Droit Social : Formation professionnelle

La formation initiale

La formation initiale en alternance associe des enseignements généraux et professionnels à une expérience en entreprise.

La formation professionnelle continue

Selon la loi du 4 mai 2004, la formation professionnelle est une obligation nationale.

Son but est de favoriser l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, l’accès aux différents niveaux de qualification, la contribution au développement économique et culturel et la promotion sociale des salariés.

Formation à l’initiative de l’employé : le DIF et le CIF

Le droit individuel à la formation :

le DIF a été créé par la loi de 2004. Il permet au salarié de se constituer un capital temps formation de 20 heures minimum cumulables sur 6 ans.

A défaut d’utilisation de tout ou partie du DIF pendant 6 ans, il est plafonné à 120 heures.

• Il est ouvert à tout salarié sous CDI ayant au moins un an d’ancienneté et aux CDD ayant travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois dans l’entreprise.
• La loi sur l’égalité entre les hommes et les femmes du 23 février 2006 précise que les congés maternité, d’adoption et de présence parentale doivent être pris en compte pour le calcul des droits au DIF.
• Le salarié fait sa demande écrite à l’employeur. Le choix de la formation se fait après accord écrit de l’employeur et en fonction des priorités de l’accord, ou, à défaut, il doit aboutir à une qualification plus élevée ou à l’acquisition, l’entretien, ou au perfectionnement des connaissances. Le choix du domaine de formation reste à l’initiative de l’employé : formation commerciale, formation comptable, formation paie, formation administrative, formation sur les logiciels de gestion…
• L’employeur a un mois pour répondre (son silence vaut acceptation). En cas de refus, le salarié peut réitérer sa demande et en cas de désaccord durant deux ans, le salarié bénéficie d’une priorité pour obtenir un CIF.
• Les actions de formation s’effectuent en dehors du temps de travail du salarié, sauf si un accord prévoit qu’elles peuvent avoir lieu en partie pendant le temps de travail.
• Les frais de formation sont à la charge de l’employeur.
• Le DIF est utilisable durant le préavis en cas de démission et de licenciement sauf faute grave ou lourde.

Le congé individuel de formation :

Il est ouvert à tout salarié :

• s’il a une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié et de 12 mois dans l’entreprise.
• si son stage entre dans une des actions de formation et n’est pas supérieur à un an à temps plein ou à 1 200 heures.
• s’il n’a pas bénéficié d’un tel congé ou a respecté entre deux CIF un délai de franchise égal au douzième de la durée du stage, sans pouvoir être inférieur à 6 mois ou supérieur à 6 ans.
• a formulé par écrit sa demande à son employeur, 60 jours (pour un stage de moins de 6 mois ou à temps partiel) ou 120 jours avant le début du stage.

L’employeur peut :

• y répondre favorablement
• différer le départ du salarié si les absences simultanées  dépassent le seuil de : 2 absences dans les entreprises de moins de 10 salariés ou 2% du total des heures de travail dans les entreprises de moins de 200 salariés ou encore 2% du nombre total des salariés dans les entreprises de plus de 200 salariés.
• le reporter dans les 9 mois, après consultation du CE (ou DP), s’il estime que l’absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Les conséquences :

• Le contrat de travail est suspendu mais produit toujours des effets sur l’ancienneté et les droits aux congés payés.
• Sa rémunération est, en principe, de 80% de son salaire.

La loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle institue :

• La portabilité du DIF : en quittant l’entreprise, en cas de rupture du contrat de travail donnant droit à l’allocation chômage en dehors du cas de faute lourde, le salarié peut financer une formation en utilisant son DIF acquis dans son ancienne entreprise. La formation sera décidée avec son employeur dans un délai de 2 ans.
• La possibilité d’effectuer le CIF totalement en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le CIF ne nécessite ni l’information, ni l’accord de l’employeur.
• La création  d’un bilan d’étape à la demande de tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté.
• la création d’un passeport orientation et formation.

Formation à l’initiative de l’employeur : la plan de formation

Malgré ses obligations, l’employeur n’est pas tenu de mettre en place un plan de formation, mais y est fortement incité.

Lorsqu’un tel plan existe, il doit contenir trois types d’action : des actions d’adaptation dans l’emploi, des actions liées à l’évolution de l’emploi ou le maintien dans l’emploi et des actions liées au développement des compétences.

La loi de 2009 est venue modifier le régime de ces actions.

Actions d’adaptation à l’emploi et actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien de l’emploi :

Elles relèvent de l’obligation de l’employeur d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi . Elles sont du « travail effectif »  et lorsqu’elles se déroulent en dehors du temps de travail, elles donnent lieu à des heures supplémentaires.

Actions liées au développement des compétences :

Elles sont facultatives pour le salarié. Son refus ne peut donc donner lieu à aucune sanction. Elles se déroulent en dehors du temps de travail, ne sont pas du temps de travail effectif mais donnent lieu au versement de l’allocation formation.

Le CE (ou à défaut le DP) doit être consulté chaque année sur l’exécution du plan pour l’année suivante, ainsi que toute modification.

Le contrat d’apprentissage

Les parties au contrat et leurs obligations

En principe, l’apprenti doit être âgé de 16 ans (15 ans s’il a terminé le premier cycle scolaire) à 25 ans au plus (sauf le cas d’apprenti handicapé, de second contrat permettant un niveau de diplôme supérieur, d’une rupture du contrat pour des raisons indépendantes de l’apprenti ou en cas de congé pour création ou reprise d’une entreprise).

Il est soumis aux obligations découlant du statut de salarié et doit suivre la formation et passer l’examen.

La durée du travail quotidien est limité à 8 heures. Le mineur ne peut effectuer d’heures supplémentaires sauf dérogation exceptionnelle de l’inspecteur du travail pour 5 heures hebdomadaires.

Son salaire est égal à un pourcentage du SMIC variant en fonction de l’âge et de l’ancienneté.

L’employeur atteste que les conditions (techniques ou professionnelles) dans son entreprise permettent la formation de l’apprenti.

Il le confie à un maître d’apprentissage offrant des garanties de compétences et de moralité.

Quand l’employeur méconnait ses obligations, l’inspecteur le met en demeure de régulariser et le préfet peut s’opposer à l’engagement d’apprentis et se prononce sur ceux en cours.

Le contrat et sa durée

Sous peine de nullité, le contrat est passé par écrit, signé par les parties et enregistré à la chambre consulaire. Le contrat comporte une période d’essai de deux mois.

La durée de ce contrat est de 1 à 3 ans (4 ans pour les personnes handicapées), en fonction de la formation. Il est en général de 2 ans et peut être prorogé en cas d’échec à l’examen.

En cas de risque sérieux d’atteinte à sa santé ou son intégrité physique ou morale, le directeur départemental peut suspendre le contrat, puis dans un délai de 15 jours, il décide de sa reprise.

Le contrat peut être résilié uniquement par accord des parties ou par le juge prud’homal. Toutefois, en cas d’obtention du diplôme ou du titre, l’apprenti peut résilier le contrat avant son terme mais doit informer l’employeur par écrit 2 mois avant.

Le contrat de professionnalisation

La moi du 4 mai 2004 substitue le contrat de professionnalisation aux contrats de qualification, d’adaptation ou d’orientation.

Il permet aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans d’acquérir une qualification reconnue.

Il s’agit de CDD de la durée de la formation (renouvelable en cas d’échec, de maladie ou de grossesse) ou CDI ayant une action de professionnalisation de 6 à 12 mois ( 24 mois pour certains publics).

Les actions de formation doivent être d’au moins 15% à 25% de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures (25% pour certains publics). Un tutorat doit être mis en place.

Les salariés de moins de 26 ans perçoivent un salaire minimum (% du SMIC) en fonction de leur âge et de leur niveau de formation, sauf accord plus favorable.

Le contrat écrit est déposé à la DDTEFP.

L’employeur est exonéré de cotisations sociales, avec une prise en charge des dépenses de formation et de tutorat.

La loi du 24 Novembre 2009 sur la formation professionnelle ouvre ce type de contrat aux bénéficiaires de RSA, de l’ASS ou de l’AAH et aux personnes ayant un contrat d’insertion.