est inscrit dans la convention collective ou encore le règlement intérieur. Généralement, il s’agit de 2 ou 3 jours.

Si le salarié ne réagit toujours pas, l’employeur peut déclencher une procédure disciplinaire. Il ne doit surtout pas considérer le salarié comme démissionnaire.

Procéder à une mise en demeure

En cas de contentieux, il est arrivé que les juges considèrent qu’aucune faute ne puisse être reprochée à un salarié absent sans motif ni justificatif, si l’employeur ne l’a pas mis préalablement en demeure de reprendre le travail.

Pour mémoire, une sanction prononcée sans faute est injustifiée avec toutes les conséquences financières que cela implique en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Quand y-a-t-il faute ?

Pas d’autorisation, ni de justification

Lorsqu’un salarié abandonne son poste ou s’absente sans autorisation ou justification valable, l’employeur peut considérer qu’il y a là une faute « simple », voire une faute grave s’il devient impossible de le garder plus longtemps dans l’entreprise.

Certaines circonstances atténuent cette faute (c’est la cas notamment de la maladie), d’autres l’aggravent (par exemple, le salarié occupe un poste à responsabilités).

Fautes ou non : des exemples

Dans les situations suivantes, un licenciement pour faute grave était justifié :

  • un salarié a manifesté son opposition lors d’une réunion de service, a quitté son poste avant l’heure normale puis n’a pas repris le travail le lendemain matin,
  • un agent de surveillance avait abandonné son poste avant la fin de son service, sans autorisation et dans un contexte de forte activité,
  • un responsable d’équipe était absent depuis un mois sans justificatif malgré deux mises en demeure.

En revanche, un salarié qui ne s’était ni expliqué ni manifesté à propos de son absence pouvait être licencié pour faute simple mais pas pour faute grave car sa maladie était avérée et son médecin s’était trompé sur la durée réelle de son arrêt de travail.

Le choix de la sanction

L’employeur choisit la sanction qui lui paraît la plus adaptée (par exemple, avertissement, licenciement, etc.), compte tenu du contexte, celle-ci devant, quoi qu’il en soit, être proportionnée à la faute. S’il se base sur une faute grave, il doit agir dans un délai restreint.

Lorsque le salarié n’est pas fautif

Abandon de poste pour « raison de santé »

Le salarié qui se retire d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ne doit pas être sanctionné.

Un salarié quittant son poste sans autorisation pour consulter un médecin n’est pas non plus fautif, à charge pour lui de fournir ensuite un justificatif.

Plus généralement, un salarié ne doit pas être sanctionné en raison de son état de santé.

Absence pour maladie

Un salarié malade qui n’envoie pas d’arrêt de travail ou qui tarde à informer l’employeur malgré une mise en demeure peut être sanctionné.

En revanche, aucune sanction n’est possible tant que le salarié fournit des arrêts de travail. Dans ce cas, un licenciement serait nul.

Par exemple, aucun reproche ne peut être fait au salarié qui reprend son poste une seule journée après un arrêt de travail puis s’absente encore en justifiant avoir vu un médecin le jour même, celui-ci l’ayant de nouveau arrêté.

Pr ailleurs, quand une visite de reprise est obligatoire, le salarié ne peut pas être « en absence injustifiée » tant que cette visite n’est pas organisée.

Non-respect des obligations de l’employeur

Quand un salarié cesse son travail du fait de manquement de l’entreprise à son égard, l’employeur pourrait avoir du mal à justifier une sanction si les irrégularités commises sont suffisamment graves.

Par ailleurs, si un salarié prend acte de la rupture de son contrat, un licenciement pour absence non autorisée serait sans effet. Dans ce cas, les juges ne se prononcent que sur la prise d’acte, cause de la rupture.

Refus d’une modification du contrat

Le salarié qui abandonne son poste au motif que son employeur lui impose une modification de son contrat de travail n’est pas fautif. A l’inverse, celui qui cesse son travail parce qu’il refuse un simple changement de ses conditions de travail est fautif sauf s’il s’agit d’un salarié protégé.

Absence injustifié d’un CDD

La faute grave d’un salarié est l’un des cas de rupture anticipée autorisée d’un CDD. Tel pourrait être le cas, d’un abandon de poste ou d’une absence injustifiée.

Les employeurs ne doivent alors pas laisser « pourrir » la situation en attendant la fin du CDD. Ils doivent au contraire prendre l’initiative de cette rupture, à défaut de quoi, c’est le salarié qui pourrait lui réclamer des indemnités.