Les conditions de travail

Le travail ne doit présenter aucun risque pour votre santé et l’employeur est tenu d’appliquer un certains nombre de règles impératives pour qu’il en soit ainsi, notamment en matière de prévention.

Si au cours des dernières décennies cette réglementation portait exclusivement sur l’hygiène et la sécurité, la tendance actuelle est de prendre en considération les conditions de travail dans leur ensemble, y compris en luttant contre certains comportement (par exemple, toutes les formes de harcèlement).

Les obligations de l’employeur

L’employeur est tenu d’assurer aux salariés qu’il emploie des conditions de travail qui ne portent pas atteinte ni à leur sécurité ni à leur santé.

Obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail

L’employeur a la responsabilité de mettre en oeuvre les mesures destinées à garantir la santé physique et mentale, l’hygiène et la sécurité des salariés dans l’entreprise.

C’est ainsi qu’il doit tenir les établissements et locaux de travail dans un état constant de propreté et les aménager de manière à garantir la sécurité des salariés.

Il doit également respecter, et faire respecter, les dispositions concernant les locaux affectés au travail, les repas et boissons, les installations sanitaires, les sièges, les substances et machines dangereuses, la prévention des incendies, l’interdiction de fumer, etc.

L’employeur doit également organiser et dispenser une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier, et leur assurer, notamment au moment de leur embauche ou en cas de changement de poste ou de technique, une formation pratique et appropriée à la sécurité.

Les sanctions pénales

L’employeur, ou l’un de ses représentants (titulaire d’une délégation de pouvoir), qui ne respecte pas les règles de santé et de sécurité dans l’entreprise peut être condamné à une amende de 3 750 euros, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (un an d’emprisonnement et 9 000 euros d’amende s’il y a récidive).

En cas d’accident du travail, ou de risque d’accident du travail, l’employeur est en outre passible des sanctions prévues par le Code pénal, notamment pour mise en danger de la personne, ou pour atteinte volontaire ou non à l’intégralité de la personne.

Le rôle de du CHSCT

Un comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans tous les établissements d’au moins 50 salariés.

Sa mission générale est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Concrètement, le CHSCT :

  • vérifie que les règles de santé et de sécurité sont appliquées,
  • inspecte à intervalles réguliers les locaux et les machines,
  • enquête sur les accidents de travail ou les maladies professionnelles,
  • propose toutes les actions de prévention qu’il juge utiles, y compris des actions de prévention contre le harcèlement moral et sexuel,
  • intervient en cas de danger grave et imminent.

Le CHSCT doit également être consulté par l’employeur en cas de danger avant toute modification importante des conditions de travail.

L’interdiction de fumer sur les lieux de travail

L’employeur est tenu de faire respecter la législation sur l’interdiction de fumer sur les lieux de travail. Pour l’essentiel, cette législation s’articule autours des principes suivants :

  • l’interdiction de fumer s’applique dans les locaux clos et couverts affectés à l’ensemble des salariés (locaux d’accueil et de réception, locaux affectés à la restauration collective, salles de réunion et de formation, etc.), ainsi que dans les bureaux, qu’ils soient collectifs ou individuels,
  • dans ces lieux, l’employeur peut, après consultation du CHSCT (ou des DP et du médecin du travail en l’absence de CHSCT), décider (mais rien ne l’y oblige) de créer des emplacements spécifiques réservés aux fumeurs. Ces emplacements doivent répondre à des normes (ventilation, accès, etc.) très précises. En outre, les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent y accéder et ces emplacements ne peuvent, en aucun cas, être créés dans certains établissements, notamment les CFA,
  • des sanctions pénales (amendes) sont prévues à l’encontre des salariés qui ne respectent pas l’interdiction de fumer sur les lieux de travail (des sanctions disciplinaires peuvent également intervenir) et des employeurs qui mettent à la disposition des fumeurs un emplacement non conforme à la réglementation, qui ne mettent pas en place la signalisation prévue ou qui favorisent sciemment le non-respect de l’interdiction de fumer. Les infractions peuvent être relevées, notamment, par les agents de l’inspection du travail.

Les droits des salariés

En matière de conditions de travail, les salariés disposent d’un droit de retrait en cas de situation dangereuse et d’un droit d’expression.

Droit de retrait

Tout salarié a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Il signale immédiatement la situation dangereuse à l’employeur. celui-ci ne peut l’obliger à reprendre son activité tant que le danger persiste et n’a pas le droit de le sanctionner, ni d’opérer une retenue sur son salaire pour cette raison.

Par ailleurs, tout membre du CHSCT ayant connaissance d’un tel danger doit en avertir l’employeur. Celui-ci (ou son représentant) doit immédiatement prendre les mesures nécessaires pour y remédier.

A noter que lorsque l’inspecteur du travail constate sur un chantier du bâtiment ou des travaux publics qu’un salarié ne s’est pas retiré d’une situation de travail comportant un danger grave et imminent, il peut prendre toutes les mesures utiles et, notamment, prescrire l’arrêt temporaire de la partie des travaux en cause.

Droit d’expression

Tous les salariés ont un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, émettent dans l’exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

La lutte contre le harcèlement

Le Code du travail prévoit des dispositions spécifiques visant à prévenir les pratiques de harcèlement moral ou sexuel et à les réprimer.

La lutte contre le harcèlement sexuel

Les dispositions qui suivent s’appliquent à toutes les victimes de harcèlement sexuel, femmes ou hommes.

Définition

Peuvent être qualifiés de harcèlement sexuel les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir, à son profit ou au profit d’un tiers, des faveurs de nature sexuel, qu’il existe ou non un rapport hiérarchique ou d’autorité entre le « harceleur » et sa victime.

Sanction

Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement sexuel s’expose à une sanction disciplinaire que l’employeur doit prendre, ainsi qu’à une sanction pénale (emprisonnement et amende).

A noter que, dans une affaire où les faits de harcèlement impliquerait un supérieur hiérarchique, la Cour de cassation a considéré que le harcèlement sexuel était nécessairement constitutif d’une faite grave.

Si c’est l’employeur lui-même qui se rend coupable de harcèlement sexuel, il encourra des sanctions pénales : peine de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (article 222-33 du code pénal).

La lutte contre le harcèlement moral

Définition

Le harcèlement moral consiste à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de poster atteinte à des droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Comme le harcèlement sexuel, le harcèlement moral n’est pas nécessairement le fait de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique de la victime.

Sanction

Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. Des sanctions pénales sont également prévues à l’encontre de celui qui s e rend coupable de harcèlement moral (salarié ou employeur), pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.

Intervention d’un médiateur

Le Code du travail prévoit la possibilité, pour les salariés victimes de harcèlement de demander l’intervention d’un médiateur, extérieur ou non à l’entreprise. Il s’agit là d’une possibilité et non d’une obligation, qui peut être utilisée même en l’absence de toute procédure devant les tribunaux.

Le recours à un médiateur s’effectue dans les conditions suivantes :

  • le choix du médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne salariée de l’entreprise ou extérieure à l’entreprise, y compris un conseiller prud’homal en activité,
  • le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement,
  • en cas d’échec de sa mission de conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions pénales et disciplinaires encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Dispositions communes

Ces dispositions communes à toutes les formes de harcèlement visent principalement la prévention, la protection des victimes ou témoins, ainsi que les règles de preuve en cas de litige devant les tribunaux.

Prévention

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel ou moral ; il doit en outre protéger la santé physique et mentale des salariés.

De son côté, , le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral.

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