Des congés légaux supplémentaires sont accordés aux salariés et aux mères de famille âgées de moins de 21 ans. Des jours supplémentaires sont également attribués au titre des congés pour fractionnement. Par ailleurs, certaines conventions collectives ou accords collectifs prévoient des jours de congés payés supplémentaires.

Congés supplémentaires légaux

Congés payés supplémentaires pour les jeunes mères de famille

Salariés et mères de moins de vingt et un an : un ou deux jours de congés payés en plus.

Les jeunes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Salariées de vingt et un an et plus

Les salariées de 21 ans et plus au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Cependant, le cumul des jours de congés supplémentaires et du congé payé annuel ne peut pas excéder la durée maximale de 30 jours ouvrables. En pratique, seules les salariées de plus de 21 ans n’ayant pas un droit intégral à congés payés bénéficient donc réellement de 2 jours supplémentaires.

La notion d’enfant à charge

Un enfant est considéré comme étant à charge s’il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. Peu importe que la salariée soit mariée ou célibataire et qu’elle n’ait aucun lien de parenté avec l’enfant.

L’extension des congés supplémentaires pour les pères de famille

Selon la HALDE ( devenue le Défenseur des droits), le fait de réserver le bénéfices des congés supplémentaires par enfant à charge aux seules mères salariées âgées de moins de 21 ans constitue une discrimination directe fondée sur le sexe. Aussi préconise-t-elle de modifier en conséquence les dispositions de l’article L.3141-9 du code du travail (délib. HALDE 2010-83 et 2010-84 du 1er mars 2010).

S’agissant des congés conventionnels de même ordre, il faut bien distinguer les congés attachés à la grossesse et ceux attachés à la qualité des parents. Ces derniers ne peuvent être réservés aux seules mères, ils doivent également bénéficier aux pères.

Droit cumulable avec un droit conventionnel équivalent

Si une salarié bénéficie, en vertu d’une convention collective, d’un nombre de jours de congé supplémentaire plus élevé que celui auquel elle ne peut prétendre en vertu du régime légal, elle ne peut pas cumuler ces congés conventionnels avec le congé supplémentaire des jeunes mères de famille.

Congés supplémentaires des jeunes travailleurs

Salariés et apprentis de moins de vingt et un an

Les salariés et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent demander à bénéficier d’un congé de 30 jours ouvrables, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Congés non rémunérés

Les jours de congés supplémentaires, pris en complément des congés payés effectivement acquis par le jeune sur la période de référence, n’ont pas à être payés.

Congés pour fractionnement

Fractionnement des congés

Sous certaines conditions, l’employeur peut fractionner la prise de congés.

Congés supplémentaires conventionnels

Règles plus favorables

La convention collective ou les usages applicables à l’entreprise, mais aussi le contrat de travail peuvent prévoir des congés plus longs que ceux résultant du régime légal. Ces règles plus favorables s’imposent alors à l’employeur.

Par exemple, la convention collective peut prévoir un congé principal de 30 jours ouvrés au lieu de 30 jours ouvrables pour tous les salariés.

L’accord  collectif qui prévoit des jours de congés supplémentaires peut définir des modalités d’application spécifiques pour les salariés à temps partiel, par exemple des modalités d’application spécifiques pour les salariés à temps partiel, par exemple, une règle de prorata.

Si l’accord n’aborde pas le cas des salariés à temps partiel, ceux-ci ont droit au même nombre de jours de congés supplémentaire que les salariés à temps complet.

Règles spécifiques à certains salariés

Une convention ou un accord collectif de travail peut majorer la durée du congé annuel pour les salariés ayant atteint un certain âge ou une certaine ancienneté. Là encore, l’employeur doit respecter ces règles plus favorables.

Raison objective et pertinente

La validité des avantages conventionnels réservés à certains salariés est controversée. En effet, un accord collectif s’applique, en principe, à tous les salariés et des différences de traitement entre les catégories professionnelles (par exemple, cadres et employés) ou entre les femmes et les hommes ne sont possible que lorsqu’elles se fondent sur une raison objective et pertinente. Par exemple, un congé conventionnel supplémentaire pour enfant à charge doit bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Principe de non-cumul entre des avantages de même nature

Les salariés ne peuvent pas cumuler les avantages du régime légal et ceux du régime conventionnel. Ils bénéficient uniquement du régime qui est globalement le plus avantageux pour eux.

Toutefois, une disposition conventionnelle ou un usage peut écarter la règle de non-cumul. Ce cumul doit alors être expressément édicté.

Seuls les congés de même nature ne peuvent pas se cumuler. Ainsi des jours supplémentaires conventionnels en application d’usages locaux (fêtes ou traditions locales) ne sont pas assimilés par la jurisprudence à des congés payés et le cumul est donc possible. Il en est de même des jours supplémentaires attribués à titre der récupération.