Droits des salariés sous CDD

Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : le salarié exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs.

Le salarié en CDD dispose également des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical. Il dispose également des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.

La rémunération

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Il bénéficie en outre d’une indemnité destinée à compenser la précarité de son emploi, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat.

Il a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés, si les congés n’ont pas été pris durant la durée du contrat, dont le montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

  • Les contrats saisonniers,
  • Le CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI,
  • Le CDD conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires (« job d’été »),
  • CDD qui se poursuite par un CDI,
  • Contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative emploi…)
  • Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

L’employeur peut mettre fin au contrat avant son terme dans quatre cas uniquement :

  • Rupture d’un commun accord,
  • Pendant la période d’essai,
  • En cas de faute grave du salarié,
  • En cas de force majeure.

Le CDD peut être rompu avant son échéance à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Le salarié doit alors respecter un préavis d’un d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou s’agissant d’un CDD sans terme précis, de la durée du contrat effectué. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines.

En dehors des cas précis, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :

  • L’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son contrat,
  • Le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts^ts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié ?

Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le CDD en CDI notamment lorsque :

  • Aucun écrit n’est établi,
  • Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif,
  • La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

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