Droit Social : Le contrat de travail

Aux dispositions générales du Code du travail, des conventions collectives du règlement intérieur et des usages qui sont applicables s’ajoutent les conditions particulières de votre engagement fixées au moment de votre embauche : forme et durée du contrat, lieu de travail, qualification professionnelle, horaire de travail, rémunération…

Aujourd’hui, les éditeurs de logiciels de paie, proposent des modèles de contrats de travail pré-intégrés permettant d’automatiser et de simplifier la réalisation de ce document légal.

Parmi les progiciels de paie proposant cette fonctionnalité, citons entre autre Ebp Paye PRO, Sage Paie Pack, Cegid Paie Business Place, Ciel Paye Evolution, etc.

La période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il s’agit d’une période  » probatoire  » après l’embauche, durant laquelle le contrat de travail peut être librement rompu par vous ou votre employeur, sous réserve du délai de prévenance fixé par la loi..

Les dispositions concernant le licenciement ne s’appliquent pas à la rupture du contrat pendant la période d’essai.

La durée de la période d’essai est réglementée pour les CDD. Depuis l’intervention de la loi du 25/06/2008, elle l’est également pour les CDI, étant précisé que des dispositions spécifiques fixent la durée de la période d’essai applicable aux apprentis, aux VRP et aux assistantes maternelles.

Existence de la période d’essai

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Durée de la période d’essai

La période d’essai stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement est d’une durée maximale de :

• pour les ouvriers et les employés, de 2 mois,
• pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois,
• pour les cadres, de 4 mois.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendue le prévoit.

Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et les employés
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
• 8 mois pour les cadres

Les durées des périodes d’essai ainsi fixées ont un caractère impératif, à l’exception :

• de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26/06/2008, date de publication de la loi du 26/06/2008
• de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26/06/2008
• de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issu du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière années d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Délai de prévenance

Afin d’éviter les ruptures de période d’essai trop brutales, la loi impose désormais, à la partie qui souhaite rompre cette période, de respecter un délai de prévenance.

Rupture par l’employeur

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui dépend de sa durée de présence dans l’entreprise.

Ce délai ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
• 2 semaine après 1 mois de présence
• 1 mois après 3 mois de présence

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Même si en matière de période d’essai, la liberté de rupture est la règle (sauf abus et sous réserve du respect du délai de prévenance), la Cour de cassation tend à poser les limites de plus e n plus strictes à cette liberté. Ainsi :

• l’employeur qui met fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire
• la rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, opinions politiques…) est nulle
• l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé

Plus généralement, la Cour de cassation considère que la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai doit avoir un rapport entre l’appréciation des qualités professionnelles du salarié : à défaut, cette rupture peut être considérée comme abusive et ouvrir droit à dommages-intérêts pour le salarié.

Rupture par le salarié

Le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Les éléments essentiels du contrat de travail

Un contrat écrit permet de fixer les éléments essentiel de l’engagement :

• les fonctions occupées et la qualification professionnelle
• la rémunération (salaire de base et éléments complémentaires)
• la durée du travail
• le lieu de travail
• la convention collective applicable
• l’existence d’une période d’essai et sa durée
• les horaires de travail

Il est essentiel que ces informations, comme toutes les conditions auxquelles vous attachez de l’importance, soient consignées par écrit dans votre contrat de travail.

Elles seront alors plus facilement considérées comme des éléments essentiels que l’employeur ne modifier sans l’accord du salarié.

Si elles ne sont pas consignées par écrit, il sera très difficile de faire reconnaître que l’employeur ne peut les modifier sans votre accord.

Si le contrat ou votre convention collective contiennent une disposition selon laquelle vous pouvez être amené à travailler dans un autre lieu, ou si vous faites partie d’une profession où la mobilité est d’usage (par exemple, le bâtiment), le lieu de travail ne sera pas considéré comme un élément essentiel du contrat de travail.

L’employeur peut-il modifier votre contrat ?

L’employeur peut proposer une modification des conditions de votre engagement initial.

Si cette proposition porte sur des éléments essentiels (salaire, qualification, horaires, lieu de travail…), il doit recueillir votre acceptation. Mais, si vous refusez, doit soit renoncer, soit vous licencier. En aucun cas votre refus ne peut être considéré comme une démission.

A l’inverse, si la modification ne porte pas sur un élément essentiel au contrat mais sur les conditions de travail, l’employeur peut l’imposer dans le cadre de son pouvoir de direction : le refus du salarié est alors susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faite, voire faute grave.

L’employeur qui, pour motif économique, vous propose une modification d’un éléments essentiel de votre contrat de travail doit le faire par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (RAR).

Si après un mois vous n’avez pas fait connaître votre réponse par lettre RAR, vous serez considéré comme ayant accepté la modification proposée, ce qui vaudra avenant à votre contrat de travail.

Lorsque cette modification n’est pas fondée sur un motif économique, votre acceptation  ne peut se déduire de votre silence, mais il est conseillé de faire connaître par écrit votre refus, en en précisant les motifs.

La seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction du contrat de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le refus du salarié d’accepter cette diminution peut donc conduire à son licenciement, le cas échéant pour faute grave.

La qualification

Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail, et donc de la relation qui vous lie à votre employeur. Elle correspond à un niveau de responsabilités et à un ensemble de tâches précisément définies par la convention collective de la branche dont vous relevez (c’est à celle-ci que vos devez vous référez e cas de problème).

Elle est importante, notamment dans la mesure où elle vous permet de vous situer dans la grille de classification des emplis de la convention collective et sert à déterminer le salaire minimum conventionnel qui vous est applicable, ainsi, éventuellement, que d’autres avantages conventionnels.

Les clauses de non-concurrence et de mobilité

La clause de non-concurrence

Elle peut résulter d’une clause figurant dans votre contrat de travail, ou être prévue par la convention collective qui vous est éventuellement applicable. Dans ce cas, pour qu’elle vous soit opposable, vous devez avoir été informé de l’existence de cette convention collective lors de votre embauche et mise en mesure d’en prendre connaissance..

La clause de non-concurrence doit être écrite et ne peut se présumer en aucun cas. Elle limite les emplois que vous pourriez exercer dans une autre entreprise après la rupture de votre contrat de travail.

Pour être valable, elle doit remplir les quatre conditions cumulables suivantes :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• être limitée dans le temps (par exemple, 2 ans) et dans l’espace (zone géographique déterminée),
• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
• comporter l’obligation pour l’employeur de vous verser une contrepartie financière.

En l’absence d’une de ces conditions, la clause est nulle et de nul effet. Elle ne doit pas, en outre, vous empêcher d’exercer toute activité correspondant à votre expérience professionnelle ou à votre formation.

La clause de mobilité

Elle peut être insérée dans le contrat de travail ou être prévue par la convention collective (dans ce dernier cas, toutefois, elle ne s’impose au salarié que s’il a eu connaissance de l’existence de cette convention lors de son embauche et s’il a pu en prendre connaissance).

Elle autorise l’employeur à modifier le lieu de travail du salarié. Le salarié qui ne se conforme pas à cette clause peut être licencié. Ce licenciement ne pourra être contesté devant le conseil des prud’hommes s’il est démontré que l’employeur a fait un usage abusif ou déloyal de cette clause (par exemple, délai de prévenance trop bref, ou non-prise en compte d’une situation familiale difficile).

La suspension du contrat de travail

Certains événements entraînent la suspension (et non la rupture) du contrat de travail.

C’est le cas notamment :

• de la maladie ou de la maternité,
• des accidents de travail,
• de la grève,
• du chômage partiel,
• de certains congés de formation,
• des congés pour événements familiaux ou pour enfant malade,
• des congés de paternité ou d’adoption,
• du congé de présence parentale,
• du congé parental d’éducation,
• du congé de soutien familial,
• du rappel sous les drapeaux.

Au terme de la période de suspension de son contrat de travail, le salarié reprend normalement son activité.