Règles du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est l’un des principaux composants du travail précaire, avec le travail temporaire, le contrat nouvelle embauche… Le recours au CDD est, à l’instar du travail temporaire, particulièrement encadré.

Quels sont les cas de recours au contrat à durée déterminée ?

Les motifs de recours au contrat à durée déterminée sont limitativement prévus par la loi :

Remplacement d’un salarié absent

Le remplacement d’un salarié absent est permis quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés… sauf la grève). Le CDD peut également permettre :

  • Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familiale, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole,
  • Le remplacement d’un chef d’entreprise  artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

Il s’agit notamment des cas de congés parental d’éducation, de temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, etc.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Le recours au CDD  peut également être justifié pour remplacer un salarié ayant définitivement quitter l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminé.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Plusieurs cas sont envisageables :

  • Exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (par exemple, informatisation d’un service, traduction des documents…),
  • Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation, réclamant des moyens supérieurs à ceux dont dispose l’entreprise d’ordinaire. Le caractère exceptionnel d’une commande, par rapport aux commandes habituelles de l’entreprise, peut venir du volume à traiter, du délai, des normes techniques, des modalités de livraison…
  • Travaux urgents de sécurité, de prévention ou de sauvetage. Il faut préciser la nature des travaux justifiant l’urgence (par exemple, réparation de la toiture de l’entreprise).

Travaux saisonniers

Ces travaux sont ceux qui sont appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Les contrats à durée déterminée « d’usage »

Il est possible de recourir à des CDD pour certains emplois par nature temporaire, pour lesquels il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminé. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu (prenons l’exemple des emplois dans la restauration ou l’hôtellerie).

Contrats à durée déterminée à objet défini (Loi du 25 juin 2008)

L’échéance de ce contrat est la réalisation d’une mission précise, il est réservé aux cadres et ingénieurs, et sa conclusion doit être renue possible par accord collectif de branche ou par accord d’entreprise préalable.

Quelle est la durée d’un CDD ?

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée (terme précis), soit lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (terme imprécis, par exemple : retours du salarié remplacé, fin de la saison, etc.).

L’absence de terme précis, soit la connaissance d’une date précise, est compensée  par la fixation d’une durée minimale. Le contrat comporte en principe un terme précis et ne doit pas excéder une durée d e18 mois (avec un seul renouvellement compris).

Il existe toutefois un certain nombre d’exception à ce principe.

Quels sont ces cas dérogatoires ?

  • Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant une suppression de poste : la durée est de 24 mois,
  • Missions exécutées à l’étranger : la durée est de 24 mois,
  • Relais avant l’arrivée d’un titulaire en CDI : la durée est de 9 mois,
  • Accroissement d’activité suite à une commande exceptionnelle à l’exportation : la durée 24 mois (6 mois minimum),
  • Travaux de sécurité : 9 mois,
  • CDD à objet défini : 36 mois.

Lorsque l’entreprise utilisatrice ignore la durée précise de la mission lors de la conclusion du contrat, il lui est néanmoins possible d’utiliser dans certains cas un terme imprécis. Les cas dans les quels un terme imprécis peut être retenu sont les suivants :

  • pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu,
  • dans l’attente de l’entrée en service effective d’un travailleur permanent nouvellement embauché,
  • afin de pourvoir un emploi à caractère saisonnier,
  • afin de pourvoir un emploi pour lequel pour le quel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

Le terme peut être « aménagé »pour les contrats de date à date ( à terme précis), quel que soit le motif de recours, dans les conditions qui suivent :

Missions d’une durée légale ou supérieur à 10 jours

  • Le terme peut être avancé d’un jour pour 5 jours de travail, sans que la durée totale de la mission soit réduite de plus de 10 jours,
  • Le terme peut être différé d’un jour pour 5 jours de travail, sous réserve de respecter la durée maximale (en principe de 18 mois).

Missions inférieures à 10 jours

Le terme peut être avancé ou différé de 2 jours.

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, un salarié en contrat à durée déterminée, avant l’expiration d’une période, appelée délai de carence. Ce délai est égale :

  • au tiers de la durée totale du contrat précédant, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours,
  • à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

Le délai de carence ne s’applique cependant pas pour les successions de contrats sur un même poste de travail dans les cas suivants :

  • Travaux urgents de sécurité,
  • Nouvelle absence du salarié remplacé : toute absence régulièrement justifiée faisant suite immédiatement à une première absence (par exemple, prolongation d’arrêt de travail) et toute absence dont la nature est distincte de la précédente (par exemple, un congé parental faisant suite à un congé maternité). Il est ainsi possible de faire des avenants de prolongation successifs en cas de maladie à condition que la durée de l’absence du salarié permanent ne soit pas connue à l’avance ,
  • Emplois saisonniers ou temporaires par usage,
  • Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale ou son conjoint, d’un associé de SCP, SCM, SEL, d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation agricole ou de leur conjoint,
  • Refus du renouvellement par le salarié, pour la durée du contrat non renouvelé.

Le délai de carence s’applique en jours ‘ouverture de l’entreprise (par exemple, 5 jours par semaine si l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi), c’est-à-dire en jours ouvrés, et non pas calendaires (du samedi au dimanche). La durée du contrat à partir de laquelle est calculé le délai de carence est au contraire déterminé en jours calendaires.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une dure indéterminée et peut être requalifié  en contrat à durée indéterminée par le conseil des prud’hommes.

Il doit indiquer :

  • Le nom et la qualification du salarié remplacé,
  • La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour contrats à terme incertain,
  • Le poste de travail occupé par le salarié,
  • L’intitulé de la convention collective applicable,
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue,
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire),
  • Le nom  et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce constat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de l’embauche.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminé peut comporter une période d’essai, limitée à :

  • Un jour par semaine (sans que la durée totale puisse dépasser deux semaines) pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à six mois,
  • Un mois maximum pour les contrats d’une durée supérieure à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Une réponse à Règles du CDD
  1. virollet dit :
    16 janvier 2013 à 19:13

    Bonjour,

    Je remplace Mme X en congé parental depuis plus d’un an. J’ai repris son poste et j’effectue exactement les mêmes tâches qu’elle. Sur mon CDD, il y a écrit que je remplace partiellement Mme X.

    Je me suis renseignée et je gagne 300 euros de moins que Mme X par mois. Est-ce que mon employeur a le droit de me payer moins que Mme X ?

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