La demande de congé individuel de formation doit être formalisée par lettre recommandée avec AR.
Afin d’en faciliter la rédaction, vous en trouverez ci-dessous un modèle type.
Il convient, bien entendu, de mentionner la date et le lieu (A …, le …).
Madame, Monsieur,
J’ai l’honneur de vous demander l’autorisation de m’absenter du … au … pour suivre un stage d’une durée de … jours (ou … heures) conformément aux articles L. 6322-4 et suivants, R. 6322-1 et suivant du Code du travail, relatif au congé individuel de formation.
En effet, j’ai … mois d’ancienneté dans la branche professionnelle dont … dans l’entreprise. Je vous précise qu’il s’agit d’un stage organisé par (indiquer le centre de formation) qui permet d’obtenir une formation sur (contenu et thème du stage).
Dès réception de la réponse, que j’espère positive, je transmettrai une demande de prise en charge de ma rémunération et des frais de formation, à (mettre le nom du fonds paritaire auquel l’employeur a versé sa participation). Au vu de la réponse qui me sera faite par ce fonds, je vous confirmerai mon départ effectif.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur le directeur, l’expression de mes sentiments distingués.
Sage Paie & RH V 19.50 : une mise à jour légale
La sortie de la version 19.50 de Sage Paie Base, Pack et Pack + est programmée pour le début du mois de décembre 2010.
Quelles sont les nouveautés fonctionnelles et légales proposées dans cette version de Sage Paie ?
- Evolution de la DUCS : recouvrement des cotisations Pôle Emploi par l’URSSAF à partir du 1er janvier 2011.
- Nouvelle version de Sage direct : l’installation de la nouvelle version de Sage direct est obligatoire pour réaliser les DUCS EDI de novembre. Cette fonctionnalité est déjà disponible depuis le 15 septembre 2010.
- Enrichissement du plan de Paie BTP afin de répondre plus précisément aux besoins des acteurs de ce secteur.
- Nouveautés DADS-U 2010/2011 : une mise à jour V 19.50 est donc incontournable. Toutes les entreprises doivent déclarer la base brute de cotisation assurance chômage et/ou AGS. Les entreprises de plus de 250 salariés, qui ont moins de 3% de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, auront à déclarer la contribution supplémentaire d’apprentissage.
- Une nouvelle date d’échéance pour les DADS-U AGIRC-ARRCO : 31 janvier 2011 (même échéance que pour les DADS-U TDS).
Cette version propose donc davantage une mise à jour légale qu’une évolution fonctionnelle. Ces dernières ayant été essentiellement développées sous Sage Paie V 19.
En qualité d’intégrateur certifié Sage et expert dans le domaine de la paie, IG Conseils est disponible pour vous accompagner dans l’évolution de cette nouvelle version du progiciel Sage.
Deux formules de préretraite légale existent à l’heure actuelle : l’une, générale, la préretraite licenciement, faisant l’objet d’une convention FNE ; l’autre, la préretraite amiante, destinée aux salariés victimes ou exposés aux risques de l’amiante.
On signalera également l’existence de dispositifs particuliers, mis en place par accord national professionnel (automobile, industrie chimique…) au profit des salariés occupés à des emplois pénibles et ayant commencé à travailler jeunes.
La préretraite licenciement
Qui peut en bénéficier ?
Pour bénéficier de la préretraite licenciement et percevoir l’allocation spéciale du Fond National de l’Emploi (AS-FNE), il faut appartenir à une entreprise ayant conclu une convention FNE et :
- être concerné par le licenciement économique ;
- être âgé d’au moins 57 ans (exceptionnellement 56 ans) ;
- avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
- justifié au moins de 10 ans d’activité salariée ;
- ne pas être en mesure de bénéficier d’une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
- n’avoir aucune autre activité professionnelle.
L’employeur et le salarié doivent verser une participation financière à l’État. Celle du salarié est en principe égale à la différence entre l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité légale, avec des plafonds maximaux.
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De nombreuses mesures existent en faveur des travailleurs handicapés, les unes destinées à faciliter leur insertion professionnelle, les autres visant à assurer le bénéfice d’allocations spécifiques.
L’ensemble de ce dispositif a été largement modifié par la loi du 11/02/2005 « pour égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
Qu’est-ce qu’un travailleur handicapé ?
Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques (art. L. 5213-1).
Cette qualité est reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui remplace les anciennes COTOREP.
Quel est le rôle de la CDAPH ?
Pour obtenir la qualité de travailleur handicapé, il faut présenter une demande au secrétariat de la CDAPH du département où vous résidez.
C’est cet organisme qui vous reconnaîtra comme travailleur handicapé (art. L. 241-6 du Code de l’action sociale et des familles).
La CDAPH se prononcera aussi sur votre orientation et sur les mesures propres à assurer votre insertion professionnelle et sociale.
Elle est également compétente pour :
- attribuer certaines allocations ou prestations : prestation de compensation, allocation pour adultes handicapés et compléments qui peuvent lui être associés.
- délivrer la carte d’invalidité et la carte portant la mention « Priorité pour personne handicapée ».
La prise de congés payés se traduit, sur le bulletin de paye par :
- Une retenue pour absence
- Une indemnité de congés payés (ICP)
Salaire de base – Retenue pour absence + Indemnité de congés payés = Salaire brut
Calcul de l’indemnité de congés payés
Deux principales règles sont appliquées pour le calcul de l’ICP :
Le maintien intégral du salaire
L’ICP est exactement égale au montant de la retenue pour absence.
La règle du 10ème
L’ICP est calculée sur la base d’une indemnité globale égale à 1/10ème de la rémunération brute cumulée perçue au cours de la période de référence (du 1er juin N au 31 juin n + 1).
Elles est obtenue par un calcul proportionnel au nombre de jours de congés pris le mois concerné.
Si le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés sur la période de référence, l’ICP globale correspond à une indemnité pour 30 jours ouvrables de congés payés à prendre.
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L’acquisition des droits à congés payés
Le salarié en CDI doit avoir travaillé au minimum 10 jours. Il n’y a aucune durée minimale pour les autres contrats.
Le nombre de jours de congés acquis est de 2.5 jours ouvrables pour un mois complet de travail effectif (le prorata est appliqué si le mois est complet). On assimile à un mois de travail effectif les périodes de quatre semaines.
Le travail effectif, pour le calcul des congés payés, inclut :
- le temps de travail
- les périodes de congés pris
- les journées de contrepartie obligatoire de repos
- les journées de repos compensateur de remplacement
- les congés de maternité, pour événement familiaux, formation
- les congés maladie pour accident de travail
Plusieurs méthodes de calcul des retenues sur salaire pour absence sont possible.
La méthode de l’horaire réel
Il s’agit de la seule méthode reconnue par la Cour de Cassation :
Retenue = Nombre d’heures d’absence * Salaire du mois / Nombre d’heures réel de travail du mois.
Les méthodes qui seront détaillées ensuite peuvent être appliquées à condition qu’elles soient plus avantageuses que la méthode légale.
La méthode de l’horaire mensuel moyen
La méthode de l’horaire mensuel moyen repose sur la fiction d’un mois moyen de 151.67 heures de travail (35 heures * 52 semaines / 12 mois).
Cette méthode convient aux salariés mensualisés.
Retenue = Nombre d’heures d’absence * Salaire du mois / 151.67.
La méthode des jours ouvrés
Retenue = Nombre de jours ouvrés d’absence * Salaire du mois / Nombre réel de jours ouvrés du mois.
Il est possible de prendre un nombre moyen mensuel de jours ouvrés (au lieu du nombre réel).
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Les règlements en espèces sont le plus généralement prohibés au-dessus de certains montants.
Ces montants varient selon la nature de la transaction et la qualité des parties.
La réglementation n’est pas des plus simples, d’autant qu’elle évolue continuellement.
Résumé des principales dispositions issues de la Loi 2010-788 du 12 juillet 2010, J.O. du 13, p. 12905 ; code monétaire et financier art. L.112-6.
- Il est interdit de payer en espèces un montant supérieur à 3 000 euros (15 000 euros lorsque le règlement est effectué par une personne domiciliée à l’étranger).
- Au-delà de 1 500 euros, les salaires ne peuvent pas être payés en espèces.
- Les règlements en espèces entre deux particuliers ne sont pas réglementés.
- Bientôt un nouveau seuil s’appliquera aux achats des ferrailleurs
Les salaires
Au-delà de 1 500 euros, les salaires doivent être réglés par chèque ou virement.
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La gestion des absences obéit à un cadre légal et réglementaire propre à chaque établissement.
La plupart des progiciels de gestion de la paie permettent le calcul automatique des bulletins de salaire selon la typologie de l’absence et sa durée.
Parmi les principaux logiciels de gestion de la paye présents, on peut citer des applications reconnues et pérennes telles que Sage Paie Pack, Sage Paie Pack +, Sage Paie Base, Ebp Paye PRO, Cegid Paie Business Suite, Ciel Paye Evolution…
Quels est le principe de la gestion des absences ?
Les absences constituent généralement une suspension du contrat de travail.
Une absence non justifiée et non autorisée peut entraîner la rupture du contrat de travail.
Les absences peuvent faire l’objet d’une diminution de salaire, parfois compensée par l’employeur ou par un organisme extérieur.
Les absences justifiées et autorisées sont aussi appelées « congés ». Elles sont alors généralement rémunérées par l’employeur ou par un organisme extérieur.
Les congés rémunérés par l’employeur
- Congés pour événement familiale (mariage, naissance, décès…)
- Congés payés
- Repos compensateur, RTT
- Jours fériés (parmi la liste des 11 jours de fêtes légaux admis par le code du travail, seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé, les autres le sont en application des accords collectifs)
Projet de décret relatif au mode de calcul des IJSS
Les règles de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pourraient être modifiées sur deux points.
Cette réforme s’appliquerait aux périodes d’indemnisation débutant à partir du 1er décembre 2010, sous réserve de la publication d’un décret en ce sens.
IJSS en légère baisse
Le gain journalier de base utilisé pour calculer les IJSS maladie, maternité, accidents de travail et maladie professionnelle serait à l’avenir déterminé par référence à 365 jours par an (au lieu de 360 jours actuellement).
A titre d’illustration, pour les salariés payés mensuellement, le gain journalier serait égal à :
- 1/91.25 des trois dernières paies (au lieu de 1/90) en ce qui concerne les IJSS de maladie, maternité, paternité et adoption.
- 1/30.42 de la dernière paie (contre 1/30) s’agissant des IJSS d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
En pratique, ceci devrait aboutir à diminuer légèrement le montant des IJSS et, pour les employeurs tenus à une obligation d’indemnisation complémentaire, à alourdir le complément employeur du différentiel.
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