Paie & RH : Index de l’égalité professionnelle : comprendre, calculer et valoriser vos résultats en 2025

Depuis son entrée en vigueur, l’Index de l’égalité professionnelle s’impose comme un instrument central de la politique publique française en matière d’égalité femmes-hommes au travail. Créé par la loi du 5 septembre 2018, il a pour vocation de mesurer, corriger et réduire les écarts persistants dans le monde de l’entreprise. Mais au-delà de la contrainte réglementaire, il est devenu un levier stratégique de gestion des ressources humaines et un indicateur fort de la responsabilité sociale des entreprises.

À l’heure où la transparence et la crédibilité sont devenues des valeurs différenciantes, un bon score à l’Index ne se limite pas à éviter les sanctions : il participe à renforcer la marque employeur, à attirer les talents et à fidéliser les collaborateurs.

Dans cet article, nous proposons un tour d’horizon complet du dispositif, des méthodes de calcul aux obligations de publication, en passant par des conseils pratiques pour améliorer vos résultats et transformer cette obligation en opportunité.

Comprendre l’Index : un outil réglementaire et stratégique

L’Index de l’égalité professionnelle se présente comme un score global sur 100 points. Son calcul repose sur plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux promotions, aux augmentations individuelles, au traitement des salariées revenant de congé maternité, et à la présence des femmes dans les plus hautes rémunérations. Selon la taille de l’entreprise, ces indicateurs sont au nombre de quatre ou cinq.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées. Chaque année, avant le 1er mars, elles doivent calculer leur Index et le publier sur la plateforme gouvernementale Egapro. Cette publication doit aussi être accessible sur leur site internet et inscrite dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Les représentants du personnel et l’inspection du travail peuvent y accéder et, le cas échéant, exiger des mesures correctrices.

Cette démarche s’inscrit dans un objectif clair : atteindre une transparence salariale permettant de faire évoluer les pratiques en entreprise. Mais elle constitue aussi une opportunité de communication et de valorisation des engagements RH et RSE.

Le processus de calcul pas à pas

Pour calculer l’Index, l’employeur doit d’abord définir une période de référence de douze mois, par exemple du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 pour une publication en 2026. Il s’agit ensuite de recueillir les données relatives aux salariés, en tenant compte des exclusions prévues par la loi : apprentis, contrats de professionnalisation, salariés expatriés ou encore salariés absents plus de la moitié de la période.

Les variables nécessaires incluent notamment l’âge, la catégorie socioprofessionnelle et la rémunération brute annuelle. La collecte et la fiabilité de ces données sont essentielles : une erreur dans les codifications ou une omission dans les périodes travaillées peut modifier le score et exposer l’entreprise à un risque de sanction.

Le calcul est facilité par la plateforme officielle Egapro, qui génère le score global et détaille la répartition des points par indicateur. Cette automatisation n’exonère pas l’entreprise de vérifier en amont la cohérence de ses données. De nombreux responsables RH choisissent de simuler leur Index dès la fin du quatrième trimestre pour anticiper d’éventuels écarts et préparer un plan d’action correctif avant la publication officielle.

Quelles sont les obligations de publication ?

Une fois le score calculé, l’entreprise doit le déclarer sur Egapro et le rendre public sur son site internet. La présentation doit être claire et lisible, de façon à permettre à tout salarié ou candidat de prendre connaissance des résultats. Parallèlement, les indicateurs détaillés et la méthodologie doivent être consignés dans la BDESE, accessible aux représentants du personnel.

L’obligation ne s’arrête pas à une simple formalité annuelle. Le score doit rester publié jusqu’à la mise en ligne des résultats de l’année suivante. Autrement dit, il devient un élément visible de la réputation de l’entreprise. Les employeurs qui obtiennent des résultats moyens ou insuffisants doivent en outre publier leurs objectifs de progression ou, en cas de note inférieure à 75, mettre en place des mesures correctrices précises.

Que signifie votre score ?

Un score supérieur ou égal à 85 points place l’entreprise dans une zone de conformité, sans obligation supplémentaire immédiate. Entre 75 et 85 points, elle doit publier des objectifs de progression, indicateur par indicateur. En dessous de 75 points, un plan d’action correctif devient obligatoire, qu’il s’agisse de mesures salariales, de révisions des politiques de promotion ou de dispositifs de formation.

Le risque financier n’est pas négligeable : une entreprise qui reste sous le seuil de 75 points pendant trois années consécutives peut se voir appliquer une sanction allant jusqu’à 1 % de sa masse salariale. Au-delà de l’aspect pécuniaire, la réputation de l’entreprise est directement engagée, dans un contexte où les candidats et clients sont de plus en plus attentifs aux engagements sociaux.

Les chiffres 2025 : où en est la France ?

En 2025, selon les données du ministère du Travail, 80 % des entreprises concernées ont publié leur Index. La note moyenne s’établit à 88,5/100, en légère hausse par rapport à 2024. Plus de 94 % des entreprises obtiennent un score supérieur à 75, preuve que le dispositif produit des effets positifs. Cependant, seuls 2 % atteignent le score parfait de 100. Les résultats montrent que la taille de l’entreprise et la proportion de femmes cadres influencent significativement la note obtenue.

Ces chiffres traduisent un progrès global mais rappellent qu’il reste un chemin à parcourir pour garantir une véritable égalité dans les rémunérations et les carrières.

Comment bien préparer votre Index ?

La clé de la réussite réside dans l’anticipation. Dès le dernier trimestre de l’année N-1, il est recommandé de désigner un référent interne, souvent issu des services RH ou de la direction financière, chargé de collecter et vérifier les données. Un audit interne régulier des variables utilisées dans le calcul (salaires, promotions, augmentations) permet d’identifier rapidement les écarts éventuels.

Il est également conseillé de recourir à la plateforme Egapro en amont de la date butoir pour simuler le score et détecter les points faibles. Cette démarche proactive donne à l’entreprise le temps de mettre en place des mesures correctrices avant la publication officielle, par exemple une politique ciblée d’augmentations individuelles ou un plan de formation permettant de favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité.

Transformer la contrainte en opportunité

Plutôt que de voir l’Index comme une obligation supplémentaire, il est possible de l’intégrer dans une stratégie RH et marketing globale. Un bon score devient un argument fort dans la communication employeur : il démontre l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité, un facteur déterminant pour attirer et fidéliser les talents, notamment dans les secteurs où la concurrence est forte.

Dans une logique RSE, l’Index peut être intégré aux rapports ESG et valorisé auprès des investisseurs et partenaires. Pour un site e‑commerce par exemple, afficher un engagement clair sur l’égalité professionnelle peut contribuer à renforcer la confiance des consommateurs et à améliorer l’image de marque.

Études de cas

Prenons l’exemple d’une PME de 120 salariés spécialisée dans la mode en ligne. En 2024, elle a obtenu un score de 87/100, légèrement en dessous de son objectif. L’analyse a révélé un manque de représentativité féminine dans les postes d’encadrement. Pour corriger cela, l’entreprise a lancé un programme interne de mentorat et revu ses critères de promotion. Dès l’année suivante, son score est passé à 91.

À l’inverse, une ETI du secteur textile de 350 salariés a enregistré un score de 74, déclenchant l’obligation d’un plan correctif. Elle a mis en place un rattrapage salarial ciblé et un plan de formation sur deux ans, ce qui lui a permis d’atteindre 81 l’année suivante, échappant ainsi à une éventuelle sanction.

Conseils stratégiques pour les dirigeants

Un Index bien préparé ne se résume pas à une conformité légale : il reflète une vision stratégique de l’entreprise. Pour les dirigeants, il est essentiel de l’intégrer aux tableaux de bord RH et financiers, d’y associer les partenaires sociaux et de communiquer de manière transparente sur les résultats et les actions mises en œuvre.

La publication ne doit pas se limiter à une note brute. Un document explicatif, une infographie partagée sur le site internet et une présentation lors d’une réunion interne renforcent la perception de sérieux et d’engagement.

En 2025, l’Index de l’égalité professionnelle n’est plus un simple indicateur réglementaire. C’est un outil de pilotage, un levier de crédibilité et un marqueur de performance sociale. Les entreprises qui s’y engagent sérieusement transforment une contrainte en opportunité, en renforçant leur attractivité, leur image de marque et leur conformité réglementaire.

Préparer son Index avec rigueur, anticiper les écarts, associer les collaborateurs et communiquer avec transparence, c’est s’assurer non seulement d’éviter les sanctions mais aussi de tirer parti d’un dispositif qui, bien utilisé, devient un atout stratégique majeur.