Le télétravail, devenu une pratique courante suite à la pandémie de COVID-19, continue d’évoluer et de s’adapter aux besoins des entreprises et des employés. Voici un aperçu des principales évolutions et tendances référencées en 2023 et attendues pour 2024.

Le télétravail en 2024, tendances attendues :

  • Vers un Modèle Hybride : Le modèle hybride, combinant télétravail et présence au bureau, reste privilégié dans de nombreuses entreprises, offrant un équilibre entre flexibilité et présence au bureau,
  • Pression pour un Retour au Bureau : Certains employeurs envisagent un retour progressif au bureau, motivés par des préoccupations de productivité et de culture d’entreprise,
  • Communication et Cybersécurité : Les défis liés à la communication, à la coordination, et à la cybersécurité restent préoccupants, nécessitant des adaptations continues de la part des entreprises,
  • Valorisation du Télétravail : Malgré ces défis, le télétravail continue d’être valorisé pour ses avantages en termes d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et de réduction des coûts liés aux bureaux physiques.

Le télétravail, devenu une pratique courante suite à la pandémie de COVID-19, continue d’évoluer et de s’adapter aux besoins des entreprises et des employés. Voici un aperçu des principales évolutions et tendances référencées en 2023 et attendues pour 2024.

Le télétravail en 2023, tendances référencées :

  • Adoption et Adaptation : En 2023, près de la moitié des entreprises françaises ont intégré le télétravail, même de manière partielle, marquant une adoption croissante de cette pratique,
  • Effets Positifs : Le télétravail a montré des effets bénéfiques tels que l’augmentation de la productivité, une diminution de l’absentéisme, et une réduction de l’empreinte carbone des entreprises,
  • Défis : Malgré ses avantages, le télétravail présente des défis en matière de sécurité des données et de gestion à distance. Un retour complet au bureau semble difficile à envisager pour beaucoup,
  • Évolutions Réglementaires : Les entreprises doivent anticiper les évolutions légales, adapter les espaces de travail et les outils technologiques, et engager un dialogue avec les salariés et partenaires sociaux.

Les ordonnances de Macron ont rendu plus aisé le recours au télétravail. Toutefois, d’un point de vue purement juridique, il n’y a pas véritablement de droit du télétravail. Explications…

Quel type de télétravail ?

Sur la base du volontariat

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail permet d’assurer un travail qui aurait pu être effectué au sein de l’entreprise, hors de ses locaux en usant des technologies de l’information et de la communication (Internet, Connexion à distance, Visiophonie…).

Il demeure avant tout basé sur le volontariat, ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent en effet l’imposer. Néanmoins, il n’est plus indispensable de le prévoir dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

A noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles, ou de force majeure, le télétravail peut être imposé pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir également la sécurité des salariés.

Le télétravail peut être régulier ou non

Auparavant, le code du travail n’envisageait que le télétravail régulier. Depuis le 24 septembre 2017, il peut être également occasionnel.

Les garanties mises en œuvre

Le télétravailleur a les mêmes droits qu’un salarié en interne. L’employeur à, quant à lui, des obligations particulières vis à vis du salarié en télétravail, dont par exemple celle d’organiser chaque année un entretien pour notamment faire le point sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

L’accident survenu sur le lieu du télétravail est présumé être un accident de travail. L’employeur peut cependant apporter la preuve que ce dernier est étranger au travail.

Mise en place du télétravail

 Par un accord collectif ou charte

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE). En l’absence de CSE, l’avis du comité d’entreprise (CE) ou à defaut des délégués du personnel (DP) est suffisant. L’accord ou la charte doit préciser :

  • les conditions de passage en télétravail et de retour à un poste sans télétravail,
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail (ou de régularisation de la charge de travail) et les plages horaires de contact avec le salarié.

Refus de l’employeur

L’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste qui est éligible dans les conditions prévues par l’accord ou la charte doit motiver sa réponse.

Qu’en est-il des clauses antérieures ?

L’accord collectif ou la charte se substitue aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail signés avant le 24 septembre 2017. Le salarié concerné peut refuser cette substitution dans le mois suivant la date de la communication dans l’entreprise de l’accord ou de la charte.

Mise en application du télétravail au cas par cas

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail de manière occasionnelle. Ils formalisent alors ensemble un accord par tout moyen. Il n’est question que de télétravail occasionnel. Le projet de loi de ratification des ordonnances, encours d’examen devant le Parlement, pourrait lever cette restriction.

Frais de télétravail

 Prise en charge des frais de télétravail

Le Code du travail ne prévoit plus d’obligation de prise en charge des coûts découlant du télétravail (matériels, logiciels…). Cependant, si le télétravail est mis en place via un accord collectif ou une charte, le rapport joint à l’ordonnance du 22 septembre 2017 cite, parmi les dispositions à prévoir, les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice « régulier du télétravail demandé par l’employeur ».

Pour le télétravail à domicile, les employeurs relevant de l’ANI du 19 juillet 2005, qui vise le télétravail régulier, doivent continuer à respecter ses dispositions et notamment celles imposant la prise en charge de certains coûts, sauf à les adapter par accord d’entreprise.

Exonération

La réglementation de sécurité sociale prévoit les conditions d’exonération des remboursements de frais professionnels sur la base de justificatifs.